Конфликты в организации

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования  национальный исследовательский ядерный  университет.

Математический колледж НИЯУ МИФИ

 

 

 

 

 

 

 

 

  курсовая  работа

    На тему: «Конфликты в организации.»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

выполнила

студентка гр. М — 312

Мухтарова А.Р.

Проверила

Бельская О.Л.

 

Содержание.

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются  в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Руководителю , да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. ¹

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики  и того, что большинство людей  либо не знает о них, либо не придает им значения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести  к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

 

Поэтому актуальность данной курсовой работы состоит в формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива. Что  является одним из важнейших условий  борьбы за рост производительности труда  и качество выпускаемой продукции.

 

1.Конфликты в организации.

• 1.1.Типы и функции конфликтов.

Конфликтом принято  называть трудноразрешимое противоречие.² Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. В основном конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.

Однако некоторые современные  теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации, при самом безукоризненном управлении. Более того, по их мнению, конфликты  имеют даже определенное позитивное значение, так как привлекают внимание к проблемам, которых ранее не замечали, а также могут иметь функциональные последствия для организации при эффективном управлении ими.

В современном обществе роль конфликтов так велика, что  во второй половине XX в. выделилась специальная наука — конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и , социологии.

Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости  от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.

В основе объективного конфликта  лежит реальная проблема. Причинами  объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три  типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.³

Существует четыре основных уровня конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой. Эти уровни тесно связаны между собой.

Внутриличностный конфликт. Острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.⁴

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных конфликтов. Он возникает обычно между людьми с разными чертами характера, разными взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Он проявляется в  самых различных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.⁵

По мнению новосибирских  ученых Ф. Бородкина и Н. Коряка, применительно к межличностным конфликтам существует шесть типов «конфликтных» личностей, которые сознательно или случайно провоцируют столкновение окружающих. Это демонстративные, ригидные, неуправляемые, сверхточные, целенаправленно конфликтные и бесконфликтные личности. Демонстративные личности, стремясь быть в центре внимания, часто становятся инициаторами споров, которые ведут с излишней эмоциональностью. Ригидные личности отличаются завышенной самооценкой, некритически относятся к своим поступкам, болезненно обидчивы. Неуправляемые личности излишне импульсивны и непредсказуемы в своем поведении. Сверхточные люди характеризуются, как правило, мелочностью, излишней требовательностью, мнительностью и подозрительностью. Целенаправленно конфликтные люди используют конфликт в качестве средства для достижения собственных целей. Они часто манипулируют окружающими в своих интересах. Бесконфликтные личности отличаются стремлением всем угодить и часто создают при этом новые конфликты.

Конфликт между  личностью и группой. Происходит, когда позиция индивида входит в противоречие с позицией группы, коллектива.⁶

Например, обсуждая возможность  увеличения объема продаж, большинство  будет считать, что этого можно  добиться путем снижения цены, а  кто-то будет утверждать, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Межгрупповой  конфликт. Это, как правило, конфликт между подразделениями организации.

Типичной причиной групповых  конфликтов в организации являются разногласия между линейным и штабным персоналом. Другими словами, между практическими руководителями и советниками высшего руководства.⁷

Например, отдел сбыта, ориентированный на покупатели, требует  улучшения  качества  продукции  путем увеличения  затрат на производство, а производственный отдел предприятия, заботясь о соотношении затрат и эффективности, считает невозможным увеличение затрат. Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто бывают стремление подчинить, различие исходных позиций, различия в групповой идентификации.

 

Функции конфликтов.

Конфликты могут выполнять  самые разные функции, как позитивные, так и негативные. Основные функции  конфликтов представлены в табл.1.

Позитивные функции  организационных конфликтов можно  свести к трем основным функциям: информативной, интегративной, инновационной.

Информативная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации.

В самом деле, любой  конфликт сигнализирует о наличии  проблемы, требующей решения, позволяет  ее познать, поскольку выявляется в совокупности воспринимаемых людьми фактов. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся в противоборстве субъектов; высвечивает сущность социальных изменений, выраженных противоречием, лежащим в основе конфликта.⁸

Коммуникативная сторона  состоит в том, что оппонентам необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о  стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны  невольно усиливают коммуникативный обмен друг с другом, получая гораздо больший объем информации о факторах и причинах конфликта, интересах и целях противника, позициях и программах выхода из конфликта.

 

Таблица 1. Функции  конфликтов

Позитивные

Негативные

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами   Получение новой информации об оппоненте     Сплочение коллектива организации  при противоборстве с внешним  врагом Стимулирование к изменениям и развитию   Снятие синдрома покорности у подчиненных Диагностика возможностей оппонентов

Большие эмоциональные, материальные затраты на участие  в конфликте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Представление о побежденных  группах, как о врагах   Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе После завершения конфликта  уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников. Сложное  восстановление деловых отношений( «шлейф конфликта»)

 

Интегративная функция. Производственный конфликт  влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует образованию групп, установлению и сохранению нормативных и физических границ между ними. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействие между ними. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в провес членам другой группы. Этот эффект может действовать в с разных ситуациях, в результате чего устанавливаются границы между теми.

Возникший конфликт отражается на деятельности человека, вызывает значительное снижение производительности труда. Попадая в конфликтную ситуацию, работник приходит в состояние эмоционального напряжения, нервного расстройства, переживаний. Он переключает свою деятельность на борьбу с реальными или воображаемыми   препятствиями, что  может  проявляться   в производственных условиях в виде гнева, грубости, злобности и. или повышенного чувства печали, отчаяния, бессилия, неверия в справедливые побуждения руководства. Человек может быть внешне терпелив, вроде бы спокоен, но в то же время у него происходит интенсивнейшая внутренняя деятельность по достижению целей, даже если они бесполезны и вредны. При активной форме фрустрации действия работника направлены на то, чтобы любыми методами выиграть свое дело или отомстить виновнику неудачи. В этих случаях им руководит чувство уязвленного самолюбия, неудовлетворенности. Проявляется это в различных жалобах, а иногда и в анонимных письмах, в привлечении на свою сторону сочувствующих,   в демагогических высказываниях  и   поведении. Подчас  конфликту придается форма деловых,   принципиальных разногласий, акцентируется внимание наряду с воображаемыми трудностями на реальных различных осложнениях в деятельности коллектива,  что еще больше завуалирует истинную причину конфликта. В рамках групповой динамики успешно разрабатывается проблема совершенствования стиля и методов руководства мотивации, ориентации, поведения и деятельности руководителя, оптимизации его взаимоотношения с группой. В основе возникновения конфликтов чаще всего кроется неудовлетворение работником каких-то потребностей, что и определяет мотивы поведения людей. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Постоянная недогрузка на производстве и соответственно низкий социальный, статус могут являться серьезными «нарушителями спокойствия». Чувство собственного достоинства и все, что его ущемляет, пробуждают огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и перегрузка, которая должна получать признание, что не всегда возможно. В результате перерабатывающему сотруднику еще и предъявляют претензии, чтобы обосновать то, что результат его труда отличается от ожидаемого.