Конфликтное поведение и стресс в профессиональной деятельности

Ограниченность ресурсов.

Материальные, трудовые и  финансовые ресурсы всегда ограничены. Задачей руководства является оптимальное  распределение ограниченных ресурсов между различными структурными подразделениями  предприятия. Однако сделать это  достаточно трудно, так как критерии распределения обычно достаточно условны. В этой ситуации выделить больше ресурсов какому-то менеджеру, группе или рядовому сотруднику означает обделить других. Таким образом, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения  неизбежно ведут к различного рода конфликтам.

Взаимозависимость задач.

Все организационные системы  состоят из взаимозависимых элементов, т.е. работа одного сотрудника или коллектива зависит от работы другого сотрудника или коллектива. Если одно подразделение или отдельный сотрудник работают несоответствующим образом, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Матричная и функциональная структуры управления предприятием в силу специфики своей организации увеличивают вероятность конфликтов, поскольку с одной стороны в этом случае нарушается основополагающий принцип единоначалия, а с другой — функциональная служба в первую очередь стремится решать собственные проблемы. 

Различия в целях.

 Обычно в организационных  структурах по мере их роста  и развития наблюдается процесс  специализации, т.е. деятельности  в какой-либо узкой сфере. В  результате прежние структурные  подразделения делятся на более  мелкие специализированные единицы.  Это увеличивает вероятность  конфликтов, которые происходят  потому, что такие структуры сами  формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях.

В действительности человек  в первую очередь стремится принимать  во внимание те обстоятельства, которые  благоприятны для его личных потребностей или для коллектива, в котором  он трудится. Поэтому имеются многочисленные примеры, когда различия в представлениях и ценностях явились причиной конфликтов. Правило здесь простое: иметь право — не значит делать. Необходимо обязательно учитывать  привходящие обстоятельства.

          Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Люди существенно отличаются друг от друга. Встречаются люди излишне  агрессивные, авторитарные, безразличные по отношению к другим. Именно такие  люди чаще провоцируют конфликт. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже работы и возрасте увеличивают  возможность возникновения конфликта.

Неудовлетворительные коммуникации.

Коммуникации, являясь средством  передачи информации, могут стать  причиной конфликта. Это наблюдается, например, при семантических барьерах, когда одни и те же слова могут  иметь различное значение для  разных людей.[18]

4. Функции конфликтов и формы их разрешения

Функции конфликтов можно  рассматривать с двух точек зрения – как положительные или отрицательные.  

 К позитивным функциям конфликта относятся:

- Конфликт  вскрывает и разрешает возникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуют общественному развитию. Своевременно выявленный и разрешенный конфликт может предотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям. Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдением общепринятых норм, правил, ценностей и одновременно создает новые социальные нормы и институты, обновляя существующие.

- Функция стабилизации  внутригрупповых и межгрупповых  отношений снижает социальное  напряжение, приводит к разрядке  напряженности между сторонами  конфликта. Конфликт выявляет  позиции, интересы и цели участников  и тем самым способствует сбалансированному  решению возникающих проблем.  В открытой социальной системе  конфликт выполняет роль «предохранительного клапана», своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру в целом» Поддерживает баланс сил, в том числе и власти. 

- Конфликт «многократно  увеличивает интенсивности связей  и отношений, стимулирует социальные  процессы, придает обществу динамичность, поощряет творчество и инновации,  способствует общественному прогрессу», то есть обладает инновационной  функцией. С помощью конфликта  можно преодолеть препятствия  на пути экономического, социального  или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства  или в результате его прекращения  происходит известная трансформация  состояния межличностных отношений.

- В состоянии конфликта  люди обычно четко осознают  как свои, так и противостоящие  им интересы, полнее выявляют  существование объективных проблем  и противоречий общественного  развития.

- Конфликт имеет информативную  функцию, т.к. способствует получению  информации об окружающей социальной  среде, о соотношении силового  потенциала конкурирующих формирований. Создает условия для идентификации  группы, помогает находить друзей  и союзников и выявляет врагов  и недоброжелателей. Информативная  сторона имеет две стороны:  сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая функция выражается в том, что «администрация» начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона выражается в том ,что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода их конфликта.

- Интегративная функция  конфликта заключается в сплочении  коллектива, установлении и поддержании  нормативных и физических границ  группы, в установлении неформальной  иерархии в группе и обществе, в том числе выявление неформальных  лидеров.

Негативные функции конфликта:

- Конфликт часто ведет  к беспорядку и нестабильности. 

- Когда общество не  в состоянии обеспечить мир  и порядок. 

- Когда борьба ведется  насильственными методами. 

- Когда следствием конфликта  являются большие материальные  и моральные потери. 

- Когда возникает угроза  жизни и здоровью людей. 

 Современная точка  зрения состоит в том, что  многие конфликты не только  допустимы, но и желательны: 

 Во-первых, они позволяют  выявить скрытые от глаз проблемы  и процессы, разнообразные точки  зрения, найти приемлемые для  всех сторон их решения. 

 Во-вторых, конфликты  ведут к перестройке существующих  и образованию новых социальных  механизмов, консолидации групп,  сохранению между ними баланса  сил, в конечном итоге способствуют  уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений,  укреплению взаимопонимания, сотрудничества  в коллективе. 

 В-третьих, конфликты  стимулируют активность людей,  творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно  без конфликтов, переживаний, напряжений  человек может остановиться в  своем развитии. Именно поэтому  их часто лучше не подавлять,  а регулировать.[19]

 

              Существуют структурные и межличностные способы управления конфликтной ситуацией.  

 Главное, что необходимо  знать каждому руководителю, —  не следует искать причины  конфликтов только в различиях  в характерах конфликтующих людей.  Различия в характерах — один  из факторов, вызывающих конфликт, и чаще всего — факторов, маскирующих  истинные причины конфликта. Руководителю  лучше начать анализ с фактических  причин, вызвавших конфликт, использовать  соответствующую методику улаживания.  

 Разъяснение требований  к работе. Один из лучших методов  управления дисфункциональным конфликтом  — метод разъяснения того, какие  результаты ожидаются от каждого  сотрудника и подразделения. Надо  упомянуть такие параметры, как  уровень результатов, кто представляет  и кто получает информацию, система  полномочий, степень ответственности;  должны быть четко определены  процедуры и правила. 

 Координационные и  интеграционные механизмы. Один  из самых распространенных механизмов  — цепь команд. Установление иерархии  полномочий упорядочивает взаимодействие  людей, выработку решений и  информационные потоки внутри  организации. Если два или более  подчиненных имеют разногласия  по какому-либо вопросу, конфликта  можно избежать, обратившись к  их общему начальнику, предлагая  ему принять решение. Принцип  единоначалия облегчает использование  иерархии для управления конфликтной  ситуацией, так как подчиненные  хорошо знают, чьим решениям  они должны подчиняться. 

 Организационные комплексные  цели. Эффективное осуществление  организационных комплексных целей  требует совместных усилий двух  или более сотрудников, групп  или отделов. Идея, заложенная  в эти цели, — направить усилия  всех участников к достижению  общей цели. 

 Структура системы  вознаграждения. Важно, чтобы система  вознаграждений — благодарности,  премии, признание или повышение  по службе — не поощряла  неконструктивное поведение отдельных  людей или групп.

Уклонение. Этот метод относится  к методам межличностного стиля  разрешения конфликтов. Человек старается  уйти от конфликта. Он стремится не попадать в ситуации, которые провоцируют  противоречия, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. 

 Сглаживание. Человек  проповедует принцип: «Не стоит  сердиться, потому что все мы  должны выполнять общую работу».  «Сглаживатель» старается «не  выпустить наружу» признаки конфликта  и ожесточенности, апеллируя к  потребности в солидарности. Такой  человек обычно повторяет: «Это  не имеет большого значения. Подумай  о том хорошем, что проявилось  сегодня». В результате может  наступить мир, гармония и тепло,  но проблема остается. Поскольку  нет возможности проявить негативные  эмоции, постепенно может произойти  разрыв. 

 Принуждение. Пытаются  заставить принять чужую точку  зрения любой ценой. Тот, кто  пытается это сделать, не интересуется  мнением других людей, ведет  себя агрессивно, используя власть  для принуждения. В этом случае  конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь более  сильной властью, подавив своего  противника, заставляя его уступить  по праву начальника. Этот стиль  эффективен там, где у руководителя  есть власть над подчиненными. Основной недостаток этого стиля  — подавление инициативы и  творчества у сотрудников. 

 Компромисс. Способность  к разумному компромиссу ценится  высоко, так как это сводит  к минимуму недоброжелательность  и дает возможность быстро  разрешать конфликты к удовлетворению  обеих сторон. Однако использование  метода компромисса на ранней  стадии конфликта может помешать  правильному диагнозу проблемы  и сократить время поиска альтернатив.   

 Решение проблемы. Этот  стиль — признание различия  во мнениях и готовность ознакомиться  с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и  найти курс действий, приемлемый  для всех сторон. Этот стиль  — поиск наилучших вариантов  решения проблем. Конфликт рассматривается  как позитивное начало. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация существенны для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   2.Понятие стресса и пути его преодоления

              2.1 Понятие стресса, его виды и причины

Слово «стресс» имеет английское происхождение  и переводится дословно как давление, напряжение. Как термин, оно используется для обозначения состояний человека, возникающих в ответ на разнообразные  экстремальные воздействия или  стрессоры.

Стрессу подвержены все люди, но реакция  на него разная. Одни - очень болезненно его переживают, не случайно в народе говорят, что человека можно убить  словом. Другие реагируют на стресс крепким сном, пешей ходьбой, а  кто-то повышенным аппетитом или  принятием спиртного.

Выдающийся психофизиолог и  философ, основатель теории стрессов, Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: «Стресс есть неспецифический  ответ организма на любое предъявленное  ему требование» (Селье, 1992). Чтобы  лучше понять, что такое «стресс», важно разобраться, что не является стрессом. Стресс - это не просто нервное  напряжение, и не всегда результат  повреждения: «Деятельность, связанная  со стрессом, может быть приятной или  неприятной. Дистресс всегда неприятен». Стресса не следует избегать: «…всегда есть потребность для поддержания  жизни, отпора нападению и приспособление…» Г.Селье специально подчёркивает, что  полная свобода от стресса означает смерть: «Вопреки ходячему мнению, мы не должны - да и не в состоянии - избегать стресса. Но мы не можем использовать его и наслаждаться им, если узнаем его механизмы и выработаем соответствующую  философию жизни».