Конфликтное поведение и стресс в профессиональной деятельности

 

                                             Введение

В деятельности организаций  огромная роль принадлежит людям. Наряду с тем, что в организациях люди реализуют свои способности, знания, опыт, они ещё проявляют в них  свои чувства и притом по-разному. Практика показала, что практически  во всех организациях бывают такие  проявления как конфликты. Все работающие, где бы они не трудились, знают, что такое стресс, хотя частота столкновений с этим явлением не у всех одинаковая, и отношение к нему разное. Конфликты и стрессы всегда проявляются в связи с чувствами, которые испытывают люди в процессе работы в организации и за её пределами. Без них не обходится ни одна организация. Долгое время конфликты, то и дело возникающие в организациях, рассматривались как исключительно негативное явление. Не случайно, поэтому устранение условий, при которых возможно возникновение конфликтов, считалось одной из важных целей в управлении.

Актуальность  темы курсовой работы заключается в том, что человек постоянно вступает в отношения с другими людьми. От того,  как будет  налажено  общение  с  людьми,  зависит  социальная   комфортность и результативность нашей деятельности.

Разрешение конфликтных  ситуаций имеет очень большое значение. Конфликт означает столкновение противоположных интересов, отсутствие  согласия  между сторонами делового контакта. Считается,  что  конфликт  всегда  нежелателен, поскольку  наносит  ущерб  людям,  негативно  сказывается   на   результатах совместной работы, ухудшает, а иногда и разрушает  деловые  взаимоотношения.

Классическая точка зрения на конфликт состоит в  том,  что  ему  вообще  нет места.  Но  теперь  признано,  что  определенная  степень  конфликтности   в социальных   отношениях   просто   неизбежна.   У   конфликта   может   быть созидательный или разрушающий результат.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже, может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Как известно, стресс является важной социальной проблемой, опосредованно  влияющей на стабильность поведения  в организации и жизнь общества в целом. Стресс представляет собой состояние чрезмерно сильного и длительного психологического напряжения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает эмоциональную перегрузку. Наиболее широко употребляемым определением является следующее: «Стресс-это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое». Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности, несомненно.

Объект данной курсовой работы: конфликтное поведение и стресс в профессиональной деятельности.

Предмет: особенности конфликтного поведения в организации.

Цель работы:  рассмотрение сущности конфликтов и стрессов на предприятии.

Достижение поставленной цели предусматривает постановку и  решение следующих задач:

1. Раскрыть понятия стресса и конфликта.
2. Разобрать причины их возникновения.
3. Определить пути преодоления конфликтов и стрессов в организации.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к  тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает  тогда, когда ситуация действительно  носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей  роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и  призван разрешать его всеми  доступными ему средствами.

Теоретической базой  работы явились труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, теоретические и практические литературные данные.

Структура работы состоит из  введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

                   1. Понятие конфликта, структура и виды конфликтов

 

1. Понятие и структура конфликтов

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой  целями являются, нейтрализация, нанесения  ущерба или уничтожение соперника. 
В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы. 
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. 
В этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным. 
Несколько позднее было предложено такое представление конфликта: 
конфликт = конфликтная ситуация + инцидент 
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:  
- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;  
- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; 
- желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Любой конфликт характеризуется конфликтующими сторонами, а также предметом  противоборства. Структура конфликта  также включает конфликтное действие в той или иной форме и направляющее его сознание, средства и методы действия, поле конфликта. Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся  до его появления конфликтной  ситуации. Субъектами конфликта, в зависимости  от его уровня,  выступают индивиды, группы, классы, национально-этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные сообщества. Субъекты конфликта не остаются неизменными в процессе противоборства. О зрелости конфликта можно судить по степени формирования субъектов. Чем более развит конфликт, тем выше зрелость субъектов. Динамика конфликта прямо связана с развитием его субъектов, и наоборот. Если конфликт перерастает в иное качественное состояние, соответственно качественно изменяются противоборствующие стороны.

Маскировка подлинного субъекта конфликта  – частое явление во внутригрупповых  столкновениях. Например, провоцирующий  напряженность в трудовом коллективе или в каком-то подразделении  государственного управления стремится скрыться за действиями других, недовольных поведением управляющего лица, официального лидера. Проблема субъекта конфликта имеет еще один аспект. Для анализа конфликта, его динамики важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в этом действии. Причем, это не всегда один и тот же субъект. Агент, спровоцировавший конфронтацию, зачастую оказывается не ведущей, не определяющей, а ведомой, определяемой стороной. Изменение соотношения противоборствующих сил – одна из закономерностей конфликта, в особенности классового, да и международного. Для военных конфликтов – это правило, хотя в истории было немало войн без победителей.

Материальный или духовный объект общественной жизни, в отношении  которого формируется противоположная  направленность активности людей, составляет предмет конфликта. Им могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, политические и общественные лидеры, их программы, идеологические доктрины, религиозные верования, права и  свободы человека, нравственные и  эстетические идеалы, разнообразные традиции и многое другое, что составляет элементы цивилизованной социальной жизни. В конфликте наряду с реальным предметом конфронтации может фигурировать мнимый. Действительный предмет нередко скрыт до поры до времени. Предмет конфликта – его источник. В зависимости от глубины проникновения анализа в суть общественных процессов, исследователем фиксируется определенный уровень основы конфликта. Предмет конфликта – это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Ее анализ всегда необходим, каким бы ни были конфликтные отношения.

Поведение и действия субъектов  направляются конфликтным сознанием. Его образует особое состояние общественного  сознания, специфика которого заключается  в осознании противоборствующими  сторонами противоположности своих  интересов, ценностей, целей и превращения  их в мотивацию активности.

2. Виды конфликтов

Существует пять видов конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт и социальный конфликт.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные  с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования.

Межличностный конфликт.

Это самый распространенный тип  конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликт между личностью и группой.

Неформальные группы устанавливают  свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем.

Межгрупповой конфликт.

Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

 Межгрупповые конфликты сопровождаются: 
Проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение. 
Проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

Социальный конфликт — это «ситуация, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга» Но несмотря на разницу подходов, в имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Социальный конфликт — это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.[17]

Динамика развития конфликта:

1. Возникновение конфликтной ситуации.
2. Осознание конфликтной ситуации.
3. Собственно конфликтное поведение — обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия, которые затрудняют достижение целей, интересов противника и способствуют реализации собственных интересов в ущерб другой стороне.
4. Развертывание конфликта или его разрешение зависит от участников, их личностных особенностей, интеллектуальных, материальных возможностей, которые есть у сторон, от сути и масштабов самой проблемы, от позиций окружающих лиц, от представления участников о последствиях конфликта, от стратегии и тактики взаимодействия.
3. Причины конфликтов

Существуют различные  причины конфликтов в организации. Основными причинами являются: ограниченность ресурсов; взаимозависимость задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.