Конкурентоспособность человеческих ресурсов

     , (2) 

    где i - порядковый номер признака (i = 1, 2, ... n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6);

    j - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2, 3);

    a_ij - количественная мера признака у работника;

    x_i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы). 

    Для оценки (К) принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

    По  уровню образования все работники  распределяются на две группы:

    I группа - имеющие среднее специальное образование;

    II группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

    В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

    В зависимости от стажа работы по специальности  работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования.

    Оценка  уровня квалификации определяется по формуле:

        К = (ОБ + СТ)/3, (3) 

    где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

    СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

    З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

    Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

    Для определения величины (Р) производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

    • количество выполненных плановых и  внеплановых работ (заданий);

    • качество выполненных работ (заданий);

    • соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

    Количественные  оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.[11]

    Каждый  признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

    Комплексная оценка (Д) получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда.

    Оценка  персонала помогает определить эффективность  выполнения той или иной работы сотрудника, позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям. Кроме этого, процесс оценки помогает выявить как индивидуальные проблемы работника, так и общие, характерные для всего коллектива (отдела или компании). Но большинство руководителей испытывает трудности при оценке своих подчиненных. Связано это с отсутствием четких, однозначных и нацеленных на результат деятельности сотрудника критериев оценки. Порой это приводит к принятию некоторых управленческих решений под влиянием личных симпатий, а также к проблемам, связанным с неработающей системой поощрений, с низкой дисциплиной сотрудников. Чтобы подобных проблем не возникало, важно при разработке системы оценки работника определить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

в  «ОАО Альфа-Банк».

3.1 Общая характеристика и оценка личных и деловых качеств персонала

«ОАО  Альфа-Банк».

           В курсовой работе проведена оценка характеристик персонала отделения «ОАО Альфа-Банк». Численность сотрудников - 126 человек, из них 74 человека - женщины, что составляет 58,7% общего числа сотрудников. Председатель - 1 человек, зам. председателя - 2, начальник отдела - 12, зам.нач.отдела - 5, главный специалист - 17, ведущий специалист - 15, старший специалист - 27, бухгалтер - 11, кассир - 11, технический персонал - 14. По итогам 2011 года доход банка - 29 млн рублей.

          В целом высок образовательный уровень сотрудников (рис 1): среднее полное - 17,1%, начальное профессиональное - 4,3%, среднее профессиональное -  6,3%, высшее профессиональное - 45,7, высшее - 26,6%.  Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.[14] 

Рисунок 1. - Характеристика структуры кадров по уровню образования в «ОАО Альфа-Банк». 
 

        Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.

    В «ОАО Альфа-Банк» формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. Резерв «ОАО Альфа-Банк» составляется на каждый год.

    С целью повышения эффективности  труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств сотрудников «ОАО Альфа-Банк». Для этого использовался интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

    Для исследования, осуществлялась оценка 10 рядовых сотрудников банка и 7 руководителей. Для получения исходных данных были проведен опрос управленческого состава , которым было предложено оценить профессиональные и личные качества каждого сотрудника. Для получения данных об образовании и стаже работы, были изучены документы отдела кадров.

      В приложени 1 представлены исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников.

      Для определения величины показателя (П) производится оценка степени проявления каждого из признаков (прил. 2) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

          Определим показатель степени развития профессиональных и личных качеств (П) каждого работника:

        П₁ = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+ 0,21 =1,16

     П₂ = 0,42+0,21+0,12+0,12+0,12+0,21 =1,2

     П₃ = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 + 0,12 + 0,21=1,19

     П₄ = 0,42+0,17+0,12+0,12+0,12+0,17 = 1

     П₅ = 0,34+0,17+0,09+0,1+0,07+0,17=0,94

     …………………………………………………….

     П₁₀ = 0,17+0,13+0,09+0,07+0,12+0,17=0,75

     (полный  перечень показателей представлен  в приложении 1 )

     Следующим этапом следует оценка уровня квалификации каждого сотрудника. В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 1) 

     Таблица 1. Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка  стажа	Стаж  работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее  и незаконченное высшее образование
1	0,25	0 – 9	0 – 9
2	0,50	9 – 13, свыше  29	9 – 17, свыше  29
3	0,75	13 – 17, 21 –  29	17 – 25
4	1,00	17 – 21	26 – 29

 

     Определим оценку уровня квалификации каждого  работника:

     К₁ = (2 + 0,50) / 3 = 0,833;

     К₂ = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;

     К₃ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

     К₄ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;

     ……………………………

     К₁₀ = (2 + 0,25) / 3 = 0,75.

     (полный  перечень показателей представлен  в приложении 1 )

          Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок признаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (табл. 2). 

     Таблица 2. Оценка признаков, определяющих результаты труда работников и личные качества специалистов 

Признаки результатов труда	Удельная  значимость признаков в общей  оценке результатов труда	Оценка  признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр.3 = гр.2*0,75	гр.4 = гр.2*1,0	гр.5 = гр.2*1,25
Количество  выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
Качество  выполненных работ	0,40	0,300	0,40	0,500
Соблюдение  сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

     Определим оценку результатов труда (Р) каждого  работника: 

     Р₁ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

     Р₂ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

     Р₃ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175;

     Р₄ = 0,30 + 0,40 + 0,30 = 1;

     ………………………………………

     Р₁₀ = 0,30 + 0,500 + 0,375 = 1,175.

     (полный  перечень показателей представлен  в приложении 1 )

     Определим комплексную оценку (Д) каждого работника  по формуле (1): 

     Д₁ = 1,16*0,833 + 1,175*1 = 2,141;

     Д₂ = 1,19*0,75 + 1,175*0,5 = 2,28;

     Д₃ = 1,0*0,75 + 1,0*0,25 = 1,0;

     ………………………………………

     Д₁₀ = 0,75*0,75 + 1,175*1,0 = 0,85.

     (полный  перечень показателей представлен  в приложении 1 ) 

     Результаты  расчетов по комплексной оценке сотрудников  представлены в приложении 2. По этим данным можно сделать вывод, что 2 сотрудника (20%) имеют оценку выше 2. 1 сотрудник (10%) имеют оценку менее 1. 7 сотрудников (70%) имеют оценку от 1 до 2.

     Наглядно  процентное соотношение можно увидеть на (рис. 2)

     

     Рисунок 2 - Результаты комплексной оценки (%) 

     Полученные  комплексные оценки соответствуют  тому или иному типу сотрудников:

     1. Оценка менее 1. Сотрудник не  соответствует занимаемой должности.

     2. Оценка от 1 до 2. Сотрудник соответствует  занимаемой должности.

     3. Оценка более 2. Сотрудник соответствует  занимаемой должности, имеет потенциал для руководящей работы, обладает творческими способностями.

     Рассмотрим  более детально профессиональные и  личные качества сотрудников, имеющих оценку менее 1.

     Игнатенко Г.П. имеет комплексную оценку 0,85.

     Количество  выполненных работ данным сотрудником  оценивалось по 2 группе (1,0), качество и сроки выполнения работ- по 3-й группе. Таким образом, можно сделать вывод, что результаты труда данного сотрудника - удовлетворительные. Уровень квалификации данного сотрудника составляет 0,75, что является средним уровнем квалификации. Оценка профессиональных качеств - низкая -0,75. Сложность выполнения работ составляет 0,25, что является низким показателем и не соответствует стажу работы - 7 лет.