Кадровая стратегия

 

Таким образом, прирост чистой прибыли  в результате внедрения предложенных мероприятий составит 12,8 %, что свидетельствует  об их экономической эффективности  и  целесообразности.

Рассчитаем,  как изменятся основные показатели использования персонала  в случае реализации кадровой стратегии  в сравнении с базисным 2012 годом:

ТАБЛИЦА 3.4 - ДИНАМИКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА И ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МТК»

Показатели	2012 г.	2012 г.	Прирост
			тыс. руб.	%
1. Выручка от реализации, т.руб.	27177	28535,85	1358,85	5
2. Среднесписочная численность, чел.	18,5	20	761,25	3,3
3. Фонд оплаты труда, т.руб.	6560,527	7364,527	804	12,2
4. Чистая прибыль, т.руб.	2786,4	3144,08	357,7	12,8
5. Среднегодовая выработка одного  работающего, т.руб. (1:2)	1469	1426,8	-42,2	-2,8
6. ФОТ на одного работающего,  т.руб. (3:2)	354,62	368,22	13,6	3,8
7. Прибыль на рубль ФОТ, коп. (4:3)	42,5	42,7	0,2	0,5
8. Рентабельность персонала, руб. (4:2)	150,6	157,2	6,6	4,4

Таким образом,  из всех показателей  таблицы 3.4 сократится только производительность (среднегодовая выработка), что произойдет за счет более интенсивного  прироста ФОТ, чем выручки. Однако такие важные показатели, как фонд оплаты труда, ФОТ на одного работающего, прибыль на рубль ФОТ, рентабельность персонала увеличатся. Так,  ФОТ увеличится на 12,2 %,  тем не менее,  прибыль, приходящаяся на рубль ФОТ также возрастет,  прирост составит 0,5 %,  рентабельность персонала, рассчитанная по отношению к его численности,  увеличится на 4,4 %.

Итак,  в результате реализации кадровой стратегии, должны увеличиться  не только показатели эффективности  использования персонала, но и в  целом деятельности предприятия, что  предопределяет эффективность реализации общей стратегии его развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Кадровая  стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основными чертами кадровой стратегии  являются,  во-первых, ее долгосрочный характер, во-вторых, связь со стратегией организации в целом.

При этом выделяют четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом; стратегия организации зависит от кадровой стратегии; кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы; кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

В целях  совершенствования кадровой стратегии следует ставить задачи по повышению эффективности труда  работников. Для этого руководству,  прежде всего, необходимо иметь определенную программу адаптации нанимаемых работников. Подготовка кадров является одним из способов достижения эффективности кадровой стратегии. Необходимо внедрять мотивационные системы, ротацию, карьерное развитие. Важным является планирование карьеры работников, которое позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации.

За совершенствование кадровой стратегии и развитие трудового  потенциала отвечает  служба кадров. Служба кадров является проводником  трудовой политики предприятия.  Последняя заключается в требованиях,  предъявляемых  к персоналу; она же предполагает и  стратегию управления кадрами.

 

Исследуемое предприятие - общество с ограниченной ответственностью ООО «МТК». Основным направлением деятельности является торговля сантехническими изделиями. Предприятие достаточно эффективно функционирует: его прибыль увеличивается из  года в год,  причем увеличивается весьма существенно.  Так,  за период  с 2010 по 2012 годы она увеличилась в 6,5 раз (659,6 %). 

Численность персонала  предприятия в 2012 году составила 19 человек. За период 2010-2012 г.г. структура численности  персонала по категориям  изменилась незначительно, подавляющую  часть  в структуре персонала составляют служащие и  рабочие. Около 40 % работников имеют среднее - специальное образование.

Предприятие не имеет какой-либо четко  обозначенной кадровой стратегии. Основу системы развития кадров составляет специалист отдела  кадров, функции  которого  совмещает главный бухгалтер. Работу с кадрами лишь с натяжкой можно назвать развитием кадров, поскольку данная работа предполагает только отбор и набор кадров, организацию труда и мотивацию  персонала. Не способствуют  разработке  и реализации кадровой стратегии незначительное число  управленческих  должностей,  простота организационной структуры,  отсутствие долгосрочной стратегии развития предприятия.

В целом стратегию развития предприятия  можно определить как стратегию  концентрации или «более глубокого внедрения на рынок», реализовывать её руководство намерено  посредством создания сети складов-магазинов. Для успешной реализации такой стратегии должна строиться кадровая стратегия, зависящая от стратегии развития (первый тип кадровой стратегии). Такая кадровая стратегия должна быть направлена на формирования сплоченного трудового коллектива профессионалов, которые могли бы эффективно, творчески трудиться во вновь создаваемых складах-магазинах.

Поэтому в качестве  основных направлений  реализации кадровой стратегии были определены следующие меры. Во-первых, следует создать службу кадров, которая  и  занималась бы вопросами кадровой стратегии и развития трудового  потенциала, в частности, оценкой  персонала, его аттестацией, вопросами  обучения и повышения квалификации, управлением конфликтами, карьерным  ростом персонала и т.п., во-вторых, производить финансирование обучения и повышения квалификации работников,  использовать услуги кадровых служб при наборе персонала.

Расчеты показали, что в результате внедрения предложенных  мероприятий  предприятие понесет дополнительные расходы по созданию службы кадров  и по финансированию обучения  и  повышения квалификации работников. Однако отдачи от мероприятий должна превысить издержки, что позволит увеличить чистую прибыль на 12,8 %. Из всех показателей эффективности  использования персонала снизится лишь производительность, что произойдет вследствие более значительного  роста ФОТ, чем выручки. Остальные  же показатели, такие,  как: ФОТ, прибыль  на рубль ФОТ, рентабельность персонала  повысятся. Прирост ФОТ составит 12,2 %,  прирост показателя прибыли, приходящейся на рубль ФОТ составит 0,5 %, прирост рентабельности персонала составит 4,4 %.

Таким образом, увеличится и показатели эффективности работы предприятия  в целом,  и показатели эффективности  использования персонала. Тем самым  будут созданы предпосылки для  реализации общей стратегии предприятия  - концентрации посредством создания сети складов-магазинов.

Основой любой организации и  ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой  ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

На сегодняшний момент времени  в нашей стране значение кадров как  фактора обновления производства и  место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

Рассмотрев ряд вопросов, связанных с кадровыми стратегиями организации, можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день первоочередной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия.

Как было рассмотрено в первой главе данной работы, существуют различные виды кадровых стратегий, которые могут применяться на том или ином предприятии. В практике управления чаще всего происходит комбинирование различных стратегий, при этом одна из них берется за основополагающую. От того насколько грамотно и верно руководящий состав сможет принять решение в отношении, как стратегии организации, так и кадровой стратегии зависит успех фирмы.

Прежде чем принять за руководство  тот или иной тип кадровой стратегии, необходимо провести глубокий анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на фирму, сделать выводы о сильных и слабых сторонах организации, определить в соответствии с этим возможности и угрозы бизнеса.

Для окончательного выбора стратегий  необходимо учитывать еще и такие  факторы, как:

1. Специфика компании (характер, вид  деятельности, размер организации);

2. Организационная культура, существующая в данной компании;

3. Стадия жизненного цикла, на  котором компания находится.

Только детальная проработка всех вышеперечисленных вопросов позволит принять верное решение в процессе формирования кадровой стратегии организации.

Кроме того, разработав конкретную стратегию  развития предприятия, руководство  не должно забывать о том, чтобы информировать о курсе выбранной стратегии весь персонал организации. Если работники будут четко представлять цели и направления развития фирмы, от них будет легче получить необходимые результаты.

Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым организация сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Конституция Российской Федерации. М.: Изд-во Эксмо,  2005. 48 с.
2. Трудовой Кодек Российской Федерации // ИПС «КонсультантПлюс».
3. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий (объединений): Учебник / Под ред. В.А.Раевского 2-е изд. перераб. и доп. М.:  Финансы и статистика, 2007. 445 с.
4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / Под общ. ред. В.И. Стражева.- Мн.: Выш. шк. 2010, 398 с.
5. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 2011. 216 с.
6. Бородина Е.И. и др. Финансы предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008. 211 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: ИНФРА-М, 2008. 496 с.
8. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. М.: ТД Элит-2000, 2011. 692 с.
9. Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. М.: «Дашков и К⁰», 2008. 388 с.
10. Войтов А.Г. Экономика: Общий курс: Учебник.  М.: ИВЦ «Маркетинг», 2009 . 584 с.
11. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2009. 489 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.  М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2007. 490 с.
13. Донцова Л.В.. Никифорова Н.А. Составление и анализ годовой бухгалтерской отчетности. М.: ИКЦ «ДИС», 2005. 144 с.
14. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие.  М.: ИНФРА-М, 2008. 512 с.
15. Ермаков В.В. Менеджмент организации: Учебное пособие. М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2005. 208 с.
16. Перевощиков Ю. Организация труда и  трудовой коллектив// Экономика и учет труда, 2007.  № 9. С. 30-39.
17. Управление персоналом на современном  промышленном предприятии // Консультант  директора, 2009.  № 3. С.12-16.
18. Управление эффективностью в условиях гибкого управления и дифференциации // Консультант директора 2010.  №23. С. 14-19.
19. Кашкин В. Инвестиции в человеческие ресурсы – тенденции и перспективы. Информационное Агентство «Финансовый Юрист»: [Электрон. ресурс] // http//www.financial-lawyer.ru