Карьера: понятие и виды

1. Карьера: понятие и виды

1.1 Понятие и сущность карьеры

Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат осознанной позиции  и поведения человека в области  трудовой деятельности, связанные с  должностным или профессиональным ростом. [1,с.543]

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое  человек принимает в своей  жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его  личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с  возможностями организации.

Понятие  карьеры существует в  широком и узком смысле.

В широком понимании карьера  – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом  карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального  статуса. Критерии профессионализма могут  меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера –  должностное продвижение, достижение определенного социального статуса  в профессиональной деятельности, занятие  определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный  и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному  статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего  в соответствии с уровнем его  квалификации.

Сущностной составляющей понятия  карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении  карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует  на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его  основе лежит тенденция современной  науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как  активного продвижения человека в освоении и совершенствовании  способа жизнедеятельности, обеспечивающего  его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического  управления карьерой. Карьера –  это процесс движения по пути овладения  некими ценностями, благами, признанными  в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;
• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие  направления деятельности как совершенствование  уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия  по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Таким образом, карьера – это  процесс профессионального роста  человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в  его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

 

1.2 Этапы и виды карьер

 

Этапы деловой карьеры - отрезки  трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Встречаясь с новым  сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику  индивидуальной мотивации.

Таблица 1.

Этапы карьеры

Этап	Продолжительность	Сущность
Предварительная	До 25 лет	Состоит из учебы в школе и  получения среднего и высшего  профессионального образования
Первоначальная	Без ограничений	Состоит из переходов с одной  работы на другую. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках того вида деятельности, который будет удовлетворять  его потребности и отвечать его  возможностям
Становления	С 25 до 30 лет	Работник осваивает выбранную  профессию, приобретает необходимые навыки. На этой стадии формируется квалификация человека, происходит самоутверждение и появляется потребность к обретению независимости
Продвижение   по службе	С 30 до 45 лет	В этот период происходит рост квалификации, процесс продвижения по службе, накапливается  практический опыт, приобретаются полезные навыки, растет потребность в самовыражении  и самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости
Стабильная   работа	С 45 до 60 лет	Данная стадия характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  в прошлом результатов с сохранением  одной и той же работы. В этот период квалификация работника достигает  пика и повышение по службе возможно в результате активной деятельности и самообучения. На этой стадии работник может достичь новых служебных  вершин. Независимость, уважение и самовыражение  являются наиболее важными элементами этой стадии. Однако многие работники в этот период времени находятся в состоянии, которое можно назвать кризисом середины карьерного пути – они могут не получать удовлетворения от выполняемой ими работы, и, как следствие, испытывать психологический и физиологический дискомфорт
Завершение карьеры или отставка	С 60 до 65 лет	На этой стадии карьеры уже завершается  и можно заняться каким-либо другим делом. Работник всерьез задумывается о пенсии и начинает готовиться к  ней. Несмотря на то, что этот период характеризуется кризисом  карьеры  и работники получают все меньше удовлетворения от своей работы, самовыражение  и уважение к себе и коллегам достигает  наивысшей точки за весь период карьеры. Работники заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, однако не стремятся  увеличить другие источники доходов. На этой стадии появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности

 

Наиболее продуктивной для роста  человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется  усилиями по закреплению прошлых  результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие этапов карьеры является фундаментальным  для управления развитием карьеры  в организации. Руководители организации  обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством  к существованию, поэтому при  выборе профессии приходится учитывать  уровень оплаты труда, его рыночную стоимость.

Общение с работниками кадровых служб, руководителями, специалистами  различных подразделений позволило  выявить виды карьеры, которые в  своей совокупности дают более или  менее полное представление о  том, какой смысл вкладывается в  данное понятие. Различают три вида карьеры: профессиональная, внутриорганизационная и межорганизационная.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях[12]:

• вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
• центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

Межорганизационная  карьера - деловая карьера работника, проходящего в разных организациях все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, развитие индивидуальных профессиональных способностей и уход на пенсию. Межорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной [2,с.88].

Виды карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого  являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления  карьерных процессов, интенсивность  их развития, внутренние и внешние  соотношения и связи. На отдельных  этапах любого карьерного движения могут  развиваться все названные виды карьер.

 

1.3 Законы управленческого продвижения

Менеджеры имеют собственные представления  об основных личностных характеристиках, которые обеспечивают успешность управленческой карьеры. Эти знания почерпнуты из практики, получены на основе анализа собственного управленческого пути и карьер многочисленных коллег. Например, Ричард Холбрук предложил свой список наиболее важных черт карьериста. Вот как выглядят шесть секретов Ричарда Холбрука и их научная интерпретация[10, c.91]:

1.  Личная мотивация  - Мотивация  достижения

2.  Стремление к славе - Высокий  уровень притязаний

3.  Умение дружить - Коммуникативные  навыки

4.  Ясные цели - Навыки установления  приоритетов. Интегральные управленческие способности:

5.  Психологизм - Психологические  знания, умения и навыки

6.  Тайное оружие - Техники, ловкость  в карьере

По мнению некоторых ученых, успешная управленческая деятельность обусловлена  специальными навыками, такими как  аналитические, ораторские, активного  слушания, аргументирования, а также  памятью на детали и эмпатией. Д. Хант и Р. Осборн  внесли свой вклад  в выявление значимых для карьерного продвижения характеристик и  отнесли к ним [10, c.91]:

1.  Концептуальные навыки - способность  анализировать и решать комплексные  проблемы.

2.Управленческие навыки - способность  решать специальные задачи.

3.  Навыки планирования и организации  - способность выбрать курс действий  и сконцентрировать ресурсы при  достижении цели.

4.  Навыки принятия решений  - способность использовать информацию  и логику для поиска альтернативных  решений.

5.  Поведенческая гибкость - способность  изменять личное поведение в  соответствии с целями или  реагировать на изменение ситуации.

6. Коммуникативные навыки - способность эффективно взаимодействовать с людьми.

7.  Административные навыки - способность  стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения  цели или выполнения задания.  Объективность - способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости

8.  Личное влияние - способность  производить хорошее впечатление.

9.  Речевые навыки и навыки  письменных коммуникаций - способность  ясно и убедительно выражать  свои мысли в устной и письменной  форме.

10.Навыки снятия стресса - способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Шестифакторная модель связывает  успешность в карьере предпринимателя  с:

• интервальным локусом контроля (возложение ответственности за то, что происходит на себя);

•   высоким энергетическим уровнем;

•   потребностью в достижениях;

•   толерантностью (устойчивостью) к неопределенности;

•   осознанием ограниченности во времени;

•   уверенностью в себе.

Теория черт, уделяющая пристальное  внимание качествам менеджеров, не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных  черт, которое обеспечивает, с одной  стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой - высокую  скорость карьерного продвижения. Наиболее значимыми с точки зрения практики являются ответы на вопросы: как изменяются личностные характеристики менеджеров на протяжении управленческого пути и каковы перспективы их целенаправленного  формирования[11, c.59].

Изменения эмоциональной сферы  могут способствовать регрессивному  развитию личности. На начальном этапе  под влиянием эмоциональных состояний  восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно  преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых  факторов, события искажаются при  их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду. Отрицательные эмоции приводят либо к напряженной активности, либо к угнетенному состоянию, но в обоих случаях последствиями их достаточно часто бывает разрушение индивида, такие заболевания, как гипертония, язвенная болезнь, инфаркт миокарда и др. Среди руководителей всех рангов более 34% страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями, а в возрасте 40-49 лет более чем у половины мужчин-менеджеров гипертоническая болезнь[10, c.101].