Конфликты в коллективе. Способы их профилактики и разрешения

 

6 Расчет прибыли проектированного  предприятия

Экономические расчеты по проектируемому предприятию завершаются определением экономической эффективности проекта. Для этого рассчитывается размер инвестиций, необходимый для реализации проекта, и срок окупаемости. Сумма капиталовложений в основные производственные фонды проектируемого предприятия  составляет 39509 тыс. руб.

Расчет норматива оборотных средств вложенных в запасы сырья и товаров

         Расчет суммы оборотных средств, вложенных в запасы сырья,  производится по формуле:

                                      

                                                     (4)

где Зтовары - сумма норматива запаса сырья и товаров, тыс. руб.;

n - норма запасов в днях оборота;

О  - объем товарооборота в год,  тыс. руб.

        При  расчете норматива запаса (Зтовары) сырья и товаров в расчет принимается товарооборот (О) по себестоимости сырья. Норма запаса в днях оборота для столовой 11 дней.

         Расчет суммы оборотных средств, вложенных в запасы сырья,  для предприятия производится:

         Зтовара  = = 998,7 тыс. руб.

Расчет норматива запаса тары

Норматив запасов тары определяется в процентах от суммы запасов сырья и товаров в размере 10%. Для предприятия норматив запасов тары определяется как: 988,7×10/100=98,9тыс. руб.

Расчет норматива остатка денежных средств

Расчет норматива остатка денежных средств для предприятия производится:

           Ностатка = тыс. руб.

            Норматив остатка денежных средств  для предприятия составляет 218,4 тыс. руб.

        Сумма оборотных средств по прочим товарно-материальным ценностям

         Норма удельных затрат прочих товарно-материальных ценностей   на одно место для столовой составит 2200

         Сумма оборотных средств по  прочим товарно-материальным ценностям предприятия составляет: (2200*150)/1000=330,00тыс.руб.

         Сумма оборотных средств предприятия общественного питания составляет 1646 тыс. руб.

Расчет эффективности инвестиций в реализацию разработанного проекта предприятия общественного питания характеризуется сроком их окупаемости и определяется по формуле:

                                                                                                              (5)                                        

где  - срок окупаемости, лет;

        К  – объём инвестиций, руб.(К= + );

        – чистая прибыль предприятия,  руб.

          Ток =

          Расчёт годового выпуска блюд:

Дневной выпуск блюд столовой 4313 блюд.

(4313*0,35)*261/1000= 394тыс. блюд.

 

Таблица 9 - Итоговая таблица

Наименование показателей	Единицы измерения	Показатели
		Плановый	Фактический
1. Товарооборот	тыс.руб.		78629,06
2. Оборот по продукции  собственного производства	тыс.руб.		54269,46
- удельный вес в товарообороте	%		69
3. Выпуск блюд  в год	тыс. блюд		394
4. Валовая прибыль	тыс.руб.		45943,9
- Уровень в процентах  к товарообороту	%		58,4
5. Издержки производства  и обращения	тыс.руб.		13077,2
- Уровень в  процентах  к товарообороту	%		16,6
6. Фонд заработной платы	тыс.руб.		3329,9
- Уровень в  процентах  к товарообороту	%		18,74
7. Прибыль от продаж	тыс.руб.		32866,7
8. Рентабельность продаж	%		41,7
9. Рентабельность предприятия	%		25,7
10. Чистая прибыль	тыс.руб.		20239
11. Численность работников, всего	чел.		16
12. Численность работников производства	чел.		8
13. Выработка на 1 среднесписочного работника	тыс.руб.		4914,3
14. Выработка на 1 работника производства	тыс.руб.		6783,7
15. Товарооборот на 1 место	тыс.руб.		524,2
16. Стоимость основных фондов	тыс.руб.		39509
17. Сумма оборотных средств	тыс.руб.		1646
18. Итого производственные фонды	тыс.руб.		41155

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2Анализ конфликтов в общедоступной столовой на 150 посадочных мест

Проведение наблюдения за поведением сотрудников в организации, выявление причин конфликтов

Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе путем стороннего наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность в отношениях. На втором этапе было проведено метод тестирование, в рамках которого применялись три методики: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса и диагностика самооценки степени конфликтности и оценки экспертом степени конфликтности личности, социометрия группы. На третьем этапе, после тестирования работников к работе были привлечен эксперт. Он оценил степень конфликтности каждого сотрудника, каждому из которых было присвоено определенное количество баллов (от 1 до 10), чем выше был балл, тем выше оценка конфликтности данного человека. Также эксперт оценил уровень конфликтности личности (по методике И.Д. Ладанова). На основе оценок эксперта были выделены две подгруппы (повышенная или пониженная конфликтность). Достоверность различий групп по этому показателю и по данным тестов была доказана с помощью U - критерия Манна - Уитни (критическое значение для выборки 5/5 равно 2 при p 0,05).

По результатам социометрии менее конфликтные люди получили больше положительных выборов, т. е. с ними предпочли бы иметь профессиональные отношения. Следующим этапом исследования было проведение корреляции с помощью программы Microsoft Excel. Корреляция проведена для выяснения влияния одних факторов на другие.

В результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции Пирсона (r=-0,638) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов, введенной и описанной нам выше. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов(r=-0, 7868). На практике это означает, что конфликтные личности могут выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания ( по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов) - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество (r=-0,782). Нами также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации (r=-0, 72118). Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности. Утверждаем, что более конфликтные личности отдают предпочтение стратегии соперничества. Однако в данной выборке более конфликтные сотрудники оценили свой уровень соперничества как средний и ниже среднего. Можно предположить, что данные сотрудники не до конца осознают собственную потребность в соперничестве, могут бороться за собственные интересы на уровне скрытых мотивов, т. е. демонстрировать одно поведение, а на скрытом уровне соперничать и ущемлять интересы других. Таким образом, из результатов исследования можно сделать следующие выводы:

1. Существует взаимосвязь  между самооценкой уровня конфликтности  и предпочитаемой стратегией  поведения в конфликте, которую  можно проиллюстрировать корреляцией  низкой самооценки уровня конфликтности  личности и выбором стратегии  сотрудничества в конфликте (по  методике К. Томаса);

2. Сотрудники, которых воспринимают  неконфликтными, предпочитают стратегию  избегания (по методики К. Томаса);

3. Причиной конфликтности  сотрудников в организации на  психологическом уровне может  являться неосознаваемая потребность  в соперничестве, т. е. желание удовлетворить  свои интересы в ущерб интересам  других сотрудников на уровне  скрытых мотивов.

Выводы сделанные на основании исследования

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации.

Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания).

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Было проведено экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации, диагностику стратегий поведения в конфликтной ситуации членов организации по методике К. Томаса, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Наблюдение обнаружило напряженность и преобладание негативных эмоций в отношениях в коллективе. По результатам оценок эксперта группа была проранжирована по уровню конфликтности. Тестирование выявило, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной ситуации в коллективе является избегание, самооценка испытуемых значительно отличается от оценки экспертов, менее конфликтные люди в группе испытуемых получили больше положительных выборов.

В результате проведенного корреляционного анализа была обнаружена взаимосвязь между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности (по нашей шкале рангов). Неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Была обнаружена положительная корреляция между оценками независимого эксперта и количеством положительных выборов по результатам социометрии (r= - 0, 726), т. е. оценки независимого эксперта отражают то, что в отношениях предпочтение отдается неконфликтным членам коллектива. Менее привлекательными для построения отношений в группе испытуемых являются более конфликтные личности.

 

Проведение опросов и тестирования среди  сотрудников на тему конфликты в  организации 

Для исследования определения отношения коллектива был выбран метод интервьюирования – анкета. На вопросы ответили 74 человека. Из них 27 -мужчины, остальные - женщины. Возраст от 21 года до 75 лет.

Выводы:

Одним из способов устранения конфликтов в коллективе должна быть информированность сотрудников со стороны руководства о проблемах в нем, что позволяет снизить напряженность и эффективно решать существующие проблемы вместе. Одной из главных задач организатора в коллективе является предупреждение конфликта, особенно в период реорганизации. Для этого необходимо:

- своевременно определить индивидуальные психологические особенности своих сотрудников, понять, как они будут реагировать в различных ситуациях.

- обладать знаниями психологических законов и механизмов конфликтов;

- правильно построить работу с конкретными конфликтными ситуациями;

- способность слушать и понимать людей;

В коллективе, в период реорганизации, очень важно найти оптимальные пути решения, от которых зависит дальнейшая жизнь сотрудников. Во - первых, практически любая спорная ситуация может быть разрешена бесконфликтно. Во-вторых, необходимо действительно хотеть разрешить противоречия бесконфликтно. В-третьих, надо стремиться к разрешению конфликта с минимальными негативными эмоциями по отношению к оппоненту и к уменьшению их у противоположной стороны. Когда нами владеют негативные эмоции, мы не можем правильно оценить конфликтную ситуацию, а самое главное - объективно. Недаром древняя китайская пословица гласит: «Не поддавайся гневу, иначе за один день ты можешь сжечь все дрова, которые собирал много недель».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель курсовой работы в изучении особенностей конфликтов в коллективе и способов их профилактики достигнута. Задачи курсовой работы решены. В ходе написания курсовой работы сделаны выводы.

Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Если в конкурентных процессах соперники просто пытаются опередить друг друга, быть лучше, то при конфликте делаются попытки навязать противнику свою волю, изменить его поведение или даже вообще устранить его.

Конфликты между индивидами чаще всего основаны на эмоциях и личной неприязни, в то время как межгрупповой конфликт обычно носит безличный характер, хотя возможны и вспышки личной неприязни.