Карьера: понятие и виды

Были выделены четыре группы руководителей, условно названные:

• устойчивыми - для руководителей этой группы характерна эмоциональная устойчивость как в процессе;

принятия управленческих решений, так и во взаимоотношениях с людьми;

• неустойчивыми  - эмоциональная неустойчивость руководителей влияет и на принятие решений, и на форму взаимоотношений с людьми;
• интеллектуально неустойчивыми  - эмоции и чувства руководителей оказывают существенное влияние на процесс принятия решений (форма отношений с людьми устойчивая);
• эмоционально неустойчивыми в общении  - у руководителей данной группы преобладают внешние эмоциональные проявления при стабильности управленческих решений.

Изучение более 50 руководителей 36 организаций позволило выявить  два фактора, продолжительное воздействие  которых существенно сказывается  на эмоциональной устойчивости, приводит к ухудшению здоровья, к которым  относятся

• нехватка времени для выполнения производственных заданий;
• ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой свободы в подготовке и принятии управленческих решений.

При этом отмечаются физиологические  реакции: появление головных болей, повышение давления, депрессия. Автором разработана методика, позволяющая оценить субъективную напряженность управленческой деятельности. Сопоставление субъективной напряженности с уровнем личностной тревожности помогает определить, к какой из трех групп относится менеджер: к группе риска, повышенной напряженности деятельности или нейтральной. У работников, вошедших в группу риска, высокая, не компенсируемая напряженность управленческого труда может повлиять на общее состояние здоровья, работоспособность, эффективность деятельности, целостность личности и индивида в ближайшее время. Экспериментальные данные показывают, что 40% руководителей, оказавшихся в группе риска, увольняются в течение 2-3 месяцев, 20% - тяжело заболевают. Следовательно, регресс отдельного элемента личности руководителя под влиянием системного окружения может приводить к разрушению индивида.

Также хотелось бы рассмотреть особенности  управленческой карьеры женщин.

Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных  данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи  преимущественно сталкиваются с  женщинами-менеджерами в единичных  случаях, не позволяющих выявить  статистически подтвержденные закономерности. Перечислим известные  различия[20].

• Управленческий путь.
• Организационная культура.
• Стратегическое управление.

Теперь рассмотрим вышеперечисленные  различия подробней, начиная с управленческого  пути.

Женщин обычно назначают на руководящие  должности, после того, как они  хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они  стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что  женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.

Влияние опыта, уровня образования  и разнообразных тренингов на должностное продвижение более  выражено для мужчин, чем для женщин-менеджеров.

По мнению женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Наибольшие трудности, связанные с полом, женщины испытывают при приеме на работу. Работодатели подтверждают, что в первую очередь  при сокращении управленческого  персонала страдают женщины.

Исследования показывают, что женщины  легче переносят ситуацию потери рабочего места. Они проявляют себя более адаптивными на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.

Специальные исследования показали, что трудовые конфликты имеют  разные последствия для мужчин и  для женщин. К подчиненным-женщинам обычно применяются более строгие  меры за разного рода проступки, чем  к мужчинам. В этом смысле карьера  женщины является более уязвимой. В то же время другие исследования показали, что в самом процессе трудового спора женщины независимо от их должностного положения чаще доказывают свою правоту, чем мужчины.

Также следует отметить организационную  культуру женщин.

Женщины и мужчины менеджеры  в большей степени сходны, чем  различаются в оценке психологического климата организации, в которой  они работают. Но существуют некоторые  особенности[10, c.196]:

1. Мужчины более позитивно относятся  к формальным основам организаций и возможностям удовлетворения в них своих потребностей.

Женщины-менеджеры стараются рассматривать  организацию как единое целое, учитывая ее формальные и неформальные возможности.

2. Мужчины четко разграничивают  формальную и неформальную стороны организации и в основном ориентируются на формальную, и это оказывает влияние на их поведение.

Женщины-руководители находят большее  удовлетворение в работе в организациях, где формальные и неформальные аспекты  организации совместимы и удовлетворяют  их социальные потребности и потребности  в принадлежности (аффилиации).

А. Майлс  утверждает, что женщины  формируют особую организационную  культуру, включающую в себя определенные взгляды, ценностные ориентации, стимулы  к работе, трудовую мораль, существенно  отличающуюся от мужской организационной  культуры, которая основана на исполнении предписанных ролей, оперировании формальным набором прав и обязанностей, ориентацией  на достижение результата любой ценой.

Женщины более склонны к даче взяток, в отличие от мужчин, с  большей легкостью их берущих.[20]

И последнее различие - стратегическое управление

«Женская» модель стратегического  управления существенно отличается от классической модели. Классическая предпринимательская модель предполагает «агрессивную» ориентацию на максимизацию прибыли и непрерывный рост масштабов  деятельности, стремление выйти за пределы уже завоеванной рыночной «ниши» и диверсифицировать предложения  на товарных рынках, использование  финансовых рычагов мотивации и  стимулирования, опору скорее на формализованные, чем на неформальные структуры управления, использование преимущественно  рационального подхода к принятию решений и последовательное наращивание  рентабельности своего производства.

Альтернативная модель соответствует  образу женщины-предпринимателя, для  которой характерно весьма умеренное  стремление к увеличению прибыли  и намеренное ограничение масштабов  деятельности, монопродуктовая ориентация производства и сбыта, предпочтение неформальных и децентрализованных методов руководства. Для женщин-руководителей характерен неформальный и эмоциональный подход к принятию решений, стремление к финансовой независимости. Женщины-менеджеры большое значение придают удовлетворенности клиентов продукцией или услугами их фирм.

И последнее, что следует определить – это факторы, обеспечивающие карьерный  успех.

Блестящая карьера женщин-менеджеров возможна, несмотря на существенные барьеры  и стереотипы.

Рассмотрим эти факторы через:

• Стартовые условия

Исследование успешных американских женщин-менеджеров показало, что они  чаще всего рождались первыми  или вторыми в стабильной семье  с работающей матерью. Они были ориентированы  на мужскую модель поведения и  активно занимались спортом.

• Ценностные ориентации

Для успешных женщин-менеджеров характерны существенные сдвиги в ценностных ориентациях. Они в меньшей степени, чем  остальные женщины, склонны стремиться к замужеству, наличию детей. Они  не считают семью основой всего  и не допускают потерь времени  на посещение родственников, т. е. семья  как ценность-цель перестает быть приоритетной, а на первые места  по значимости выходят такие цели, как интересная работа, материально  обеспеченная жизнь, общественное признание, жизнь, полная удовольствий. Успешные женщины-менеджеры в меньшей степени  ценят работу с людьми и не слишком  хотят помогать другим или стараться  угодить родителям. Неожиданным  для исследователей стал тот факт, что такие женщины не занимаются долговременным планированием своей карьеры и продвижения.

• Личностные характеристики

Исследователи часто относят к  чертам женщин, необходимым для успешной карьеры, следующие:

•   компетентность;

•   образованность и реализм;

•   агрессивность, уверенность  в себе;

•   готовность делать карьеру;

•   активность;

•   доминантность;

•   женственность;

•   независимость;

•   наличие стратегии.

В современном мире решение проблем  управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны  заинтересованы в повышении качественных характеристик практикующих менеджеров всех управленческих уровней и классов. Менеджеры осуществляют долгосрочное планирование своего продвижения и  развития, используют разнообразные  средства для достижения карьерных  целей.  Совместные, скоординированные  усилия специалистов по персоналу и  всех остальных менеджеров, строящих карьеру, прилагаемые с учетом общих  закономерностей ее управления –  залог успешности организации.

 

2. Окружение менеджера и его влияние на карьеру

2.1 Окружение менеджера: понятие  и структура

Среда менеджера делится на две  части. Первая часть — «ближнее» окружение — непосредственно влияет на менеджера, увеличивает или уменьшает эффективность его работы, приближает или отдаляет достижение его целей. Обычно оно включает организацию, в которой он работает, семью, друзей, коллектив, вышестоящее руководство, клиентов, поставщиков, конкурентов. Менеджеры тесно взаимодействует с этой частью среды, и пытаются управлять ее параметрами, воздействовать на «ближнее» окружение с целью изменения их в благоприятном для организации направлении.

Вторая часть — «дальнее» окружение — включает все те факторы, которые могут оказывать воздействие на менеджера, но не прямое, а опосредованное. Это, например, страна, социально-экономические факторы макроэкономические факторы, требования законодательства, изменения в государственной или региональной политике, культурные особенности. Воздействие этих факторов на менеджера труднее выявлять и изучать, но нельзя игнорировать, так как именно они часто определяют тенденции, которые со временем будут влиять на «ближнее» организационное окружение. Менеджеры не могут управлять параметрами «дальнего» окружения, но должны отслеживать тенденции их изменения и учитывать их в своих планах.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего  связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и  среды, в которой развивается  карьера, а так же особенностями  и уровнем развития общества, в  котором действуют человек и  организация. Для более полного  изучения, понимания и овладения  механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как  сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности  самих этих элементов.

В мире, окружающем современного менеджера, происходят динамичные преобразования, инициаторами которых являются процессы усиления конкуренции, информатизации и глобализации. Стремясь адаптироваться к этим тенденциям, компании изменяют свое поведение и структуру, сокращая количество уровней управления, переходя к долговременным взаимоотношениям с потребителями и/или аутсорсингу и т. д. В результате резко возрастает широта и ответственность задач, которые необходимо решать менеджеру даже на нижнем уровне управления.[17]

Какие изменения произошли за последние  годы в бизнес-окружении менеджера

Резко расширилось использование  ИКТ-технологий. Информация становится стратегическим ресурсом организаций.

Резко возросла конкуренция в бизнесе, борьба за потребителя.

Важными ориентирами повышения конкурентоспособности  стали улучшение качества услуг  и создание брэндов.

Среда бизнеса стала более изменчивой, что влечет за собой структурные  изменения в организациях, приводящие к расширению круга задач, решаемых менеджером, и повышению его ответственности  за реагирование на вызовы внешнего окружения.

Рост темпа изменений делает время  наиболее дефицитным ресурсом.

Возросла нагрузка на менеджеров, приводящая к стрессам.

Интернационализация и глобализация бизнеса.

Как следствие отмеченного выше, возросли требования к квалификации менеджера.

Образовательным ориентиром многих менеджеров стало получение степени MBA.

Возрастает потребность экономики  в квалифицированных менеджерах