Кадровый менеджмент в современной организации

    Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных (способности, мотивации) и количественных характеристик персонала целям организации. [1]

    Современный уровень управления организацией требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять следующие функции:

• прогнозирование потребности в кадрах;
• планирование количества и качественной структуры кадров в           подразделениях организации (предприятия);
• поиск квалифицированных кадров;
• подбор сотрудников в учебных заведениях;
• проведение конкурсов на вакантные места;
• организацию процесса адаптации новых сотрудников;
• организацию  обучения  персонала,   стажировок  и  учебной практики;
• выработку рекомендаций для повышения квалификации;
• проведение аттестации персонала;
• организацию переподготовки персонала;
• организацию подготовки руководящих кадров;
• тарификацию рабочих мест;
• оценку уровня безопасности и комфортности труда;
• выработку правил оценки результатов труда;
• согласование правил оплаты труда;
• согласование условий социального обеспечения;
• содействие улучшению психологического климата в коллективе;
• ведение личных дел работающих;
• подготовку отчетов о состоянии и изменении кадров. [12]

    Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.  

    3.2. СТРАТЕГИЯ И ТАКТИКА КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

    Стратегия управления человеческими ресурсами – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. [9]

    Основными чертами стратегии управления человеческими ресурсами являются:

• стратегия управления человеческими ресурсами должна носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• стратегия управления человеческими ресурсами должна учитывать влияние многих факторов и быть связана со стратегией развития фирмы в целом.

    В основе стратегии управления человеческими ресурсами лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций фирмы и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий, ресурсов, времени реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

     Формирование стратегии управления человеческими ресурсами может проходить двумя способами: «сверху-вниз» и «снизу-вверх».

      «Сверху-вниз»: при таком подходе высшее руководство определяет общую стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается на стратегии и планы для каждого конкретного подразделения фирмы. За счет участия высшего руководства организации обеспечивается:

• высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике; 
• связь с общей стратегией развития компании;
• определение приоритетов, актуальных для всей фирмы.

    Стратегия и планы управления персоналом, разработанные высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. Главная проблема, возникающая при таком подходе – мотивация руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию «чужих» для них планов.

    «Снизу-вверх»: здесь каждое подразделение разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации. Недостаток этого метода – это недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, ее возможностей приоритетов, а также согласование планов различных подразделений между собой.

    Решением  проблем, возникающих при использовании  какого-либо из этих вариантов, является создание временных групп из сотрудников организации (с разных уровней управления) и привлечение внешних консультантов для формирования стратегии управления персоналом. [15]

    Реализация  целей и задач управления человеческими ресурсами осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. [19]

    Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
• Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
• Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

    Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. [14] 
 
 
 
 
 

    3.3 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

    Принципы  управления – основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результата с минимальными затратами ресурсов. [3] Принципы управления подразделяются на общие и частные.

    К общим принципам управления можно отнести: целенаправленность, ответственность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность.

    Целенаправленность  управления предполагает четкую постановку и ранжирование целей перед каждым предприятием и его подразделением. При этом выделяется основная цель, определяемая миссией фирмы (миссия организации главная цель и основная причина ее существования), и цели – средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть напряженными, но реально достижимыми. Данный принцип предполагает не только установку целей, но и их соотнесение с необходимыми ресурсами.

    Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. Ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания должна возрастать по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип далеко не всегда реализуется в практике Управления (особенно на высших иерархических уровнях), что приводит к необдуманным решениям, к злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, а все это, в конечном счете, нередко становится причиной гибели организаций.

     Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

    Дисциплина подразумевает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений. Только при условии наличия дисциплины можно обеспечить четкую работу всех подразделений организации и направить их усилия на достижение поставленных целей. Дисциплина подразумевает ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело. Вместе с тем дисциплина не должна стеснять инициативу работников и оставлять место для творческого отношения к работе.

    Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, а моральное – в основном на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов могут выступать различные духовные потребности работников: потребности» в принадлежности, в причастности, в успехе и т.п.

    Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, то есть выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления,  при  построении  аппарата  управления,   при  расстановке кадров.

    Частные принципы управления персоналом широко используются в современном кадровом менеджменте. Суть таких принципов обычно состоит в следующем:

• полное доверие сотрудникам фирмы;
• главное внимание в управлении должно уделяться людям и их инициативе;
• результаты  работы  организации  определяются  сплоченностью коллектива;
• максимальное делегирование полномочий исполнителям;
• систематическое совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п. [17]

    Методы  управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Комплекс-использование различных методов способствует оптимальному достижению поставленных целей. [3]

    Организационные методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

      В управлении эти методы играют весьма существенную роль. Они предполагают не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т. п.).

    Основные способы административного  воздействия:

• Организационные воздействия (штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав предприятия);
• Распорядительные воздействия (приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения);
• Материальная ответственность и взыскания (ответственность за задержку трудовой книжки; добровольное возмещение ущерба предприятию; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность);
• Дисциплинарная ответственность и взыскания (замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение);
• Административная ответственность (предупреждения; штрафы; возмездное изъятие предметов; административный арест; исправительные работы).