Эволюция концепций лидерства

    Степень контроля  ситуации  определяется  в модели  следующими  тремя переменными.

     Отношения  "лидер-последователь".  Данная  переменная  отражает  уровень лояльности,  доверительности,   поддержки   и   уважения,   испытываемых   и проявляемых последователем по отношению к  лидеру.  Речь  идет  о  признании лидера последователями, что  является  наиболее  важным  условием  обретения контроля над  ситуацией.  Приняв  лидера,  последователи  будут  делать  все возможное для достижения поставленных им целей.

     Структурированность   работы.   Эта   переменная    отражает    уровень

39

структурированности решаемых группой проблем или выполняемых  ею  заданий  и измеряется посредством следующих составляющих:

•  ясность  цели  -  степень,  с  которой   проблема   или   задание   четко

сформулированы или поставлены и знакомы исполнителям;

множественность   средств   по   достижению   цели,   степень    возможности

использования различных  способов и путей.  достижения  цели,  обоснованность решения  -  степень  "правильности"  решения,  подтверждаемая  уровнем   его принятия, его логикой или результатами.

      Специфичность  решения - степень  возможности   принятия  альтернативных решений.

      Поскольку   высокоструктурированная  работа  сама  по   себе   содержит

указания, что и как  делать, то лидер  получает  в  данной  ситуации  больший

контроль над исполнителями.

     Должностная  власть.  Рассматриваемая  переменная  :  отражает  уровень

формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой  в организации позиции, в  частности,  достаточность  формальной  власти  для  того,  чтобы адекватно  вознаграждать  или,  наказывать  подчиненных,   повышать  их в должности или увольнять.

 

 

 

 

 

 

40

Заключение 
 
        Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство -это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижении группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. 
 
       Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится больше на отношениях типа «лидер-последователи», чем «начальник- подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства. 
 
Подходы к изучению лидерства различают комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства. 
 
Ранние традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепции

 

41

в конечном счете утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории. Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Даже такая приятная и человечная теория  как теория «Y» МакГрегора состоит из ряда гипотез и не  дает объективной оценки имеющимся фактам. Более того, очень легко допустить ошибку в суждении о людях. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. 
 
Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволять себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.  
 
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию.

 

 

 

 

42

Список литературы

 

Книги, изданные под  фамилией автора (авторов)

1. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с. – (Серия «Высшее образование»). – ISBN 5-16-000315-0.
2. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева и др.. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 c. – (Высшее образование). – ISBN 5-16-001391-1 (в пер.).
3. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П.Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2003. - 304 c. – (Высшее образование). – ISBN5-16-000824-1. 
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998. – 495 с. – ISBN 5-7975-0105-8. 
5. Драккер Ф. Управление, нацеленное на результаты / Ф. Драккер. – М.: Технол. шк. бизнеса, 1994. – 198 с. – ISBN 5-86073-002-0.
6. Шекшня,С.В. Управление персоналом современной организации - М.:Бизнес-школа,2003.-300с
7. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М., 2003 – 187с.
8. Тарасенко,В.Л. Матрица «Типы лидерских групп-направление активности лидеров»// Управление персоналом, 2005, №4-58-71с 
   

Книги, изданные под  редакцией автора (авторов)

9. Менеджмент / Под. ред. В.И.Королева – М.: Экономист, 2005 – 326с.
10. Персональный
11. Основы менеджмента /Под ред. Вачугова Д.Д. - М.: 2003 – 362с.
12. менеджмент /Под ред. Резника С.Д. - М.: 2002 – 365с.
13. Менеджмент: / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М., 2000 – 441с.

 

 

43

Приложение

Таблица 1

 

Сравнение стилей управления

 

Параметры взаимодейст-вия руководителя с подчинен-ными	Авторитарный стиль управления	Демократи-ческий стиль управления	Либераль- ный стиль управления
Приемы принятия решений	Единолично решает все вопросы	Принимая решения, советуется с  коллективом	Ждет указания руководства или  отдает инициативу в руки подчиненных
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения  подчиненных	Просит, упрашивает
Распределе-ние ответст-венности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах  дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Принципы подбора кадров	Боится квалифицированных работников, старается от них избавится	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию	Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты	Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем  фамильярное общение
Характер отношений с подчиненными	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям	Мягкое, формальное
Отношение к моральному воздействию на подчиненных	Считает наказание основным методом  стимулирования, поощряет избранных  только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение чаще, чем  наказание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

45

 

Рис.1. Стили руководства

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46

¹ См. приложение, Таблица 1

² См. приложение, Рис. 1