Концепция и теории мотивации трудовой деятельности

Итак, описанными выше признаками не исчерпываются возможности концепции мотивации и стимулирования человеческих ресурсов. Их значительно больше, но приведенные здесь дают достаточно четкое представление о направленности этой концепции, о ее наиболее существенных и определяющих чертах.

 

 

 

 

2. Анализ влияния концепций мотивации на эффективность деятельности в ООО «HeadHunter»

 

2.1. Характеристика организации  и перспективы ее развития

 

 

23 мая 2000 года была основана  компания HeadHunter. В апреле 2004 года по результатам исследования рынка кадровых услуг Москвы за 2003 год, проведенного журналом «Управление персоналом», сайт HeadHunter был признан лидером по эффективности. В ноябре 2005 HeadHunter приобрёл короткий домен hh.ru. В декабре 2006 года была учреждена Премия HR-БРЕНД. В феврале 2011 года благодаря усилиям HeadHunter состоялась Первая всероссийская конференция по HR-брендингу с участием ведущего мирового эксперта в этой области Бретта Минчингтона. Также твиттер @hh_ru получил специальный приз на конкурсе «Блог Рунета 2011» в номинации «Самый полезный блог Рунета». В январе 2011 был поставлен абсолютный рекорд по количеству работодателей, подавших заявки на регистрацию на сайтах группы компаний HeadHunter. С каждым годом границы деятельности компании расширялись. Сейчас HeadHunter успешно работает по России, в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Воронеж, Дальний Восток, Казань, Калуга, Краснодар, Красноярск, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Самара, Саратов, Сочи, Уфа, Урал, Ярославль. А также в Украине, Белоруссии и Казахстане.

Такую богатую историю  и масштабы компания получила только благодаря трудолюбивым, не боящимся трудностей и ответственным сотрудникам. Анализируя кадровый состав компании, возьмем во внимание новосибирский  филиал. Компания состоит из 7 сотрудников.

 Рисунок 1 – Анализ кадрового состава в ООО «HeadHunter»

При подборе специалистов в компанию HeadHunter большое внимание уделяется навыкам и умениям работника, а также его квалификационным характеристикам, конечно, не мало важен и стаж работы сотрудника. При приеме на работу в среднем стаж должен быть 5 лет. Средний стаж сотрудников филиала составляет более 10 лет. На рисунке 2 показан трудовой стаж персонала, преобладающий в компании HeadHunter и его разница. Так, 5 человек работают уже более 10 лет, 1 человек имеет стаж 5-10 лет и 1 человек – 3-5 лет.

Рисунок 2 – Анализ трудового стажа персонала в ООО «HeadHunter»

При анализе пола, возраста и образования было выявлено, что  в новосибирском филиале работает 100% женщин, средний возраст которых  составляет 30 лет, и все сотрудники имеют высшее образование в сфере управления персоналом.

Исходя из полученных данных, можно сделать выводы о тенденциях в динамике кадрового состава  HeadHunter, предположив природу этих тенденций. В компании HeadHunter в среднем работают женщины 30 лет с высшим образованием, имеющие трудовой стаж более 10 лет. Такая динамика наблюдается по причине того, что специалисты работают с клиентами, набирают клиентскую базу, расширяют ее. При работе с людьми необходим опыт общения, сюда входит умение убеждать, терпимость, умение быстро находить выход из сложных ситуаций и отвечать на трудные вопросы клиентов. Все это приобретается со временем, поэтому человек, не имеющий большого стажа, просто не сможет работать в сфере HR.

Главной задачей компании является помощь людям. Каждый день сотрудники получают много простых, добрых и  настоящих писем. Эти письма присылают  люди, которых специалисты никогда  не увидят. Эти люди пишут про  то, что специалисты компании сотворили  чудо, что они помогли изменить жизнь соискателей. Но такая доброта  и отзывчивость проявляется не только к соискателям, но и по отношению  к коллегам. В офисах HeadHunter всегда царит атмосфера тепла и уюта. Приходя на работу, люди приходят к себе домой, поэтому работают с радостью и имеют большие успехи. Организационная культура компании очень разнообразна. Работа в HeadHunter имеет гибкий график, лояльное начальство понимает, что не имеет смысла приходить на работу к 9.00 утра и не быть работоспособным еще какое-то время, пока не проснулся окончательно. Каждый день сотрудников ожидает всегда приятная компания, в которой и предстоит провести свой рабочий день. В HeadHunter нет такого понятия, как дресс-код. Но это не значит, что сотрудники компании выглядят вызывающе, это говорит лишь о том, что придя на работу, можно увидеть стильных и интересных людей. В такую организацию хочется приходить ещё и ещё.

Кадровая политика HeadHunter имеет открытый тип. Подбор кандидатов осуществляется через сайт hh.ru, а также используется рекомендательный сервис коллег, например, rabota.ngs.ru. При подборе кандидатов на какую-либо должность обязательна обратная связь, т.е. если кандидат не подходит, то ему обязательно отправляют ответ с отказом в работе. В этом и проявляется, прежде всего, принцип ответственности. HeadHunter не оставляют своих соискателей в неведении, всегда честно отвечают на вопросы и предложения.

Работа сотрудников оценивается  по системе KPI. KPI – система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают кобщим KPI всей компании. Цель системы – сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение. [4]

В компании HeadHunter сотрудники сами разрабатывают для себя план выполнения поставленных задач. При этом координатором является директор филиала. Каждый ставит для себя определенные цели, затем разрабатывает задачи, необходимые для достижения этих целей, после чего происходит оценка результатов. Чаще всего она производится, исходя из суммы плана, т.е. из суммарного количества выполненных задач и полученных результатов. После чего каждому сотруднику начисляются определённые бонусы, если сумма плана больше, чем предполагалось.

HeadHunter использует смешение активной и пассивной кадровой политики. Если рассматривать кадровую политику по работе с какой-либо вакансией в частности, то можно сделать вывод о том, что тип больше активный, т.к., например, если взять IT-вакансии, то работа в этой сфере наиболее востребована. Специалисты информационных технологий имеют большой спрос в компании HeadHunter, они находятся в головном офисе в Москве и в структуру филиала не входят. Но  общая кадровая политика скорее пассивная, так как большой текучести кадров нет. Конечно, бывают случаи в компании, когда некоторые специалисты уходят в декретный отпуск или сменяют вид деятельности, но чаще всего сотрудники HeadHunter с удовольствием работают в этой сфере, любят своё дело, ходят на работу, не потому что нужно работать, а потому что верят в то, что они делают. Работа для сотрудников HeadHunter не просто обязательна, она, прежде всего, любима.

В основании кадровой политики компании лежат 5 главных принципов:

• открытость;
• диалог с кандидатами;
• честность;
• помощь;
• объективность.

Именно благодаря этим принципам сайт hh.ru получает признание соискателей.

В компании HeadHunter линейный тип организационной структуры. Линейная структура характеризуется тем, что во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями. Он, в свою очередь, подчинен вышестоящему руководителю. [7]

Рисунок 3 – Организационная структура HeadHunter

Существуют некоторые  недостатки линейной структуры управления, такие как:

• отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
• перегрузка управленцев верхнего уровня;
• повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев. [3]

Но, несмотря на недостатки структуры, такой тип управления вполне рационален для данного предприятия, так как здесь четко прослеживается обратная связь между начальником  и подчиненными, присутствует ясная  система единоначалия, из чего исходит  быстрая и прямая реакция работников на поставленные задачи руководителя, ну и, конечно, четко обозначена ответственность  за исполнительскую деятельность.

У каждого сотрудника есть круг своих обязанностей. Офис-менеджер работает с документацией, отвечает на непосредственные звонки в HeadHunter, встречает гостей компании, а также оказывает помощь в проведении различных мероприятий и проектов. Менеджер по маркетингу и PR занимается маркетинговой активностью и PR-продвижением компании в регионе, организовывает участие компании в тематических выставках, конференциях и других мероприятиях, разрабатывает и проводит собственные мероприятия, BTL акции, а также пишет пресс-релизы, анонсы, тексты на сайт, составляет презентации, собирает и анализирует необходимую статистику. Специалист по связям с общественностью ведет статистику связи с клиентами. В обязанности менеджера по работе с клиентами входит активное продвижение услуг, сервисов и продуктов компании HeadHunter, а именно анализ рынка труда, составление рейтингов компаний, привлечение крупных потенциальных клиентов, а также работа в рекламной структуре. Поддержание и развитие клиентской базы, анализ потребностей и консультирование клиентов о возможностях работы с ресурсом, ведение документооборота, связанного с продажей услуг компании, отслеживание платежей, а также участие в профильных выставках и мероприятиях.

Делая вывод, можно сказать  о том, что работа в HeadHunter слаженна и организованна рационально. Структура построена логично, вследствие чего прослеживаются четкие организационные связи.

 

2.2. Выявление концепций, влияющих на эффективность деятельности в компании «HeadHunter»

 

 

Существует несколько  методов исследования. В курсовом проекте использованы методы опроса при помощи анкетирования, тестирования и анализа документов.

Цель нашего исследования: выявить влияние мотивационной  деятельности на эффективность деятельности компании.

Для оценки мотивационной  среды можно воспользоваться приведенным ниже опросником. Используя опросник, можно выделить наиболее существенные причины того, что работники не настроены достигать максимально возможных для них результатов. Чем ближе полученные оценки к левому краю, тем более существенны недостатки мотивационной среды.

Работникам предлагалось оценить по 11-балльной шкале, в какой мере приведенные ниже утверждения соответствуют ситуации на их предприятии: 0 — полностью не соответствуют,

10 — полностью соответствуют. 

1. Ожидаемые руководством  результаты работы сотрудников четко определены. 0123456789 10

2. Эти ожидаемые результаты известны каждому работнику. 0123456789 10

3. Существуют вознаграждения  за достижение высоких показателей в работе. 0123456789 10

4. Они известны каждому работнику 0123456789 10

5. Они ценны для работников 0123456789 10

6. Статус работника в  коллективе и отношение к нему со стороны коллег зависит от того, как он работает. 0123456789 10

7. Система контроля обеспечивает  объективную оценку результатов труда. 0123456789 10

8. Работники предприятия  не сомневаются в этом. 0123456789 10

9. Результаты работы каждого хорошо известны в коллективе. 0123456789 10 10. Получаемые работниками вознаграждения соответствуют результатам их труда. 0123456789 10

11. Работники не сомневаются  в справедливости распределения вознаграждений 0123456789 10

12. Работники не сомневаются,  что ожидаемые руководством предприятия  результаты соответствуют их возможностям 0123456789 10

13. Достижение ожидаемых руководством предприятия результатов не требует от работников постоянного чрезмерного напряжения. 0123456789 10 14. Работники уверены, что существуют материально-технические, организационные и другие условия, достаточные для достижения ожидаемых от них результатов 0123456789 10

15. Работники в процессе  работы, испытывают положительные эмоции намного чаше, чем отрицательные 0123456789 10 

Основываясь на проведенном  анализе, можно определить основные направления совершенствования мотивационной среды, требующие особого внимания руководителя предприятия. [3, 452]

При обработке результатов  мы разделили все вопросы (15 вопросов) на 4 категории:

1. удовлетворенность оценкой ожидаемых результатов;
2. удовлетворенность вознаграждениями сотрудников;
3. положительный социально-психологический климат в коллективе;
4. удовлетворенность уровнем открытости и информированности.

На рисунке 4 приведена диаграмма, которая наглядно описывает мотивационную среду в организации.

Рисунок 4 – Мотивационная  среда организации

Из диаграммы видно, что  мотивационная среда в компании имеет средний уровень, т.е. факторы  мотивации имеют среднее развитие, ведь общий балл по мотивационной  среде 5,5 из 10.