Концепція розвитку кадрового потенціалу у КСП «Сонячне»

 

Зміст

Вступ………………………………………………………………………………...3

РОЗДІЛ 1. Теоретичні засади кадрового потенціалу підприємства

1.1 Поняття кадрового потенціалу та його формація…………………………..5

1.2 Особливості кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства..8

РОЗДІЛ 2. Аналіз кадрового потенціалу КСП «Сонячне» Миколаївського району

2.1 Організаційно-економічна  оцінка КСП «Сонячне»………………………….13

2.2 Аналіз кадрового складу……………………………………………………...19

2.3 Оцінка та вплив кадрового  потенціалу на економічний розвиток  господарства……………………………………………………………………….26

РОЗДІЛ 3. Концепція розвитку кадрового потенціалу у КСП «Сонячне»

3.1 Удосконалення кваліфікаційно-професійного  рівня працівників…………..32

3.2 Програма залучення  молодих спеціалістів…………………………………35

Висновок……………………………………………………………………………40

Література

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

На сьогоднішній день у світовому господарстві формується новий погляд на фактори економічного зростання. Досвід розвинених країн  показав, що основа стійкого економічного зростання забезпечується рівнем розвитку і динамізмом інноваційної сфери і відбувається на базі використання знань та інновацій як найважливіших економічних ресурсів. Саме інновації призводять до формування нових галузей і виробництв, а ініціатором їх є творчість людини-новатора.

Активізація людського фактора і прискорення науково-технічного прогресу — це взаємозалежні проблеми збалансованості та динамічного розвитку факторів виробництва. Сучасні технології мають ряд особливостей: вони вузько спеціалізовані, швидко застарівають, вимагають постійного удосконалювання, їх неможливо впровадити лише за допомогою документації, без людини — носія ноу-хау.

Вважливою умовою для здійснення економічних реформ в Україні є вплив таких чинників, вагомість яких в українському менеджменті занижується, але які часто є для нашої економіки ключовими. Це – людський потенціал і методи його використання. Саме від забезпечення умов для співпраці з персоналом та зовнішнім середовищем залежить майбутнє процвітання вітчизняних підприємств.

Так, найрозвинутіші країни світу такі, як Японія, США, Великобританія, Німеччина, Франція, вже давно зрозуміли, що необхідною умовою прогресу науки і техніки є розвиток і максимальне розкриття творчого потенціалу науковців. Вони звертають на це особливу увагу і отримують відповідні результати. Ці країни заволікають „мізки” з усього світу як об’єкта інноваційної та економічної діяльності, розуміючи важливість людського капіталу та знаходячи необхідні мотиватори для їх роботи на благо не рідної країни.

На жаль, в Україні  не досить звертають уваги на людський капітал, а особливо його людський потенціал, не має визнання людини як об’єкта капітальних вкладень, об’єкта економічної діяльності. У вітчизняних підприємців не достатнє розуміння того, що капітальні вкладення в людину є такими ж прибутковими, як і інвестиції у будь-який інший фактор виробництва, а в інноваційній сфері навіть в кілька разів більше. Тому не дивно, що в інноваційній сфері України спостерігаються негативні процеси, характерні в цілому для економіки країни.

Тому тема  управління кадровим потенціалом є актуальною темою на даному етапі розвитку економіки нашої країни.

Об’єктом аналізу  даної роботи є механізм формування та використання кадрового потенціалу інноваційного підприємства.

Предмет дослідження  – управління кадровим потенціалом підприємства, чинники, що впливають на його розвиток.

Метою виконання роботи є:

§ ознайомитись з механізмом формування кадрового потенціалу інноваційного  підприємства;

§ визначити і детально розглянути чинники, що на нього впливають;

§ вивчити методи оцінки кадрового потенціалу;

§ поглибити та закріпити  свої знання за допомогою вивчення людського капіталу та його кадрового  потенціалу в конкретній інноваційній організації.

Основними завданнями роботи є:

§ поглиблення знань  у сфері управління людськими ресурсами, які є генераторами ідей в створенні інновацій, в межах інноваційного менеджменту;

§ аналіз чинників впливу на створення кадрового потенціалу організації;

§ оцінка кадрового потенціалу інноваційної організації;

§ визначення потреб і цінностей творчих людей як мотиваційних факторів до творчої діяльності;

§ методи стимулювання творчої  діяльності задля повного розкриття  здібностей працівників та вкладення  їх в розвиток організації;

РОЗДІЛ 1. Теоретичні засади кадрового потенціалу підприємства

1. Поняття кадрового потенціалу та його формація

Кадровий потенціал підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які розуміються як активи персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підпиємницьких і управлінських навичок. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення творчого потенціалу.

Кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характиристики і мотиваційний потенціал.

За Краснокутською Н.В. кадровий потенціал організації повністю ототожнюється з творчим і являє собою сукупність знань, здібностей, навичок, особистої майстерності, системного мислення спеціалістів, які провадять інноваційну діяльність, їх творчі новаторські здібності і є базою забезпечення її інноваційного лідерства і конкурентоспроможності на ринку [1].

Специфіка діяльності на підприємстві визначає структуру персоналу, складовими якого є: наукові та науково-технічні кадри; науково-допоміжний і обслуговуючий персонал; виробничий та адміністративно-господарський персонал .

Наукові та науково-технічні кадри — це професійно підготовлені спеціалісти, які безпосередньо беруть участь у створенні наукових знань і підготовці наукових результатів до практичного використання (створення продуктів, процесів, методів, систем), включаючи наукову інформацію та проектно-конструкторську діяльність.

Виділяється персонал, зайнятий в НДДКР. До його складу входять: дослідники, інженери, конструктори, технологи, техніки, допоміжний персонал, а також адміністративно-управлінський персонал, що здійснює безпосереднє керівництво інноваційним процесом (керівники науково-дослідних підрозділів). Техніки беруть участь у науково-дослідних розробках, обслуговуючи лабораторне обладнання, підготовку матеріалів, креслень, проведення експериментів, дослідів, аналізів і т. ін. До допоміжного персоналу належать спеціалісти планово-економічних, фінансових підрозділів, патентних служб, відділів науково-технічного обладнання, приборів, а також персонал, який виконує функції загального характеру, що пов’язані з інноваційною діяльністю, як-от: робітники бухгалтерії, канцелярії, матеріально-технічного забезпечення тощо.

Основними складовими кадрового  потенціалу є:

- освіта;

- рівень кваліфікації;

- професійні здібності; 

- професійні навички; 

- психометричні характеристики  кадрів підприємства, що займаються  інноваційною діяльністю.

Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто  наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі не менш. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

Серед різного роду потенціалів першість належить саме кадровому, який є частиною виробничого потенціалу. Адже кількісні  і якісні характеристики кадрів визначають результативність виробництва та ефективність ринкової діяльності підприємства.

Також важливою складовою  кадрового потенціалу є кваліфікаційний  рівень персоналу, що веде інноваційну  діяльність. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов’язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці.Крім того кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття інновацій. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивоутворюючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення інновацій. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з нововведенням[4].

Щодо психофізіологічних характеристик людини, вони також  відіграють не останню роль в творчій роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно впливають на творчі можливості і стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість та ін. Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес до нового, рішучість, готовність іти на ризик, інтелект, креативність, організаторські здібності, ініціативність, лідерство та ін.

Отож, спеціаліст, який задіяний в підприємницькій діяльності, повинен мати відповідну освіту, інтелектуальні здібності вище середніх, бути професіоналом у своїй галузі знань, вміти використовувати свої знання, уміння і навички для досягнення намічених результатів і генерування нових ідей.

 

2. Особливості кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства

 

Кадровий потенціал  сільськогосподарського підприємства – це сукупність штатних працівників, кількісні та якісні характеристики яких за відповідної мотивації та з врахуванням особливостей сільського господарства забезпечують можливість та здатність в умовах ринкового середовища здійснювати виробничо-господарську діяльність з максимальною результативністю.

Основою формування кадрового потенціалу підприємства виступає кадрова політика, яка являє собою генеральний напрям кадрової роботи, що характеризується сукупністю принципів, методів, форм, організаційного механізму розробки цілей і завдань, спрямованих на добір і розстановку керівників, спеціалістів та безпосередніх виконавців виробничих та господарських структур.

Дослідження засвідчують, що особливості сучасного формування кадрового потенціалу підприємств  в аграрному секторі зумовлені: формуванням багатоукладності в АПК; розвитком різних організаційно-правових структур на основі приватної форми власності на землю та майно; необхідністю постійного пристосування до динамічних змін ринкового середовища; вагомістю аграрного виробництва як основи продовольчої безпеки країни; посиленням процесів економічної глобалізації; різноплановістю і диверсифікацією господарської діяльності на селі; ментальністю вітчизняного селянства; диференціацією населення країни та селянства за рівнем грошових доходів; специфікою сільськогосподарського виробництва та його продукції як товару, який значною мірою визначає ринкові цілі, дистрибуцію, комунікацію, цінову політику і т.д[2].

Економічна ефективність використання кадрового потенціалу сільськогосподарського підприємства визначається системою показників, що включає: кінцеві результати діяльності суб’єкта господарювання (обсяг виробництва, прибуток, рівень рентабельності і т. ін.); результативність, якість та складність трудової діяльності (продуктивність праці, темпи зростання продуктивності і заробітної плати, частка фонду оплати праці в собівартості продукції, втрати робочого часу, коефіцієнти складності праці і т. ін.); оцінку форм та методів роботи з персоналом (плинність кадрів, рівень кваліфікації персоналу, рівень трудової дисципліни, соціально-психологічний клімат у колективі, привабливість праці і т. ін.). Комплексна оцінка ефективності відбиває загальну суму показників, що визначаються за результатами виконання економічних і соціальних завдань з врахуванням вагомості кожного.

На сучасному етапі розвитку сільського господарства кадрова політика учасників аграрного ринку потрапила в пряму залежність від негативних процесів, що спостерігаються за останні роки. Скорочення виробництва, зниження рівня життя сільських жителів, які переважно формують кадровий потенціал, важкий фінансовий стан сільськогосподарських підприємств створили умови, за яких потенційні роботодавці в переважній більшості не можуть розраховувати на залучення високопрофесійних спеціалістів, особливо молодих. Тому кадрова політика сільськогосподарських підприємств має проблемний характер. Загалом формується стала тенденція скорочення чисельності зайнятих виробничо-господарською діяльністю та підвищується плинність кадрів, що негативно впливає на кадровий потенціал аграрних суб’єктів господарювання.