Эволюция концепций лидерства

Либеральный стиль отличают минимальное участие  руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность  и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал  мало вмешивается в дела подчиненных  и вообще не

29

проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко поддается  влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Во  взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику  и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать  подсказанные мысли и удовлетворить  высказанные пожелания (просьбы).

Недостаточно  требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал  редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его  сделать нечто, не

30

согласующееся с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему  и в голову не приходит мысль, что  он вправе отказаться удовлетворить  такую просьбу.

Руководитель  либерального стиля не проявляет  сколько-нибудь выраженных организаторских  способностей, нерегулярно и слабо  контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его  решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он  не может отстаивать свою позицию  в сложных, и тем более экстремальных  ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается  на ограничение в правах и поэтому  не может позволить себе принять  то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим  положениям и должностным инструкциям.

Подобный  руководитель предпочитает такую организацию  деятельности, когда все расписано  по полочкам и сравнительно редко  возникает потребность в принятии оригинальных решений и вмешательства  в дела подчиненных.

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения отдельных работ оказываются  в зависимости от настроений и  интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может объясняться  многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как  огня боятся ссор и конфликтов.

Другая  причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего 31

долга перед ним. Наконец, он может оказаться  высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Иногда  такой руководитель вовсе не стремится  к служебной карьере, и понимая, что занимает не свое место, готов уступить его более подготовленному.

Теория У

1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны  и другие, которые представляют собой  различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна  также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили  руководства, приведенные на рис. 1.²

 

32

• Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
• Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
• Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
• Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
• Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33

Ситуационные  концепции лидерства

Изучением лидерских качеств  в мире занимаются довольно давно, в  результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства. 
 
Исторически более ранними являются традиционные концепции. 
Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. 
 
Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения. 
 
Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные

34

и глубокие исследования, взаимосвязи  между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило  предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства. 
 
На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив. 
 
Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор). 
 
Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей). 
 
Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается

35

 

 загадкой.

     Традиционные концепции  определения стиля эффективного  лидерства потерпели неудачу,  тем самым побудив ученых искать  новые пути к изучению лидерства.  Они попробовали найти ответ  в рамках определенной ситуации, которая позволяет более подробно  рассмотреть лидерство и понять  какие оно несет последствия.  Основной идеей ситуационного  лидерства было предположение  о том, что поведение лидера  в разных ситуациях будет разным. Концепции ситуационного лидерства изучают взаимодействие между различными ситуационными составляющими для того, чтобы объяснить поведение лидера в той или иной ситуации, предсказать последствия такого поведения.

В настоящее время известны нижерассмотренные  концепции ситуационного лидерства.

Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта представляет собой модель, при которой лидер пользуется один из нескольких стилей поведения в зависимости от воздействия на отношения лидерства определенных факторов. Такими факторами являются сам лидер, последователи и  ситуация.

Модель ситуационного лидерства  Фидлера дает возможность предсказания эффективности группы под руководством лидера. В данной модели используются различные ситуации, с помощью которых становится возможным определить контролируемость ситуации для лидера.

Модель ситуационного лидерства  Херсея и Бланшарда не ищет одного верного пути для более удачного лидерства. Вместо этого данная модель делает акцент на ситуации, на ситуационности лидерской эффективности. Самым важным фактором ситуационности в данной модели рассматривается зрелость последователей, обусловленная наличием у людей желания и

36

способностей выполнять указанную   задачу.

Модель «путь-цель» Хау за и Митчелла основана мотивациях теории ожидания. Суть данной модели в том, что работники получают настоящее удовлетворение, когда наблюдается связь между усилиями и результатом проделанной работы,  результатом работы и вознаграждением за нее.

Модель ситуационного лидерства  Стинсона-Джонсона вытекает из зависимости между поведением лидера и структурой работы, она более сложная, чем другие модели. Сущность данной модели в том, что даже если интерес к отношениям со стороны самого лидера важнее в том случае, когда его последователи выполняют  работу, уровень интереса к этой работе должен быть определен лидером в зависимости от характера его последователей и от особенностей  работы, которую они выполняют.

Ситуационная модель Врума-Йеттона-Яго считается наиболее современной. Модель предлагает определять эффективность лидерского стиля в зависимости от определенной ситуации. Также предполагается, что один лидер может сочетать различные стили в поведении. Отличается данная модель тем, что в ее основе – привлечение к участию в принятии каких либо решений подчиненных.

Ситуационные концепции  лидерства

     Неудачи, постигшие  традиционные концепции в определении   универсального стиля эффективного лидерства, побудили ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства.  Ответ  начали  искать  в  рамках  ситуационных  теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его  последствия.  Главной  идеей ситуационного подхода было предположение,  что  лидерское  поведение  должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению  лидерства

исследует  взаимодействие различных ситуационных переменных для того,

37

  чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства,   позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения.

     Ниже будет рассмотрена  следующая  концепция  ситуационного лидерства:

Модель ситуационного  лидерства Фидлера

Фреда Фидлера справедливо, считают основателем теории  ситуационного

лидерства. Его модель, работу над которой он, начал в середине  60-х  годов,

позволяет предсказать  эффективность  рабочей  группы,  ведомой  лидером.  В

модели  используется  три  ситуационные   переменные,   дающие   возможность

определить  степень  благоприятности  или  контролируемости   ситуации   для определенного лидерского стиля.

      Для   измерения  и  определения   лидерского  стиля   Фидлер   предложил

использовать разработанную  им шкалу характеристик  наименее  предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны,  отмечать баллы по каждой из позиций шкалы, описать гипотетичесую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно.  Пример  -  отдельных  позиций  этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.

Недружественен   1 2 3 4 5 6 7 8 Дружественен

Приятный              8 7 6 5 4 3 2 1 Неприятный

Все отвергающий 1 2 3 4 5 6 7 8 Все принимающий

Напряженный       1 2 3 4 5 6 7 8 Расслабленный

38

     После того, как баллы подсчитаны по всем  позициям  шкалы,  определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие  баллы,  т.е.описавшие своего НПР очень позитивно, обладают  стилем,  ориентированным  на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный  на работу. Соответственно, эти два  типа  лидеров  получили  название  лидер  с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера,  лидерсий  стиль остается  относительно  постоянным  и  почти  не  меняется  от  ситуации   к ситуации,  так  как  в   стиле   отражены   основы   мотивации     индивида: мотивированность - на   отношения   и мотивированность на работу.

     Контролируемость  или    благоприятность     ситуации  определяется   в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать  и оказывать влияние на последователей. Эта  степень  может  быть  высокой  или низкой. В первом случае ожидается, что решения  лидера  дадут  предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на  исход  дела.  Во  втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.