Кадровая стратегия

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ 6

1.1. Понятие и типы кадровой стратегии 6

1.2. Разработка и реализация кадровых стратегий 9

1.3. Критерии оценки кадровой стратегии на предприятии 15

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ  КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ 20

ООО «МТК» 20

2.1. Общая характеристика ООО «МТК» 20

2.2. Оценка кадровой стратегии 25

2.3. Предложения по реализации кадровой стратегии предприятия 30

ООО «МТК» 30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Современные российские предприятия, стремясь повысить свою конкурентоспособность, очень часто придают гораздо  больше значения техническому развитию, организации производственного  процесса в целом, но мало внимания уделяется кадровому  потенциалу и его стратегическому развитию. Между тем, именно эффективное использование  кадров при тех же производственных ресурсах может повысить эффективность  организации. Кадровая стратегия является частью стратегического управления предприятием в целом, но занимает в нем особое положение в связи со спецификой данного фактора производства. Управление развитием кадров — это деятельность, которая позволяет реализовывать и обобщать широкий спектр вопросов учета личного фактора в системе управления предприятием.

При этом целью функционирования каждого  хозяйствующего субъекта является получение  и увеличение прибыли в динамике. Для достижения данной цели  предприятия  производят продукцию или  оказывают  услуги. На первый взгляд может показаться,  что  основным необходимым фактором  успешной деятельности является материальная база. Действительно, нельзя недооценивать  важность материального обеспечения,  под которым подразумевается  не только наличие производственных или иных  вспомогательных,  торговых площадей,  станков,  машин и  оборудования, но и сырье и материалы,  то есть непосредственно то,  из  чего  производится будущий товар. 

Однако конечные результаты производственной деятельности предприятия в целом, т.е.  его   прибыль,  а также  конкурентоспособность, во многом зависят  именно от его кадров. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников, определяет успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Во многом такое отношение к работе со стороны кадров зависит от таких  факторов,  как заработная плата, психологический микроклимат в коллективе,  возможности карьерного роста и  самореализации и т.п. Управление подобными факторами с целью  раскрытия и развития трудового  потенциала – это  задача кадровой стратегии.

Иными словами, в условиях рыночной экономики, характеризующейся  жесткой конкуренцией, нестабильностью, динамичностью внешней среды, одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является сегодня реализация кадровой стратегии. Кадровая стратегия  и  стратегия развития предприятия в целом взаимосвязанные категории.

Таким образом, кадровая стратегия, при  условии эффективной её реализации кадрами,  дающей возможность реализации и в целом стратегии развития предприятия, позволяет достичь  предприятию большей эффективности  функционирования и реализации поставленных  стратегических целей.

Актуальность рассмотрения данной темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов  и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки  адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

Целью данной курсовой работы исследовать сущность и понятие кадровой стратегии на примере ООО "МТК".

Для достижения данной цели в работе были решены следующие задачи:

• Определить сущность кадровой стратегии;
• Проанализировать кадровую стратегию предприятия ООО «МТК»;
• Определить методы оценки кадровой стратегии в ООО 2МТК";
• Оценить кадровую стратегию ООО "МТК" 
• Сформировать предложения по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «МТК». 

Предмет исследования - кадровая стратегия  предприятия;

Объектом исследования является ООО "МТК".

Данная курсовая работа состоит  из введения, двух глав, заключения и  библиографического списка.

 

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

 

1.1. Понятие и типы кадровой стратегии

 

Кадровая  стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [2, с. 220].

Любое предприятие, ориентированное  на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.

 Основными чертами кадровой  стратегии являются:

• Ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);
• Связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления) [2, с. 221].

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;
2. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии;
3. Кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;
4. Кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно [20, с. 3].

Существует ряд  подходов к выбору кадровой стратегии  организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии  играет:

Первый тип: кадровая стратегия  зависит от стратегии организации  в целом. При данном подходе выделяют кадровую стратегию как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

Второй тип: стратегия организации  зависит от кадровой стратегии. Применение данной стратегии объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией  на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения  бизнеса лимитированы потенциалом  нынешних работников. Такое ограничение  особенно важно в тех случаях, когда руководство считает основным ресурсом сумму знаний сотрудников. Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные  на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем  предполагающие привлечение внешних  источников. Главный недостаток стратегии  состоит в том, что бизнес-планы  компании ограничены и привязаны  к управлению кадрами компании.

 Третий тип: стратегия работы  с персоналом и стратегия организации  в целом взаимозависимы. В настоящее  время признанием пользуются  следующие теории: «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна. Концепция «лучших практик» Пфеффера предполагает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

• Гарантия долгосрочной занятости сотрудников;
• Строгий отбор персонала;
• Использование командного метода работы;
• Зависимость оплаты труда от его результатов;
• Развитая система тренингов;
• Незначительные статусные различия;
• Интенсивность предоставления информации коллективу.

Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому  способствует наличие у них высокой  компетентности, а, следовательно, возможности  самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы  развития всей организации.

 Четвертый тип: интерактивное  определение кадровой стратегии.  Многие исследователи рассматривают возможность интеграции бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками. Так, Генри Минцберг ввел понятие «стратегии зонтика». По его представлению предпринимательская стратегия, как «зонтик», ограничивает зону деятельности сотрудников организации. В ней развивается и кадровая стратегия. Одновременно политика по управлению персоналом оказывает влияние и на ведение бизнеса, не ограничиваясь функцией предоставления необходимых человеческих ресурсов. Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:

• Сильные и слабые стороны предприятия;
• Шансы и риски рынка.

Такой подход позволяет избежать ограничения  только лишь факторами рынка или  ресурсами компании.

Кроме представленной классификации  кадровых стратегий, другие авторы выделяют следующие виды.

Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы  по лизингу персонала. Кадровые стратегии  здесь имеют самостоятельное  значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые  сегодня являются в достаточной  мере устоявшимися.

Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним  из факторов их деятельности. Здесь  кадровая стратегия относится к  разряду функциональных, подчиненных  задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее[11, С. 2].

Отметим, что отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь ввиду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений.

Таким образом, кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

 

1.2. Разработка  и реализация кадровых стратегий

 

Основная  цель кадровой стратегии - добиться большей эффективности персонала с тем, чтобы более эффективно реализовывать стратегию организации в целом. Чтобы труд работника был эффективным, руководству необходимо иметь определенную программу адаптации нанимаемых работников, которая способствовала бы быстрому и безболезненному для работника и организации прохождению процесса адаптации.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что  находит свое отражение в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на средне- и краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления. Подобная конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, содержащем конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) [2, с. 217]

Стратегия в области персонала  должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников.