Контрольная работа по "Менеджмент"

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………	3
1 Понятие организационной культуры и ее признаки………………….…...	5
2 Влияние корпоративной  культуры на деятельность организации……..…	12
3 Исследование  организационной культуры ООО «Восход»…………..	22
Заключение……………………………………………………………………	31
Список использованных источников………………………………….…….	33
Приложение…………………………………………………………………..	35

 

 

Введение

 

Явление организационной  культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет  ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией  как социальной системой является непрерывный  поиск продуктивного компромисса  между интересами предприятия и  интересами человека. Формирование регламентов  или бизнес-правил должно быть дополнено  формированием желания персонала  их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими  в цивилизованном обществе.

В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жесткой конкуренции с западными  компаниями возможности повышения  эффективности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансформации, которые происходят сегодня в  России – это не столько трансформация  экономики, сколько трансформация  типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без  изменения существующей корпоративной  культуры на предприятиях со старыми  ценностями, такими как дисциплина, послушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы  управления с другими ценностями – участие, раскрытие личности и  индивидуальный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание  которыми считается важнейшим требованием  для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная  культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень  слабо представляют себе сущность такой  важной составляющей любой организации.

Целью данной работы является изучение теоретических и изложение методических основ организационной культуры как фактора развития организации.

Исходя из поставленной цели, основными задачами работы являются:

а) изучение сущности и основных признаков организационной  культуры;

б) рассмотрение основных факторов влияющих на развитие организационной культуры;

в) анализ организационной  культуры предприятия, на примере ООО  «Восход»;

г) разработка рекомендаций по совершенствованию организационной  культуры компании ООО «Восход».

Основными методами исследования явился подбор и анализ литературы, а также частично-поисковый  с элементами исследовательского.

Теоретической базой для  проведения исследования послужили  труды таких авторов как: Замедлиной Е.А., Ивановой Е.А., Козаченко А.В., Орехова С.А., Тесаковой Н.В., Шаталова Н.И., Шейн Э. и др.

Информационной базой  исследования является нормативно-правовые документы, действующие на территории РФ, кроме того, в работе использована информация, опубликованная в периодической  печати (журналы, газеты), данные сети Internet.

 

 

1 Понятие организационной культуры  и ее признаки

 

Динамизм внешних условий, повышение образовательного уровня персонала и гражданской зрелости работников, изменение мотивации  способствовали развитию организационной  культуры и потребовали от менеджмента  пересмотра традиционных управленческих теорий и базирующихся на них методов  регулирования трудового поведения  и мотивации.

Управленческие службы изменили отношение к культуре организации  и активнее стали использовать ее как фактор повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления.

Культура вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Носителями корпоративной  культуры являются люди. Однако в корпорациях  с устоявшейся корпоративной  культурой она как бы отделяется от людей и становится ее частью корпорации, воздействующей на поведение  работников.

Введение в практику термина «организационная культура»  относится к концу 70-х годов.

Концепция организационной  культуры была разработана вначале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области индивидуального  поведения, стратегического управления, теории организации [12, c. 8]. Принято считать, что это связано с успехом японской концепции в организации общественно-экономической жизни, опирающейся на традиции японского общества.

Формирование организационной  культуры зависит от внешних и  внутренних факторов развития организации, может идти стихийно или быть целенаправленным. На организационную культуру оказывают  воздействие социальное и деловое  окружение, национально-государственный  и этнический факторы.

Существует много подходов к выделению различных критериев, характеризующих и определяющих культуру на макро- и на микроуровне.

Например, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик:

а) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);

б) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права»; жаргон, аббревиатуры варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

в) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.д. подтверждают наличие множества микрокультур);

г) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.д.);

д) осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

е) взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, религии и гражданству и т.д.);

ж) ценности (набор ориентиров, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в организационной жизни (свое положение, титулы, саму работу и т.д.) и как эти ценности сохраняются;

и) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.д.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии; влияние религии и морали и т.д.);

к) процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; информирование работников; подходы к объяснению причин и др.);

л) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа) [13, c. 11-12].

Указанные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Далее выделим основные признаки организационной культуры, по которым они различаются между собой:

а) отражение в миссии организации ее основных целей;

б) направленность на решение  личных проблем или производственных задач фирмы;

в) преданность или безразличие  людей к организации;

г) источник и роль власти;

д) стили управления, способы  оценки работников;

е) ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

ж) предпочтение групповых  или индивидуальных форм труда и  принятия решений;

и) преобладание сотрудничества или соперничества, конформизма  и индивидуализма;

к) степень принятия риска, подчиненности планам и регламентам;

л) ориентация на стабильность или изменения.

В настоящее время корпоративная культура («культура организации», «фирменная культура», «культура предпринимательства») – это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала [2, c. 5].

Например, Т.О. Соломанидина под организационной культурой понимает систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, обрядов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем [9, c. 4]. Соответственно культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

В данной ситуации под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр.

Главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации, Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд – повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие [12, с. 7].

Ритуал – совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений [12, с. 7]. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Нормы и стиль поведения – отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем [12, с. 7].

Лозунги, – призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации [12, с. 7].

Традиции – ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее [12, с. 8]. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).

Менталитет – образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации [12, с. 9].

Специалисты выделяют две  важные особенности культуры:

а) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

б) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности – предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.