Керування конфліктами

Перший крок у керуванні конфліктом складається в розумінні його джерел. Менеджерові варто з'ясувати, це проста суперечка про ресурси, непорозуміння по якійсь проблемі, різні підходи до системи цінностей людей або це конфлікт, що виник внаслідок взаємної нетерпимості (нестерпності), психологічної несумісності.

Після визначення причин виникнення конфлікту він повинен мінімізувати кількість учасників конфлікту. Установлено, що чим менше осіб бере участь у конфлікті, тим менше буде потрібно зусиль для його дозволу.

Дії керівника при дозволі конфліктів:

1. Вивчення причин виникнення конфлікту
2. Обмеження числа учасників конфлікту
3. Аналіз конфлікту
4. Вирішення конфлікту

Якщо в процесі аналізу конфлікту  керівник не може розібратися в його природі й джерелі, воно може залучити для цього компетентних осіб (експертів). Думка експертів часто буває більш переконливо, ніж думка безпосереднього керівника.

Однак для керівника організації, що припускає свій швидкий кар'єрний  ріст, іноді буває вигідно замовчати конфлікт, не давши йому виявитися в період діяльності на цій посаді. Можливо й тривале псевдостримання конфлікту. Але в цьому випадку потрібна наявність значних ресурсів. До того ж це фактично означає створення кризи.

Профілактику конфлікту забезпечує будь-яка діяльність, спрямована на розвиток інтелектуальної й комунікативної культури фірми (державної структури), на поширення їхніх норм у корпоративній культурі організацій.

 

3.2 Розробка рекомендацій щодо конфліктних ситуацій на підприємстві

 

У процесі розв’язання конфлікту відбувається його фактичне усунення.

Розв’язання конфлікту сприяє стабілізації соціальної системи, тому що при цьому ліквідуються джерела  незадоволення. Сторони конфлікту, навчені «гірким досвідом», у  майбутньому будуть більше налаштованими на співробітництво, ніж до конфлікту. Крім цього, розв’язання конфлікту може запобігти виникненню більш серйозних конфліктів, що могли б виникнути, якби не було цього.

Практика показує, що безконфліктній взаємодії керівників з підлеглими сприяють наступні умови:

1. психологічний відбір фахівців в організацію;
2. стимулювання мотивації до сумлінної праці;
3. справедливість і гласність в організації діяльності;
4. врахування інтересів всіх осіб, який торкає управлінське рішення;
5. своєчасне інформування людей по важливим для них проблемам;
6. зняття соціально-психологічної напруженості шляхом проведення спільний відпочинок, у тому числі за участю членів родин;
7. організація трудової взаємодії по типі "співробітництво";
8. оптимізація робочого часу керівників і виконавців;
9. зменшення залежності працівника від керівника;
10. заохочення ініціативи, забезпечення перспектив росту;
11. справедливий розподіл навантаження між підлеглими.

Для керівника важливо правильно  будувати взаємини з підлеглими, грамотно організовувати управлінську діяльність, щоб уникнути конфліктів. При цьому доцільно керуватися наступними рекомендаціями:

Причина проблеми у цьому агентстві  полягає в тому, що президент фірми  не рівно розподілив обов’язки між віце-президентами, тому й сталася ця суперечка. Тому я пропоную рекомендації щодо уникнення конфлікту у агентстві (табл.3.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 1.3 - Рекомендації щодо уникнення  конфліктних ситуацій між підлеглими, за допомогою керівництва

№	Послідовність дій
1.	Рідше карати й частіше допомагати підлеглим виправляти свої помилки.
2.	Даючи критичну оцінку підлеглому, не треба переносити її на всю соціальну групу, до якої він належить. Особливо це стосується національної приналежності підлеглого.
3.	Не треба робити підлеглих винуватцями своїх управлінських помилок.
4.	Критикувати треба тільки після того, як похвалите.
5.	Будьте справедливі й чесні  стосовно своїх підлеглих.
6.	Необхідно обов'язково поважати права  підлеглих. Навіть працівник, що погано виконує службового обов'язку, має цілком певні права як громадянин.
7.	Критикуючи підлеглого, указуйте можливі  шляхи виправлення помилок і  прорахунків.
8.	Уникайте твердих, категоричних і  безапеляційних за формою оцінок поводження й діяльності підлеглих.
9.	Ставте підлеглим ясні, конкретні  й здійсненні завдання. Розпорядження  повинне бути віддане простою, ясною  мовою.
10.	Забезпечте виконання завдання всім необхідним.
11.	Треба проводити організацію спільних свят для об’єднання колективу.

 

ВИСНОВКИ

 

Керувати без конфліктів - чи можливо  це? Чи не утопія це? Керувати без конфліктів можливо, якщо навчитися такого керування, при якому в цілеспрямованому співробітництві з іншими усувається все деструктивне, однак конфлікт, якщо він має функціональні наслідки, варто розглядати не як щось украй небажане, а як кошти підвищення ефективності керування й організації діяльності.

Застава ефективного керування - це правильна методика регулювання  конфліктом і стресом, спрямованість  керівника на запобігання всіляких розбіжностей усередині своєї фірми: на створення сприятливого мікроклімату й правильної філософії організації, створення єдиної команди з однією загальною метою, впровадження корпоративної культури, правильне поводження самого керівника.

Для виведення підприємства з кризи необхідні рішучі заходи з боку керівництва й перегляд стратегічних питань. Але перше, що варто зробити – це налагодити стосунки з підлеглими, щоб вони були зацікавлені в рішенні проблем організації. У противному випадку можливих виходів підприємства із кризи не буде, і власними чинностями вирішити багато проблем не вдасться: буде потрібно  реорганізація підприємства.

У конфліктній ситуації можна перебувати дуже довго, звикнути з нею як з  неминучим злом. Але не можна забувати про те, що рано або пізно відбудеться якийсь збіг обставин, інцидент, що обов'язково приведе до відкритого протистояння сторін, до демонстрації взаємовиключних позицій.

Руйнівні наслідки конфлікту виникають  тоді, коли конфлікт або дуже слабкий, або дуже сильний. Коли конфлікт незначний, то найчастіше він залишається непоміченим і не знаходить адекватного дозволу. Розходження здаються не настільки важливими, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Однак вони залишаються й не можуть не впливати на ефективність загальної роботи.

У ході нашої курсової роботи, ми проаналізували керування конфліктом і стресом як формою регулювання міжособистісних відносин в організації на прикладі рекламного агентства Чорноморське.

Конфлікт - це досить складне й психологічне явище, успішність вивчення якого багато в чому залежить від якості вихідних методологічних і теоретичних передумов, використовуваних методів.

Практично неминучий наслідок будь-якого  конфлікту - стрес. Його неприємні ознаки (підвищена збудливість, неможливість зосередиться, почуття безпричинної утоми та ін.) проявляються миттєво й видні, що називається, не збройним оком.

Стрес - це неспецифічна відповідь організму на будь-яке пред'явлене йому вимога, і ця відповідь являє собою напругу організму, спрямована на подолання виникаючих труднощів і пристосування до зрослих вимог. Стрес - обов'язковий компонент життя, який може не тільки понизити, але й підвищити стабільність організму до негативних факторів.

У ході написання курсової роботи, ми прийшли до висновку, що керівник рекламного агентства Чорноморське Валерій Федорович Обувалов уміє управляти конфліктом і стресом, тому що володіє менеджментом, знає психологію особистості кожного працівника, зумів сформувати команду, а також чітко визначити мети й місію організації.

 

Список джерел інформації

 

1. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000. Стр. 44.
2. Зигерт В. Ланг Л. Руководить без конфликтов. М Экономика 1990г. 335 с
3. Матеріали з сайту: http://pragencies.ru/chornomorske.com.ua
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2006
5. Базарів Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксьонова й ін. Керування персоналом. - М: ЮНИТИ, 2005
6. Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука, 2007
7. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Підручник. - М.: Гардарики, 2006

8.  Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению       

конфликтом в кризисной  ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г.