Конфликты в организации

Четвертый этап - завершение переговоров или из тупика.

К этому этапу уже  существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти все дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.

Посредник, используя  данную ему власть, урегулирует последние  разногласия и приводит стороны  к компромиссу.

 

 

 

 

4. Поведение руководителя.

Если вы руководитель:

• первое замечание делается наедине, что позволяет выяснить причины, которые могут быть устранены  без участия остальных работников, чтобы не задеть самолюбие;

• необходимо стремиться понять точку зрения оппонента, не отвергая ее сразу и резко;

• ошибку и неверный шаг  следует признавать быстро и решительно.

Конфликты в организации  могут возникать, если руководительи  подчиненные по-разному, с разных позиций понимают стоящие перед  ними задачи. Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: перед внедрением в производство важно провести стендовые испытания всех агрегатов, но сроки определены весьма сжатые. Руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Такая ситуация возникла потому, что подчиненные не были знакомы со всеми условиями, требованиями, которые должен и мог учитывать руководитель.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

• взаимная неприязнь  сторон;

• нарушение единства общественных и личных интересов;

• игнорирование норм законодательства;

• несоблюдение моральных  принципов;

• игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Взаимная неприязнь  между руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами:

• невыполнением руководителем  своих обещаний;

• невниманием его  к запросам и интересам работников и т.д. И как ответная реакция — неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ, работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников.

Руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных  отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается  с их мнением — может возникнуть конфликт.

Если конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее. Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит  из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.²¹

 

 

Одна из важнейших  задач руководителя

В организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликта, иначе он может стать перманентным. Немаловажное значение имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять — это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

У каждого человека в  жизни есть свои цели, связанные  с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт, как отрицательное  явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.

Жить и работать вместе – непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие, и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой  компетентности не только в организационно-экономических  и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта  – это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

Умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

• Список используемой литературы.

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 2002г. С. 76.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 2002. С. 124
3. Буртовая Е.В. (сост.)Конфликтология. Учебное пособие.2002
4. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики,2000г. С.52
5. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики,2000г. С. 90
6. Драчева Е.Л. Юликов Л.И. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия", 2004г.
7. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии, 1998
8. Кузин Ф.А. Культура делового общения, 2000
9. Ланкина В.Е.  Менеджмент организации, 2006.
10. Ланкина В.Е. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Таганрог: ТРТУ, 2006.
11. Морозов А.В. Деловая психология, 2000
12. Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины.
13. Практические рекомендации по ведению переговоров об освобождении заложников // Социальные конфликты. 1993. № 4. С. 111-125.
14. Фролов С.С. Социология организаций,2001
15. Цыренова А.А. Учебно-методическое пособие Издательство ВСГТУ, 2006.
16. http://coolreferat.com/Конфликты_в_организации_5
17. http://vvpnews.ru/vvpreferat3309.htm
18. http://www.std72.ru/dir/menedzhment/osnovy_menedzhmenta_lekcii/tema_21_gruppovaja_dinamika_i_razreshenie_konfliktov/185-1-0-3054
19. http://student.zoomru.ru/psih/shpargalka-pokonfliktologiya/63073.508283.s7.html
20. http://www.syntone.ru/library/books/content/3520.html?current_book_page=16

¹ Морозов А.В. Деловая психология, 2000

² http://www.std72.ru/dir/menedzhment/osnovy_menedzhmenta_lekcii/tema_21_gruppovaja_dinamika_i_razreshenie_konfliktov/185-1-0-3054

³ В.Е. Ланкина. Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Таганрог: ТРТУ, 2006.

⁴ Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины.

⁵ Драчева Е.Л. Юликов Л.И. - 4-е изд., стер. - М.: Издательский центр "Академия", 2004г.

⁶ Цыренова А.А. Учебно-методическое пособие Издательство ВСГТУ, 2006.

⁷ Фролов С.С. Социология организаций,2001

⁸ Зеркин Д.П. Основы конфликтологии, 1998

⁹ Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 2002

¹⁰ Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики,2000

¹¹ Буртовая Е.В. (сост.)Конфликтология. Учебное пособие.2002

¹² http://coolreferat.com/Конфликты_в_организации_5 

¹³ http://vvpnews.ru/vvpreferat3309.htm

¹⁴ http://sbiblio.com/biblio/archive/unknown_konflictions/36.aspx

¹⁵  http://student.zoomru.ru/psih/shpargalka-po-konfliktologiya/63073.508283.s7.html

¹⁶ Базаров Т.Ю. Управление персоналом, 2002г.

¹⁷ http://www.syntone.ru/library/books/content/3520.html?current_book_page=16

¹⁸ Кузин Ф.А. Культура делового общения, 2000

¹⁹ Практические рекомендации по ведению переговоров об освобождении заложников // Социальные конфликты. 1993. № 4. С. 111-125.

²⁰ Дмитриев А.В.Конфликтология: Учебное пособие. - М.: Гардарики,2000

²¹ Ланкина В.Е.  Менеджмент организации, 2006.

Москва, 2012