Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2013 в 19:52, курсовая работа
Цель данной курсовой работы – изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;
- дать общую характеристику объекту исследования:
- выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;
- разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта;
Введение 2
Глава 1. Природа возникновения конфликта 5
1.1 Сущность конфликта, его понятие 5
1.2 .Типы конфликтов 7
1.3 Причины конфликтов 10
Глава 2. Управление конфликтом 14
2.1 Модель процесса конфликта 14
2.2 Структурные методы разрешения конфликта 17
2.3 .Межличностные стили разрешения конфликтов 18
2.4 Организационный подход к управлению конфликтами в кризисной ситуации 20
Глава 3 Программа и методика исследования конфликтов в организации 22
3.1 Характеристика деятельности предприятия ООО "Крокус" 22
3.2 Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе 35
3.3 Совершенствование системы управления конфликтами в организации 42
Заключение 45
Список использованной литературы 48
Приложение 49
Результаты этого теста свидетельствуют о довольно высокой потребности в одобрении у большинства респондентов.
Таблица 14
Результаты диагностики по методике Марлоу и Крауна
№ испытуемого |
Мотивация одобрения (баллы) |
1 |
10 |
2 |
14 |
3 |
13 |
4 |
14 |
5 |
16 |
6 |
18 |
7 |
9 |
8 |
14 |
9 |
13 |
10 |
15 |
11 |
16 |
12 |
9 |
13 |
9 |
14 |
8 |
Полученные
данные позволили выдвинуть
Таблица 15
Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и стремления к одобрению
№ п/п |
стратегия избегания,баллы |
Стремление к одобрению, баллы |
Ранги по стратегии избегания |
Ранги по стремлению к одобрению |
Разность рангов,d |
d2 |
|
1 |
8 |
10 |
4 |
5 |
1 |
1 |
2 |
9 |
14 |
6,5 |
9 |
2,5 |
6,25 |
3 |
11 |
13 |
12,5 |
6,5 |
-6 |
36 |
4 |
10 |
14 |
9,5 |
9 |
-0,5 |
0,25 |
5 |
10 |
16 |
9,5 |
12,5 |
3 |
9 |
6 |
9 |
18 |
6,5 |
14 |
7,5 |
56,25 |
7 |
8 |
9 |
4 |
3 |
-1 |
1 |
8 |
10 |
14 |
9,5 |
9 |
-0,5 |
0,25 |
9 |
10 |
13 |
9,5 |
6,5 |
-3 |
9 |
10 |
11 |
15 |
12,5 |
11 |
-1,5 |
2,25 |
11 |
12 |
16 |
14 |
12,5 |
-1,5 |
2,25 |
12 |
8 |
9 |
4 |
3 |
-1 |
1 |
13 |
6 |
9 |
1,5 |
3 |
-1,5 |
2,25 |
14 |
6 |
8 |
1,5 |
1 |
-0,5 |
0,25 |
По итогам экспериментального
исследования можно сказать, что
высокая потребность в
Как показало исследование, в коллективе существует скрытый конфликт, при котором сотрудники выбрали избегательную форму поведения. Задачи руководителя по разрешению скрытого конфликта состоят в следующем:
- необходимо выяснить причину конфликта;
- определить цели оппонента;
- наметить сферы
сближения точек зрения с
- уточнить поведенческие особенности оппонента.
- Причина конфликта.
Причиной конфликта в
Тогда, нами была подготовлена шкала
оценки глубины конфликта (табл. 16.).
Таблица 16
Шкала глубины конфликта | |||||||
1 |
стороны осознают причину конфликта |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
стороны не осознают причину конфликта |
2 |
причина конфликта имеет эмоциональный характер |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
причина конфликта имеет материальный (служебный) характер |
3 |
Цель конфликтующих - устремленность к социальной справедливости |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
цель конфликтующих - получение привилегий |
4 |
есть общая цель, к которой стремятся все |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Общей цели нет |
5 |
сферы сближения выражены |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
сферы сближения не выражены |
6 |
сферы сближения касаются эмоциональных проблем |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
сферы сближения касаются материальных (служебных) проблем |
7 |
лидеры мнения не выделяются |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
замечено влияние лидеров мнений |
8 |
в процессе общения оппоненты придерживаются норм поведения |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
в процессе общения оппоненты не придерживаются норм общения |
Оценка глубины конфликтной ситуации проводилась по пятибалльной системе. При этом сильная выраженность факторов левой стороны была принята за 1 балл, а правой – за 5 баллов. В нашем случае сумма баллов равна 30. это указывает на колебания в отношениях конфликтующих. В данном случае необходимо решение проблемы с помощью психологических мер.
В конфликтных
ситуациях люди демонстрируют различное поведе
Избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.
Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланг. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
- адекватности
восприятия конфликта, то есть
достаточно точной, не искаженной
личными пристрастиями оценки
поступков, намерений как
- открытости
и эффективности общения,
- создания атмосферы
взаимного доверия и
Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;
- стремление
доминировать, во что бы то
ни стало там, где это
- консерватизм
мышления, взглядов, убеждений, нежелание
преодолеть уста<span class="dash0421_0442_0430_