Кадровая стратегия

- принципы кадровой политики  в отношении таких направлений,  как мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы;

- специфику технологии, применяемой  в работе с кадрами;

- особенности корпоративной культуры [8, с. 211].

Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том  случае, если она способствует успешной реализации стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством.

При этом главная проблема состоит  в том, что многие организации, намечая  стратегические и краткосрочные  цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников организации и до кадровой службы. Кадровый менеджмент призван обслуживать  процесс ежедневной работы компании и реализацию ее кадровой стратегии.

Главным критерием оценки является то, насколько успешно она способствует эффективной работе организации.

 

Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет  смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет  эффекта от работы персонала [47, с.123].

В качестве вывода можно выделить, что оценка кадровой стратегии организации  включает этапы:

- определение стратегических целей  организации;

- определение характерной (базовой)  компетенции предприятия;

- стратегическое исследование  внешней среды организации;

- формулирование стратегического  решения о правильном использовании  благоприятных условий;

- оценка стратегии, т.е. насколько  выдвинутые предложения согласуются  с состоянием окружающей среды,  дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.

Критерии оценки стратегии бывают внутренние и внешние.

Внутренние - повышение производительности труда, улучшение психологического климата, улучшение качества продукции  и услуг, увеличение дивидендов на каждую акцию, увеличение доли рынка, освоение выпуска новых видов продукции.

Внешние - увеличение полученной прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов на рынке, относительное снижение стоимости  сырья, сложность первоначального  вхождения на рынок выпускаемого продукта.

В завершении теоретического раздела  можно сказать о том, что кадровая стратегия - это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Это так называемый специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной  стратегии, организационного и кадрового  потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

При разработке кадровой стратегии  необходимо очень точно оценивать  влияние внешней среды и внутреннюю корпоративную культуру компании. Учитывая, что реализация всех остальных стратегий компании, так или иначе, связана с персоналом компании, необходимо признать, что кадровая стратегия в этом смысле становиться ключевой.

Конечная цель разработки кадровой стратегии состоит в том, чтобы  поставленные цели организации не противоречили  друг другу в рамках общего бизнес-плана.

Кроме этого, надо следить за тем, чтобы  функции отдела кадров дополняли  друг друга, например, системы заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и развития карьеры. Очень мало пользы в обучении людей, если потом их ждет разочарование, когда они обнаружат, что организация не способна обеспечить им служебный рост и развитие.

При описании кадровой стратегии организации  были использованы научные работы и  литература по управлению персоналом.

Чтобы более наглядно разобраться  в сущности кадровой стратегии организации, необходимо рассмотреть ее применительно  к объекту исследования, а именно к ООО «МТК».

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ  КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

ООО «МТК»

2.1. Общая характеристика  ООО «МТК»

 

Общества с Ограниченной  Ответственностью  «МТК» учреждено одним гражданином, который является его владельцем и генеральным директором. Аббревиатура наименования предприятия означает «Металлургическая торговая компания». Основным направлением деятельности является торговля сантехническими изделиями. Предприятие находится по адресу: г. Южно-Сахалинск,  пл.р. Ново-Александровск,  ул. Красносельская, 7.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Основными нормативными актами, которыми регулируется деятельность предприятия, является Конституция РФ и Гражданский Кодекс РФ. Так,  в соответствии со ст. 8 Конституции,   в РФ «гарантируется  … поддержка конкуренции,  свобода экономической деятельности».

Основными видами деятельности предприятия  ООО «МТК» в соответствии с его Уставом, являются:

• Деятельность агентов по оптовой торговле строительными материалами;
• Оптовая торговля лесоматериалами,  строительными материалами и санитарно-техническим оборудованием;
• Розничная торговля скобяными изделиями, лакокрасочными материалами;
• Оптовая торговля скобяными изделиями, ручными инструментами,  водопроводным и отопительным оборудованием;
• Материалами для остекления и  др.

Схема организационной структуры  ООО «МТК»  представлена на (рис. 2.1.)

 

Рис. 2.1- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «МТК»

 

Как видно из рисунка 2.1, организационная  структура предприятия – линейно-функциональная, что для него  подходит, поскольку  магазин по размерам  и  структуре  деятельности небольшой.

Характеристика предприятия  не будет достаточной,  если  не  рассмотреть основные показатели его  деятельности,  представленные в  таблице 2.1. и рассчитанные по данным Отчета о прибылях  и убытках (см.  Приложения А и Б).

 

ТАБЛИЦА 2.1 - ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ  ООО «МТК»

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение
				2011-й год от 2010-го года		2012-й год от 2011-го года
				(+, -)	(%)	(+, -)	(%)
1. Выручка от продаж	13717	22945	27177	9228	67,3	4232	18,4
2. Себестоимость услуг	13105	19872	23256	6767	51,6	3384	17
3. Прибыль от основной деятельности	612	3073	3921	2461	402,1	848	27,6
4. Управленческие расходы	63	191	220	128	103,2	29	15,2
5. Коммерческие расходы	21	141	290	120	571	149	105,6
6. Прибыль до налогообложения	528	2741	3483	2213	419,1	742	27,1
7. Налог на прибыль	105,6	548,2	696,6	442,6	419,1	148,4	27,0
8. Чистая прибыль	422,4	2192,8	2786,4	1770,4	419,1	593,6	27,0

Как видно  из таблицы,  прибыль  предприятия увеличивается из  года в год,  причем увеличивается  весьма существенно.  Так,  в 2011 году чистая прибыль составила 519,1 % от 2010 года,  в 2012 году  - 127 % от 2011 года,  а за период  с 2010 по 2012 годы она  увеличилась в 6,5 раз (659,6 %).  Происходило  это не только за счет увеличения выручки,  поскольку,  как видно,  её увеличение не так интенсивно,  как увеличение чистой прибыли.  Во многом увеличению  прибыли способствовал меньший  темп роста себестоимости,  чем  выручки. 

Увеличивались в рассматриваемом  периоде коммерческие  и  внереализационные расходы, однако коммерческие расходы в 2012 году удалось сократить по  сравнению с предыдущим годом на  71 %.

Рентабельность продаж (отношение  прибыли от продаж к выручке) за 2010 год  довольно низкая  -  всего 3,8 %. Однако уже в 2011 году предприятию  удалось достичь среднего по отрасли  уровня (средним уровнем рентабельности предприятий оптовой торговли является 10 %) и превысить его,  за 2012 год  наблюдалось некоторое  - на 7,5 % увеличение рентабельности продаж. Это  означает,  что  руководству удалось  снизить  издержки обращения.

Исходя из этого, можно  утверждать,  что предприятию  не просто  удалось  увеличить объемы продаж в натуральном  выражении,  но  и более эффективно  организовать  процесс реализации,  сократив издержки обращения и снизив тем самым долю  себестоимости  в товарообороте,  а долю  валового дохода  -  увеличить.

Рассмотрим особенности  кадров предприятия: численность, структуру  персонала, движение, эффективность  использования  за последние три  года  и  движение кадров.

 

 

 

ТАБЛИЦА 2.2 - ЧИСЛЕННОСТЬ  И  СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МТК», ЧЕЛ.

Показатели, характеризующие персонал	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Структура, %			Динамика 2012/2010 г/г.
				2010 г.	2011 г.	2012 г.	чел.	%
Категории, всего	19	18	19	100	100	100	-	-
1. Рабочие	7	6	6	36,9	33,3	35,3	-1	85,7
2. Руководители	2	2	3	10,5	11,1	17,65	1	150
3. Специалисты	2	3	3	10,5	16,7	17,65	1	150
4. Служащие	8	7	7	42,1	38,9	29,4	-1	87,5
Уровень образования	19	18	19	100	100	100	-	-
1. Высшее	5	6	6	26,3	33,3	31,6	1	5,3
2. Средне-специальное	9	7	8	47,4	38,9	42,1	-1	-5,3
3. Среднее	5	5	5	26,3	27,8	26,3	-	-
Возраст	19	18	19	100	100	100	-	-
От 18 до 25	4	4	4	21	22,2	21	-	-
От 25 до 50	11	10	12	58	55,6	63,1	1	5,1
От 50 и старше	4	4	3	21	22,2	15,8	-1	-5,2
Стаж работы в организации:	19	18	19	100	100	100	-	-
До 1 года	11	10	10	57,9	55,5	52,6	-1	-5,3
От 1 года до 3 лет	2	2	2	10,5	11,1	10,5	-	-
Свыше 3 лет	6	6	7	31,6	33,3	36,9	1	5,3

 

 

Таким образом, за рассматриваемый  период сократилась  доля служащих и рабочих,  увеличилась доля специалистов,  руководителей.  В целом структура  численности  персонала по категориям  изменилась незначительно. Также  видно, что подавляющую  часть  в структуре  персонала составляют служащие и  рабочие. Из таблицы 2.3  также видно, что общее количество работников за три года осталось неизменным,  что говорит,  с одной стороны, о стабильности  деятельности  предприятия,  а с другой  - об  отсутствии роста и развития. Однако,  как было  показано  выше,  уровень  выручки  предприятия за анализируемый  период увеличился,  что  означает рост  производительности  труда. Возможно, предприятие,  не меняя  численность персонала,  смогло  добиться лучших  результатов деятельности посредством более эффективной  организации труда или стимулирования персонала.  

Судя по данным, приведенным в  таблице, около 40 % работников имеют  среднее - специальное образование. Несколько возрастает доля работников с высшим образованием (в основном относящихся к АУП).

Структура  работников по  образованию изменилась незначительно, и доля работников со  средне-специальным образованием даже снизилась на 5,3 % за период 2010 - 2012 г.г.

Из таблицы также видно, что  возрастная структура персонала  представлена наиболее дееспособными  группами работников (от 25 до 50 лет).

Оценивая структуру персонала  по стажу работы,  следует обратить внимание на высокую  долю работников с небольшим стажем  - до одного  года. Это может свидетельствовать  о высокой текучести кадров,  когда руководство принимает на работу вместо уволенных работников новичков. Второй по доле является группа работников со стажем более трех лет.  Данную группу представляют в основном управляющий персонал.

Рассчитаем показатели  движения персонала с помощью  данных таблицы 2.3.

ТАБЛИЦА 2.3 - ДАННЫЕ О СОСТОЯНИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ  ООО «МТК»

Показатели наименование	принято		уволено
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
Руководители	1	0	0	0
Специалисты	1	1	0	1
Служащие	2	3	3	3
Рабочие	4	6	6	5
ВСЕГО:	8	10	9	9