Концепція розвитку кадрового потенціалу у КСП «Сонячне»

З таблиці 2.3 відмітимо, що порівнюючи 2011 рік з 2010 роком майже всі показники зменшилися, окрім собівартості, яка зросла на 1533,3 тис.грн, що є негативною тенденцією розвитку підприємства, про що і свідчить зниження  рівня прибутковості продукції на 14,10 в.п., рівня прибутковості капіталу - на 6,74 в.п. та рівня прибутковості власного капітала - на 8,00 в.п.. Але, не зважаючи на це у 2011 році в порівнянні з 2009 роком майже всі показники зросли, так рівень прибутковості продукції зріс на 11,34 в.п., рівень прибутковості капіталу - на 7,25 в.п. та рівень прибутковості власного капіталу - на 10,10 в.п.

Організаційна структура  підприємства – це склад відділів, служб і підрозділів в апараті  управління, системна їх організація, характер підпорядкованості та підзвітності один одному і вищому органу управління, а також набір координаційних і інформаційних зв’язків, порядок розподілу функцій управління по різним рівням і підрозділам управлінської                 ієрархії.

 

-відділ найму  працівників

-нарахування  заробіної плати                                         - МТП

-облік кадрів                                                                     - бригада

     - полівницька бригада                                                       - тракторна бригада

Рис.2.1 Організаційна структура підприємства КСП «Сонячне»

2.2 Аналіз кадрового  складу

Головним джерелами добробуту людини і якості життя людей в цивілізованому світі є праця і капітал. У будь-якій економічній системі персонал є головною продуктивною силою. Чим вище людський капітал, тим краще працює організація. Люди, персонал одночасно служать найважливішими економічними ресурсами і основними чинниками виробництва.

В даний час  вирішення проблеми раціонального  використання виробничих ресурсів, в першу чергу людських, припускає наявність обгрунтованого механізмууправління всіма виробничими ресурсами, у тому числі і механізму управління персоналом різних категорій в процесі виробництва і споживання матеріальнихблаг на основі економного витрачання наявних ресурсів. 

У таблиці 2.4 наведена структура зайнятих за 3 роки в КСП «Срнячне» Миколаївського району, Миколаївської області.

Таблиця 2.4

Структура зайнятих за 2009 – 2011 роки в КСП «Сонячне»

Категорія зайнятих	2009 рік		2010 рік		2011  рік
	чол.	%	чол.	%	чол.	%
Виробничий  персонал	87	86,1	72	86,7	50	87,7
Невиробничий  персонал	5	5	4	4,9	2	3,5
Адміністративний  персонал	9	8,9	7	8,4	5	8,8
Всього	101	100	83	100	57	100

 

Аналізуючи данні таблиці 2.4 можна зробити висновок, що структура зайнятих за 3 роки найбільше склав виробничий персонал,котрий склав у 2009 році – 86,1%, у 2010 році – 86,7% та у 2011 році – 87,7%. На другому місці - це адміністративний персонал, та найменше структуру зайнятих займає невиробничий персонал.

Прийняті на роботу нові співробітники (або працівники підприємства, переміщені на посаді) переживають період адаптації. При цьому розрізняються трудова і соціальна адаптація. У процесі трудової адаптації працівник засвоює специфіку праці на даному підприємстві (або посади), а в ході соціальної адаптації новий працівник заявляє про себе як особистість і займає своє місце в системі діючих тут неформальних груп. Проблема адаптації - одна з основних проблем у кадровомуменеджменті.    Багато менеджерів з персоналу користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових співробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонує декількох кандидатів, з тим щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.

Пошук і відбір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом.

Відбір нових працівників  не тільки забезпечує режим нормального  функціонування підприємства, але й  закладає фундамент майбутнього  успіху. Від того, наскільки ефективно  поставлена робота з відбору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей підприємства і якість виробленої продукції або наданих послуг. Необхідно виявити показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог до вакансії.

Сучасний розвиток теорії управління призводить до того, що дедалі частіше терміни "керівник" і "менеджер" вживаються як синоніми. Менеджер - це керівник або управляючий, що займає постійну посаду і має повноваження в сфері прийняття рішень із зазначених видів діяльності підприємства. 

Персонал підприємства поділяється на керівників різних рівнів, спеціалістів, службовців, технічний  персонал, робітників.

Впливає також  на підбір та відбір персоналу на підприємстві вікова структура, освітня структура персоналу.

Проаналізуємо вікову структуру у таблиці 2.5 за 2009 – 2011роки в КСП «Сонячне» Миколаївського району.

Таблиця 2.5

Вікова структура  2008 - 2010 рр. в КСП «Сонячне» Миколаївського району

Вікові категорії	2009 рік	2010 рік	2011 рік	2011р. у % до 2009 р.
15 – 34	52	45	28	53,85
з них 15 – 24	12	9	9	75
50 – 54	38	28	24	63,16
55 – 59	11	10	5	45,45

 

З наведених  вище зазначених даних, можна відмітити  значний відсоток вікової структури  займає позиція від 15 до  34 років, на другому від 50 до 54.

Класифікація  працівників за кваліфікаційним  рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності. Рівень кваліфікації управлінського персоналу крім характеристики рівня освіти, досвіду роботи на тій або іншій посаді, може бути охарактеризований такими показниками, як кількість та питома вага спеціалістів найвищої кваліфікації, працівників, які мають наукові ступені та знання, спеціалістів вищої кваліфікації ( працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом ), спеціалістів середньої кваліфікації ( працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади – інженерні, економічні, але не мають спеціальної освіти).

Процедура відбору  може включати іспити з професійної  підготовки, співбесіди зі старшими консультантами та керівниками напрямків діяльності для визначення рівня кваліфікації претендента. Відбіркові інтерв'ю дозволяють здійснити відсів претендентів, котрі не задовольняють вимогам, та надати випробного терміну перспективним учасникам іспитів. Основним елементом відбіркової процедурі е співбесіда керівника фірми та претендента. Головною метою співбесіди е знайомство та аналіз досвіду претендента, його досягнень, оцінка індивідуальних якостей — загальної ерудиції, глибини розуміння проблем, комунікативних здібностей, цілеспрямованості.

У таблиці 2.6 проаналізуємо освітню структуру персоналу за 3 роки у КСП «Сонячне» Миколаївського району.

Таблиця 2.6

Освітня структура  персоналу  2009 - 2011 рр. в КСП «Сонячне»  Миколаївського району.

Рівень освіти	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Початкова	-	-	-
Неповна середня	15	12	6
Середня	53	48	36
Незакінчена вища	18	11	10
Вища	15	12	5

                                                                                                             

Аналізуючи  данні таблиці 2,6 можна зробити висновок, що  більша категорія з середньою освітою, на другому незакінчена вища освіта, та можна відмітити що неповна середня та вища освіта мають також досить високі показники.             

Таким чином, навчання та підготовка персоналу покликані  не тільки забезпечити конкурентні  переваги консалтингової фірми та підвищити  якість її послуг, але й мотивувати високоефективну працю консультантів.

Чим крупніша фірма, чим більше фінансових ресурсів спрямовує  вона на підготовку та навчання персоналу, розробку нових методологічних прийомів, збір та первинну обробку інформації, тим вищий даний коефіцієнт.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що в основу побудови системи менеджменту  персоналу необхідно закладати  ідею соціального партнерства, яка  передбачає співпрацю кількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.   

Таблиця 2.7

Структура  персоналу  за строком роботи в організації (у % до чисельності) в КСП « Сонячне» Миколаївського району.

Стаж роботи	2009 рік		2010 рік		2011 рік
	чол.	%	чол.	%	чол.	%
До 1 року	11	10,9	6	7,2	4	7,0
1 – 3 роки	23	22,8	21	25,3	12	21,1
3 – 5 років	31	31,7	25	30,1	18	31,6
5 – 10 років	18	17,8	16	19,3	13	22,8
10 – 20 років	11	10,9	10	12,1	6	10,5
Понад 20 років	6	5,9	5	6,0	4	7,0

Данні що наведені у таблиці 2.7 можна проаналізувати так, що найбільший стаж за строком роботи в організації переважав у 2009році до 1 року – 10,9%; у 2010році також до 1 року – 7,2%; та у 2011році до 1 року – 7,0%, відповідно.

Проаналізуємо у  таблиці 2,8 структуру персоналу за статтю за 3 роки.

Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися  як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У нашій країні створюється па повій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

У таблиці 3.6 розглянемо структуру персоналу за статтю.

Таблиця 2.8

Структура персоналу  за статтю в КСП «Сонячне» Миколаївського району

Стать	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Чоловіки	81	72	47
Жінки	20	11	10

 

З таблиці 2,8 можна зробити такий висновок, що найбільше на підприємстві чоловіків ніж жінок. Спостерігається скорочення чоловіків та жінок , наприклад чоловіків у 2009 році було 81 , а вже в 2011 році – 47. Жінок у 2009 році – 20, а в 2011 році – 10.

З допомогою  таблиці 2,9 можна проаналізувати причини плинності кадрів в КСП «Сонячне» Миколаївського району.

Найбільш поширені причини  звільнень працівників умовно поділяються  на три основні групи:

а) пов'язані з сімейно-побутовими обставинами;

б) з незадоволеністю  працівників умовами праці та побуту;

в) з порушеннями трудової дисципліни.

Основна причина плинності - невдоволення працівників своїм  становищем. Зокрема, мова йде про незадоволення заробітною платою, умовами та організацієюпраці; невирішеність соціальних проблем; віддаленості роботи від дому; відсутності умов для відпочинку, дитячих установ; неповажне ставлення з боку керівництва, не виправдалися домаганнях, нестійкості службового становища і неможливості зробити кар'єру. Таким чином, плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальною та побутовою невлаштованістю, але і зі складнощами самореалізації або самоствердження.