Концепція розвитку кадрового потенціалу у КСП «Сонячне»

Розробити нову систему оплати праці, яка буде більше прив’язана до кінцевих результатів праці:

- максимально  збільшити частину заробітної  плати, що нараховується за  відрядними розцінками;

- на допоміжних  дільницях застосовувати акордну  систему оплати праці;

- керівникам вищої ланки та спеціалістам зі збуту готової продукції систему оплати праці розробити таким чином, щоб вона напряму залежала від обсягів реалізації (на засадах погодинно-преміальної системи оплати праці).

Фактори, що стримують розвиток системи підвищення кваліфікації працівників:

- низький ступінь відповідальності роботодавців за рівень професіоналізму та

кваліфікації  працівників, небажання витрачати  на це кошти;

- економічна неспроможність підприємств забезпечувати підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб сучасного виробництва;

- низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі [5].

До основних завдань і напрямів діяльності підприємств, установ та організацій у сфері професійного розвитку кадрів необхідно віднести:

- створення необхідних умов для досягнення працівниками відповідного про-

фесійного рівня  з метою підвищення ефективності виробництва;

- забезпечення відповідності професійного розвитку кадрів потребам виробництва шляхом організації та проведення його професійного навчання й атестації;

- сприяння розвиткові творчості та ініціативи працівників з метою підвищення

ефективності  їх праці, адаптації до інноваційних змін на виробництві, модернізації робочих  місць і технологій.

Державна політика у сфері професійного розвитку кадрів на виробництві повинна бути спрямована на забезпечення:

- формування системи професійного розвитку кадрів з урахуванням потреб економіки та змін на ринку праці;

- сприяння підприємствам, установам та організаціям у впровадженні сучасних технологій професійного розвитку кадрів.

  Для працівника головними інтересами у сфері підвищення професійного рівня мають стати такі цілі:

- набуття фаху та підвищення його рівня шляхом професійного навчання й атестації;

- підвищення конкурентоспроможності та соціального захисту на ринку праці;

- зростання доходів за рахунок підвищення продуктивності праці та якості продукції;

- використання праці відповідно до здобутої кваліфікації, професійних знань і

вмінь.

Зауважимо, що в  проекті Закону України “Про професійний розвиток персоналу на виробництві” визначено напрями діяльності підприємств, установ та організацій у сфері професійного розвитку персоналу на виробництві. До них належать:

- розроблення перспективних і поточних програм професійного розвитку персоналу, згідно з якими формуються плани проведення його професійного навчання, атестації та сертифікації;

- визначення потреби в підготовці, перепідготовці й підвищенні кваліфікації працівників за професіями;

- визначення видів, форм і методів професійного навчання персоналу;

- забезпечення виконання в повному обсязі та на належному рівні робочих навчальних планів і програм навчання персоналу;

- організація навчального процесу на робочому місці, проведення в установле-

ному порядку  кваліфікаційної атестації;

- упровадження сучасних технологій навчання, зокрема, модульних;

- добір педагогічних кадрів і фахівців для проведення професійного навчання персоналу та забезпечення підвищення їх кваліфікації;

- організація професійного навчання персоналу на договірній основі в навчаль-

них закладах різних типів відповідно до потреб виробництва;

- організація ведення первинного статистичного обліку професійного навчання

персоналу;

 - оцінювання впливу професійного навчання персоналу на ефективність діяльності підприємства, установи й організації;

- забезпечення виробничої адаптації працівників і проведення їх атестації;

- формування резерву керівників підприємств, установ та організацій, прове-

дення сертифікації персоналу [6].

Упровадження  вищезазначених напрямів діяльності підприємств, установ та організацій у сфері професійного розвитку персоналу на виробництві, на нашу думку, істотно вплине на вдосконалення системи підвищення професійного рівня працівників на виробництві.

 

3.2 Програма залучення молодих спеціалістів

 

Світова фінансово-економічна криза, безумовно, змінила ситуацію на ринку праці в цілому, а також на ринку праці молодих фахівців. До кризи, можна було говорити про ринок кандидата, коли не роботодавці, умовно кажучи, диктували умови, а самі кандидати на робочі місця мали можливість маніпулювати роботодавцями. До кризові тенденції, а саме: демографічні тенденції, економічне зростання; кількісне та якісне невідповідність фахівців, що випускаються вузами, вимогам ринку праці; нелояльність до компаній висококласних фахівців (постійна загроза їх «переманювання») і ін. Все це призводило до того, що попит компаній до кризи перевищував пропозицію необхідної за якістю та кількістю робочої сили. Даний факт зумовив розробку компаніями нових стратегій маркетингу робочої сили, в тому числі стратегій формування прихильного до компаній кадрового резерву з випускників вищих навчальних закладів компанії, відповідного довгостроковим потребам компанії в людських ресурсах. Саме в докризові часи мало місце розвиток диференційованих методів роботи з вузами та активного залучення випускників.  
 Сучасні посткризові тенденції зумовили перетворення ринку кандидатів на робочі місця в ринок роботодавців. Тепер у компаній з'явилася можливість вибору, тепер у компаній з'явилося право диктувати свої умови кандидатам. У зв'язку з цим компанії посилили критерії відбору студентів і випускників. Але треба зазначити, що ці програми все-таки залишилися у багатьох компаніях, у тому числі залишилися і регіональні стратегії набору випускників, так як сучасні прогресивні компанії як і раніше дивляться на ці інструменти як на довгострокові інвестиційні інструменти управління персоналом. Компанії, що зберегли довгострокові стратегії маркетингу ресурсів випускників вважають, що вони залишаться у виграші при відновленні економічної ситуації і зростання попиту на персонал .

Таким чином, актуальність використання сучасних технологій і методів залучення випускників в компанії має місце бути на сучасному етапі розвитку ринку праці. Тому розглянемо класифікацію найбільш ефективних технологій і методів залучення випускників, а також розглянемо їх використання на сучасному етапі розвитку ринку праці молодих фахівців. Використання того чи іншого методу залучення молодих фахівців обумовлено його вартістю, тривалістю, а також ефективністю.

Конкуренція на ринку праці змушує роботодавців шукати нетривіальні підходи до найму персоналу - влаштовувати спеціальні акції, дні відкритих дверей, оголошувати конкурси та стажування. Дані заходи об'єднані загальним поняттям події рекрутинг. Event-рекрутинг - це залучення кандидатів на вакантні посади за допомогою спеціальних заходів, вигідних для компанії, як з фінансової точки зору, так і в плані формування ефективного іміджу в студентському середовищі. Чаші всього, цей метод застосовується для залучення молодих фахівців, переважно, на стартові позиції, які не є привабливими для професіоналів зі стажем. Доцільно використовувати події рекрутинг, коли в компанії відкриті не менше п'яти вакансій - в цілях економії коштів та формування позитивного іміджу організації на ринку праці. А участь кандидатів у подібних заходах - це не тільки можливість працевлаштування, але і придбання нових знань і досвіду. Можна виділити наступні PR-методи залучення персоналу в рамках еvent-рекрутингу.

Тематичні конференції, в рамках яких може збиратися цільова  група випускників, молодих фахівців, зацікавлених у тій чи іншій темі обговорення. Роботодавці, таким чином, отримують потенційних адресатів, яким можна запропонувати відкриту вакансію в компанії. Прикладом, тематичної конференції, може бути спеціально виділений за погодженням з вузом блок в рамках традиційних щорічних науково-практичних вузівських конференцій.    

Дні відкритих  дверей, як правило, орієнтовані на випускників ВУЗів або студентів  старших курсів, і є початком їх стажування в компанії. Кандидатам, які пройшли попередній відбір (співбесіда або виконання тестових завдань) пропонується прослухати презентацію компанії, відвідати екскурсію по офісу або за виробничої частини, де вони знайомляться з безпосередньою роботою компанії. За підсумками стажування багато практиканти отримують пропозицію про зарахування в штат.

Ярмарки вакансій і дні кар'єри - як і раніше залишаються  найпопулярнішим типом заходів, спрямованих на підвищення інтересу молодих фахівців до компанії. У  них можуть брати участь кілька десятків організацій. Такі акції влаштовують  і незалежні провайдери, і самі ВНЗ, окремі факультети. Від звичайної ярмарки вакансій сучасні подією заходу відрізняються додатковими мотивуючими акціями, які дозволяють компаніям виділитися серед інших роботодавців. Це навчальні семінари, лекції для студентів, конкурси або кейс-методи. Вони дозволяють не тільки створити позитивний образ компанії, але і перевірити навички і знання претендентів, заощадивши час на попередньому відборі.

Створення зовнішнього  сайту компанії. Для залучення  персоналу важливо, щоб кандидати отримали не тільки загальну інформацію про компанію на її сайті, але й склали якесь уявлення про корпоративну культуру, перспективи розвитку організації і, отже, про можливості власного росту. Для залучення співробітників на стартові позиції досить ефективним способом є також створення власного промо-ресурсу, адресованого молодим фахівцям [6]. 
    Тематичні конкурси серед студентів активно застосовуються в провідних ВНЗ країни. Конкурсні програми відкривають можливості для студентів у різних сферах діяльності, дають можливість спробувати вирішити різні кейси на практиці. Для компанії це ще один шанс знайти, побачити той безцінний «діамант», який вона так довго шукала. Дані програми спрямовані в першу чергу на виявлення талановитих студентів. Організація, складаючи конкурсну програму, орієнтує її на потреби свого бізнесу, тому фіналістами стають тільки потрібні для компанії люди. Багато тематичні конкурси проводяться в університетах регулярно. Це дозволяє оцінювати роботу і розвиток успішних студентів протягом усього навчання. Компанія, яка регулярно проводить подібні заходи, позиціонується в середовищі студентів як успішна та стабільна. До того ж у студентів складається уявлення про діяльність компанії, про її потреби, тим самим, він спочатку вже знає, чи привертає його дана компанія і не йде до роботодавця з закритими очима.

  Формування HR-бренду компанії в студентському середовищі. 
 HR-бренд - це обличчя компанії на ринку трудових ресурсів, і його формування здійснюється і підтримується впродовж всього життя компанії. Але яку репутацію запрацює організація серед претендентів, позитивну чи негативну, залежить від того, як компанія зарекомендувала себе на ділі. Тут грає роль все, що відрізняє дану конкретну компанію від інших: ставлення до персоналу і здобувачам, соціальна та кадрова політика, ставлення до екології і багато іншого. Тому даний вид просування компанії, мабуть, один із самих важких, витратних, але ефективних.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

  Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього економічного потенціалу, але й від грамотного, висококваліфікованого та ефективного управління кадровим потенціалом. Наведені нами важелі, представлені чотирма групами, мають складатися керівництвом організації в конкретну систему управління корпоративною культурою, головною метою якої є формування в кожного окремого працівни зацікавленості у досягненні організацією поставлених цілей.

Особливо в  період кризи всі співробітники, як менеджмент, так і виконавці, мають об’єднатися навколо досягнення цілей організації, виконання нею своєї місії, утримання клієнтів, адже саме сьогодні особливо гостро стоїть питання виживання в жорстких економічних умовах.

  В сучасних умовах важливого значення набувають різноманітні методи управління, тобто сукупність прийомів і процедур підготовки і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень, адекватних характеру розв’язуваних фахових задач.  
 Слід зазначити, що виходячи із різних критеріїв класифікації вчені виділяють різні групи методів щодо управління кадровим потенціалом підприємства. Це можуть бути методи, специфіка яких полягає у використанні в значній мірі неформальних факторів, інтересів особистості, групи та колективу. За змістом способи впливу поділяються на три групи: економічні, соціально-психологічні та організаційно-розпорядницькі (або адміністративні). Форма використання цих методів визначається змістом завдань таких функцій управління, як організовування, стимулювання і регулювання .

Використання в управлінні кадровим потенціалом економічних методів можливе тільки в тісному поєднаній й взаємозв'язку із соціально-психологічними методами. Соціально-психологічні методи є сукупністю способів впливу на духовні потреби й інтереси людей. Вони засновані на міжособистісних взаєминах, потребі у самоповазі, особистих досягненнях, повазі з боку оточуючих, на визнанні, реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості. Дія цих методів спрямована на створення умов кожному працівникові підприємства, за яких він міг би розкрити свої індивідуальні здібності.

У цілому можна зробити  висновок, що всі методи управління кадровим потенціалом можуть реалізуватись  лише у взаємодії та у поєднанні.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Література:

 

1. Богиня Д.Б., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.

2. Синиця Т. В. Формування та використання трудового потенціалу промислового підприємства : автореф. Дис .канд. екон. наук (08.09.01) / Т. В. Синиця. — Харків : Харківський державний економічний університет,       2004. — 20 с.

3. Шегда А.В.  Менеджмент: Навч. посібник. – К.: Т-во  “Знання”, КОО, 2002. – 583 с

4. Здоровцов О.І. Економіка с/г підприємств.-К.:Видавництво УСГА,1993.-с.320

5. Концепція розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 р. : схвалена розпорядженням Кабінету Міністрів України від 20.03.2006 р.№ 158-р. // Урядовий кур’єр. – 2006. –№ 79.