Конфликты в организации

• 1.2 Этапы развития конфликта.

Ситуация, связанная с  конкуренцией или ущемлением интересов  сторон.

1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.

2. Осознание законности своих притязаний.

3. Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то:

4. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для тех и других.

5.Переход конфликта в антагонизм.

6.Разрешение конфликта.

7.Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда  разрешение конфликта произошло  путем  нахождения компрамисса.

Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем  в трудовом коллективе связаны с  нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.

• 1.3 Причины конфликтов.

Конфликт в организации  — это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия между людьми и их группами при решении вопросов производственного и личного порядка.

В управлении персоналом проблема подбора и расстановки  кадров не единственная, а часто  и не самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где  действует организация, чем крупнее сама организация (то, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.⁹

Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение   своих обязанностей и т.п.;

Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, нечетки, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей (например, нерешительность в обеспечении, нехватка оборудования, сырья, сменность и т.д.) — все это, как правило, приводит к конфликту;

Когда имеются должностные, функциональные обязанности, НО само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты  содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями  деятельности. Конфликтная ситуация определяется состоянием оборудования и инструмента, планированием и техдокументацией, нормами и расценками, заработной платой и премиальными средствами; справедливостью оценки «лучших», «худших»; распределением заданий и загрузкой людей, выдвижением и повышением и т.д.

В ходе поиска и внедрения  новых организационных форм конфликт принимает вид организационного конфликта. Такой конфликт необходим  для развития любой организации. Подобные конфликты чаще проявляют  себя в виде несоответствия между  стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как коллективы работников, так и отдельные личности, как рабочие или служащие, так и представитель администрации.

В организациях могут  возникать конфликты в процессе управления. Управление — это сложный вид социальных отношении, включает в

себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сопряжен с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в сфере управления. Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны. Одним из основных является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил управленческой системы и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу действий и реальную возможность самовыражения.

Пример конфликта такого типа — конфликт между руководителем  и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность в их деятельности, позволяющая избежать конфликтной ситуации, может быть достигнута, если у руководителя — демократический стиль, а у его заместителя — демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля деятельности, по принципу «кто важнее в иерархии отдела или организации». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями. Заметим, что руководитель и его заместитель должны дополнять друг друга, обеспечивая работу всего трудового коллектива.

Завершение конфликта  также не однозначно. Конфликт может  быть исчерпан (например, примирением  сторон), но может прекратиться выходом  из конфликта одной из сторон либо ее уничтожением (во время войны или при совершении преступления). Наконец, возможно пресечение развития и прекращение конфликта в результате вмешательства третьих лиц.¹⁰

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Виды организационных  конфликтов.

• 2.1 Производственные.

Производственные конфликты  — это специфическая форма  выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.¹¹

Эти конфликты существуют на всех уровнях.

Можно выделить следующие  типы конфликтов:

(1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты): конфликт между рядовыми работниками, конфликт между руково-дителями и работниками, конфликт между работниками различной квалифика-ции, возраста;¹²

(2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты): конфликт между руководителями ма¬лых групп, конфликт между работниками разной социально-профессиональной принадлежности;

(3) конфликты между  производственными группами и  административно-управленческим аппаратом;

(4) конфликты между  совладельцами организаций (предприятий).

Это самый распространенный тип конфликтов. Они возникают  в малых группах (бригадах, звеньях, отделах) между людьми, осуществляющими  совместную деятельность. Для них  характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей; они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях. Внутригрупповые конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы.

Конфликт между рядовыми работниками, например сотрудниками одного отдела, занимающими одинаковые должности, но стремящимися к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Так, сотрудники отдела, конкурирующие между собой, стараются произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между ними выглядят как бы благопристойно, но в глубине души каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов.

Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных - невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Как правило, когда речь идет о какой-либо группе, то подразумевается наличие в ней определенных правил поведения, норм общения и т.д. Каждый член группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм расценивается как негативное, возникает конфликт из-за восприятия поведения членов группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.

Различия в психологических  особенностях работников увеличивают  вероятность возникновения конфликтов. Есть люди, которые из-за кардинальных различий в характере, взглядах, манере поведения не в состоянии ладить друг с другом. Они проявляют агрессивность, враждебность, готовы оспаривать буквально каждое слово и не хотят выслушивать мнение других. Они обычно характеризуются низким уровнем самоуважения и компенсируют это показной самоуверенностью, стремлением продемонстрировать свою власть над другими и вступают в бесцельные конфликты по пустякам.

• 2.2 Трудовые.

В условиях  перехода к рынку и частного предпринимательства,   экономического   и социального  кризиса значение приобретают трудовые   конфликты   как  разновидностьсоциального конфликта.

Трудовые конфликты — это  столкновение интересов мнений, оценок между представителями различных  групп по поводу трудовых отношений  условий, содержания, организации труда  и его оплаты.¹³

Трудовой конфликт в организации  рассматривается как:

(1) прямой вызов внутреннему  порядку и стабильности трудового  коллектива, позволяющий выявить  интересы, разногласия, взаимные  претензии и проблемы;

(2) способ регулирования взаимоотношений,  налаживания оптимального порядка  в организации производства и трудовых отношений;

(3) необходимый этап в развитии  трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового  конфликта резко увеличивается, поскольку происходят не только становление  рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

В зависимости от того, кто участвует в противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель. В коллективном трудовом конфликте выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Основное отличие индивидуальных трудовых конфликтов  от  коллективных  состоит  не только в участниках возникшего противостояния, но и в  предмете и процедуре их разрешения.

Предметом индивидуального  трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений.

Индивидуальные трудовые конфликты связаны прежде всего  в связи с такими обстоятельствами, как:

• перевод работника  на другую работу без его согласия;

• увольнение работника  с постоянной работы без его согласия;

• задержка или невыплата  заработной платы;

• не предоставление отпуска  или сокращение его срока

• наложение дисциплинарного  взыскания;

• привлечение к сверхурочным работам

• работа в выходные (праздничные) дни;

• невозмещение материального  ущерба, нанесенного действиями наемного работника, и т.д.

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:

(1) Трудовые конфликты  (споры) возникающие между работником  и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условии труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

(2) Трудовые конфликты,  возникающие между субъектами  трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (контракта). Это споры искового порядка. Для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах.

• 2.3 Инновационные.

В условиях рыночной экономики  на уровне организации (предприятии) происходит радикальная    перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость.