Кадровый менеджмент в современной организации

        Результативность применения на  практике организационных методов  управления заключается в том,  что они являются мощным рычагом  достижения поставленных целей  в случаях, когда нужно подчинить  коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

    Экономические методы подразумевают воздействие на материальные интересы людей, ориентация на выполнение определенных показателей или заданий и на вознаграждение за их выполнение.

    К экономическим методам относятся:

• система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
• система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
• система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.

    Руководитель через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

    Социально-психологические  методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы (внешний мир человека);  психологические методы (внутренний мир человека).

    Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

    Результатом применения социологических методов  на практике является то, что знание данного метода, позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

    Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

    К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

• Формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• Комфортный психологический климат в коллективе;
• Минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид,  стрессов, раздражений);
• Формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

    Результатом применения психологических методов на практике является то, что знание данного метода исследования позволяют руководителю сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива, что в будущем принесет пользу компании. [16] 
 
 
 
 
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В данной работе были рассмотрены сущность и эволюция кадрового менеджмента, а также проведен анализ японской и российской системы  кадрового менеджмента. Изучение передового опыта является  очень существенной и актуальной задачей.

    Во  время исследования мирового и российского опыта кадрового менеджмента, были решены поставленные нами задачи, а именно: изучение сущности и истории управления человеческими ресурсами; систематизирование целей, задач, функций российских и японских служб управления персоналом; определение стратегий, тактик, принципов и методов кадрового менеджмента в России и Японии.

    На  основании проделанного анализа сравнения японского и российского опыта кадрового менеджмента сделаем выводы. Люди – это самый главный ресурс организации и эффективное управление ими является ключом к успеху организации. Основная цель управления человеческими ресурсами направлена на развитие способности организации, достигать успеха за счет более эффективного использования потенциала людей и человеческого капитала. Успех ведущих японских фирм связан с тем, что в них созданы высокоэффективные кадровые службы. Из опыта ведущих японских организаций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей российской традиционной практики.

    Прежде  всего, российским организациям необходимо учитывать то, что эффективная система кадрового менеджмента признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха. В основе эффективного японского управления персоналом лежит продуманная стратегия использования «человеческих ресурсов», основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в японской фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

    Также эффективным для России может  быть ориентация на качество образования, личностный потенциал работника и на длительную перспективу использования его в конкретной организации.

    Российским  организациям необходимо создать такие  условия, в которых работник будет чувствовать себя неотъемлемой частью своей фирмы, членом большой семьи, зная, что здесь он найдет признание своих способностей, поддержку и сможет реализоваться как профессионал, получая пропорциональное своему вкладу в общее дело материальное вознаграждение.

    Разумное  использование зарубежного опыта  может оказаться достаточно эффективным  средством решения проблем. С каждым годом необходимо совершенствовать системы кадрового менеджмента в России, так как именно от персонала в первую очередь зависит существование и успех организации. Поэтому необходимо учиться  грамотно, управлять, создавать оптимальные условия для  развития и вкладывать в это необходимые средства.

    Таким образом, были подробно проанализированы мировой и российский опыт кадрового менеджмента и, следовательно, поставленные нами  цели были достигнуты.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 221 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ.ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова. – М.: БИНОМ, 1997. – 432 с.
3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е издание, испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
4. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2002. – 448 с.
5. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 246с.
6. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М: Омега-Л, 2004. – 360 с.
7. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 994 с.
8. Оформление курсовых работ: Методические указания / Составители: Асташова Ю.В., Демченко А.И. – Челябинск: Изд. ЮУрГУ, 2005. – 29 с.
9. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. – М.: Феникс, 1996. – 465 с.
10. Ремизов К.С. Управление кадрами. – М.: Дело, 2000. – 176с.
11. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 317 с.
12. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии,    Германии. – М.: ИНЭ. 1992. – 490 с.
13. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело Лтд., 1995. – 381 с.
14. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Цырикова; под ред. А.И. Демченко. – Челябинск: ЮУрГУ, 2007. – 139 с.
15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
16. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М: КНОРУС, 2007. – 416 с.
17. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
19. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 1996. – 329 с.
20. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. Пособие – 2-е издание, стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.
21. Без кризисов: Челябинский Бизнес журнал, ноябрь 2006 № 21 (46) – с. 58-59