Концепція розвитку кадрового потенціалу у КСП «Сонячне»

Таблиця 2.9

Аналіз причин плинності кадрів в КСП «Сонячне» Миколаївського району

Причини звільнень	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Погані умови  праці	2	2	4
Нецікава робота	1	2	2
Відсутність перспектив зростання	8	8	13
Незадовільна  компенсація	6	5	5
Переїзд до іншого місця	6	7	10
Інші причини	11	9	15

 

Проаналізувавши таблицю 2,9 видно, що у 2011 році спостерігаються досить велика плинність кадрів, на відміну від 2009та 2020 роках. Найбільшою проблемою є відсутність перспектив зростання, переїзд до іншого місця та інші причини.

 

2.3 Оцінка та  вплив кадрового потенціалу на  економічний розвиток господарства

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство).

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і  головним джерелом розвитку економіки  є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна  залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив .

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

З допомогою таблиці 2.10 розглянемо показники продуктивності персоналу  2009 - 2011 рр. в КСП «Сонячне» Миколаївського району

Таблиця 2.10

Показники продуктивності персоналу  2009 - 2011 рр. в 

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	2011р. у % до 2009р.
Обсяг реалізації на одного робітника, тис. грн.	2,4	3,6	2,8	116,7
Обсяг прибутку(збитку) на одного робітника, грн.	248,68	347,69	289,34	116,4
Додана вартість за одну виробничу годину, грн.	2,48	3,47	2,67	107,7
Кількість виробничих годин одиниці продукції	1,5	2	1,2	80,0

 

Проаналізувавши таблицю 2.10 можна відмітити, що обсяг реалізації на одного працівника порівнюючи 2011 рік з 2009 роком збільшився на 16,7%, Обсяг прибутку на одного робітника також збільшився на 16,4%, додана вартість на одну виробничу годину збільшились на 7,7%. Та відмітимо зменшення кількісних виробничих годин одиниці продукції на 20%.

У спеціальній літературі дається аналіз методів оцінки праці  управлінського персоналу. Але головним недоліком цих методів є їх описовий характер, недостатня вірогідність вимірів і кількісних оцінок. Це зумовлює інтенсивний пошук методів оцінки результатів; праці, як таких, що краще підлягають вимірам. До того ж результати - це найбільш повна характеристика праці. Роблячи ряд висновків та узагальнень, автори вказують на те, що індивідуальні оцінки результатів праці управлінського персоналу не враховують головного - підсумків виробництва;оцінку підсумків виробництва не вдається досить обґрунтовано віднести до управління в цілому, до певних підрозділів і працівників;дехто із спеціалістів намагався іти по шляху оцінки не результатів праці, а самої праці, але, як показали дослідження, оцінка праці виявилась досить умовною.

Оцінка особистісних якостей використовується нами і  при відборі слухачів на спеціальність  “Менеджер освіти” на факультеті післядипломної освіти.

Основні ідеї цього методу полягають в тому, що існує залежність між фізіологічними та психічними рисами людини і її діяльністю. Тому з оцінки перших можна передбачити і ефективність діяльності чи оцінкою перших компенсувати відсутність оцінки ефективності діяльності. Оцінка якостей в деякій мірі менш повна оцінки діяльності, але водночас вона повніша цієї оцінки, бо “передбачає” діяльність, якої ще не було. Отже, проаналізуємо таблицю 2.11 анкету оцінки якостей працівників.

Таблиця 2.11

Анкета оцінки якостей  працівників 

Якість		Оцінка за 5-бальним  мірилом
Професіональна  кваліфікація		5
Працездатність		5
Ініціативність, завзятість, діловитість		4
Самостійність		4
Вміння планувати  свою працю		3
Вміння організовувати роботу підлеглих		4
Вміння радитись		5
Ставлення до людей		5
Почуття відповідальності		5
Інноваційність  у роботі		4
Виконання даних  обіцянок		5
Чесність, правдивість		5

Проаналізувавши данні таблиці 2.11 можна зробити висновок, що всі якості працівників мають високий рівень оцінки що вказує на їх професіоналізм. Середню оцінку отримала вміння планувати свою діяльність, що говорить про те, що треба  більше вдосконалювати свою працю додатковими знаннями для ефективного прийняття їх у майбутньому.

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і  головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів. 
Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія —  це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу  спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому визначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та ясла, амбулаторії, навчальні заклади тощо.

З таблиці 2.12 проаналізуємо групи робітників за рівнем кваліфікації.

 

Таблиця 2.12

Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки.

Кваліфікаційні  групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні  та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)  чол.	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)  чол.	1-2 роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)  чол.	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники  тощо)  чол.	Не мають  спеціальної підготовки

 

 

Професійний склад  персоналу підприємства залежить від  специфіки галузі діяльності, характеру  продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна  галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3. Концепція розвитку кадрового потенціалу у

КСП «Сонячне»

3.1 Удосконалення  кваліфікаційно-професійного рівня  працівників

Однією з  відмітних ознак якості праці  на підприємстві, в установі та організації є наявність висококваліфікованого трудового потенціалу, який повинен відповідати потребам роботодавців та сучасного виробництва, що обов’язково позначається на якості та конкурентоспроможності продукції, а відповідно, і на результатах господарської діяльності підприємств. Однією з відмітних ознак якості праці на підприємстві, в установі та організації є наявність висококваліфікованого трудового потенціалу, який повинен відповідати потребам роботодавців та сучасного виробництва, що обов’язково позначається на якості та конкурентоспроможності продукції, а відповідно, і на результатах господарської діяльності підприємств.

Пропозицією з  підвищення кадрового потенціалу на КСП «Сонячне» буде розробка ефективної системи мотивування працівників, яка задовольнила б не тільки працівників підприємства, а у першу чергу керівництво.

Головною метою  цієї системи повинні стати наступні чинники:

- виконання  плану (виробничого, плану з  подання звітності, запланованих  обсягів реалізації продукції  тощо);

- результати  діяльності підприємства в цілому, структурного підрозділу, самого працівника;

- врахування  кваліфікації співробітника (за  розрядом роботи, що виконується,  за категорією тощо);

- застосування  диференційованого підходу в  залежності від посади (керівник, заступник керівника, підлеглий);

- нематеріальні  механізми мотивації (спеціальні пам’ятні знаки, дипломи, занесення подяки до трудової книжки).

Обов’язкова складова частина кадрової політики підприємства повинно стати планування кар’єри. Це забезпечить найбільш повне розкриття  потенціалу кожного працівника та знадобиться при вирішенні стратегічних, виробничих, соціальних завдань, що стоять перед підприємством.

При плануванні кар’єри кожного окремого працівника кадрова служба повинна мати на увазі  наступні чинники:

- потрібність  підприємства в персоналі, виходячи  із стратегічних планів;

- кар’єрні очікування  та професійні інтереси робітників, мета їх професійного та службового  розвитку;

- потенціал  професійного росту та службового  підвищення за результатами оцінки (атестації) та рекомендації керівників та наставників .