Эволюция концепций лидерства

Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется  общепринятыми правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции, не использовать «грязные деньги» в своей деятельности; «играть в открытую», если партнер делает так же, стараться выполнять данное партнеру обещание при любых условиях, использовать только .честные методы при попытке повлиять на подчиненного, быть требовательным, но не оскорблять достоинство, быть внимательным и предупредительным.

Менеджеры различных стран  имеют свои особенности; они, например, не только ведут переговоры и деловые  встречи по-разному, но также и  воспринимают друг друга различным  образом. В этом проявляются национальные особенности менеджмента, влияние  культуры нации. Так, немецкие социологи  провели опрос среди 8 тыс. бизнесменов  пяти стран (Германия, Великобритания, Франция, Италия, Испания). Опрашиваемым был предложен вопрос: Какие из 10 качеств (компетентность, эф-фективность, чувство юмора, надежность, упорство в работе, предприимчивость, образованность, человечность, способность работать в

10

команде, пунктуальность) и  в какой степени присущи руководителям  фирм разных стран. Максимальное количество баллов, которое возможно было получить, составляло +90, минимальное — —40. Результаты опроса были опубликованы в журнале «Absatzwirtschaft», 1993, №3.

Оценки, полученные немецкими  социологами, в значительной мере субъективны  и отражают точку зрения участников опроса. Вместе с тем, они дают, хотя и приблизительное, представление  о различиях национальных характеров и их влиянии на деловые и профессиональные качества бизнесменов разных стран, что, безусловно, должно учитываться  при проведении переговоров.

Человек нужен организации  для достижения ее целей, следовательно, он становится целью менеджмента персонала, поэтому организация должна создавать условия для эффективного труда работника.

Организационное окружение  предъявляет к менеджеру ряд  требований, которые могут быть положены в основу модели руководителя:

 
1. Знания и умения. Современный менеджер должен знать: закономерности и принципы функционирования рыночной экономики, теорию и практику современного менеджмента, теорию организации и методы моделирования организационных структур, формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе управления, суть системного подхода к проектированию рыночных структур, методы комлексного анализа, законодательство и основы правового регулирования хозяйственной деятельности и многое другое. Ему должны быть присущи высокие общечеловеческие качества и соответствующие психологические способности, в том числе способность идти на разумный и взвешенный риск.

Он должен уметь осуществлять бизнес- проектирование, разрабатывать,

 

11

корректировать и рсализовывать бизнес-план, осуществлять марке-тинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей рынка и занятия в нем новых инновационных ниш и т.д. 
Для каждой конкретной модели «набор» знаний и умений корректируется. 
2. Личные качества (см. выше). 
3. Этические нормы (см. выше). 
4. Личные ресурсы. Менеджер должен иметь и уметь эффективно распоряжаться своими ресурсами: информацией, временем, имеющимися в его распоряжении людьми, финансами, материалами и др., т.е. достигать высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации. 
5. Навыки и способности эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять: способность управлять собой; разумные личные ценности; четкие личные цели; упор на постоянный личный рост; навыки и упорство в решении проблем; изобретательность и склонность к инновациям; владение современными методами управления; высокая способность воздействовать на окружающих; формировать и развивать эффективные рабочие группы; умение обучать и развивать подчиненных.

Ограничения саморазвития. К таким недостаткам следует отнести: неумение управлять собой; размытые личные ценности; смутные личные цели; остановленное саморазвитие; недостаточность навыка решать проблемы: недостаток творческого подхода; неумение влиять на людей и их консультировать; недопонимание особенностей процессов управления; слабые навыки управления людьми и ресурсами; неумение обучать и устанавливать требования на саморазвитие; низкая способность формировать коллектив.

Попытки совместить требования внешнего окружения с желаемым набором  черт руководителя делается непрерывно многими исследователями 

12

(авторами). В качестве примера существования такого «набора можно привести следующие «принципы эффективного корпоративного управления»: 
• ориентация на энергичное и быстрое действие; 
• поддержка постоянного контакта с потребителем; 
• предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость; 
• рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; 
• осуществление связи с жизнью, усиление акцента на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса; 
• ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего; 
• внедрение простых форм управления и поддержание немногочисленного управленческого штата; 
• обеспечение одновременного сочетания в управлении: свободы в одном и жесткости в другом; 
• ориентирование в своих интересах на сугубо человеческую потребность; 
• потребность быть хозяином своей судьбы; 
• стремление сохранять чувство гордости, которое творит чудеса; 
• установление стандартов образцовости и требование их достижения.

Например, за рубежом широко используется методика английского  исследователя Р. Беннета, который предложил выявлять степень проявления 20 качеств личности менеджера:

• интеллигентность,
• внимательность,
• честность,
• доступность,

 

13

• авторитетность,
• стремление к пониманию других,
• вдумчивость,
• тактичность,
• коммуникабельность,
• заинтересованность в людях,
• цельность характера,
• позитивное отношение к действительности,
• мужество,
• решительность,
• порядочность,
• чувство юмора,
• умение слушать,
• твердость,
• дружелюбие,
• энтузиазм.

Таким образом, собирательный  образ эффективного руководителя можно  создать, используя в той или  иной мере следующий набор свойств: 
1. Интеллектуальные способности: ум и логика; рассудительность; проницательность; оригинальность; концептуальность; образованность; знание дела; речевая развитость; любопытство и познавательность; интуитивность. 
2. Черты характера личности: инициативность; гибкость; бдительность; созидательность и творчество; честность; личностная целостность; смелость и уверенность в себе; уравновешенность; независимость; самостоятельность; амбициозность; потребность в достижениях; настойчивость и упорство; энергичность; властность; работоспособность; агрессивность; стремление к превосходству; обязательность; участливость.

 

14

3. Приобретенные умения: заручаться поддержкой; кооперироваться; 

завоевывать популярность и  престиж; такт и дипломатичность; брать  на себя риск и ответственность; организовывать; убеждать; менять себя; быть надежным; шутить и понимать юмор; разбираться  в людях.

Образ менеджера, занимающего  конкретную должность, создают, ориентируясь на содержание работы а требования, которые предъявляет организация к работнику.

Теория личных качеств служит базой для многих методов подбора-выбора кандидата на вакантную должность. Такие методы предусматривают разработку конкретных требований к должности, т.е. набора свойств (качеств) работника, который должен занять вакантное место. Следовательно, они предусматривают оценку сложности труда руководителя, создание модели руководителя. На этом этапе может быть сформирован достаточно общий и обширный набор свойств. Однако на каждой должности предпочтительны те или иные качества, весомость каждого свойства разная, а потому, создавая модель руководителя, следует учитывать это обстоятельство. Весомость качества обычно нормируется таким образом, что сумма весов всех качеств (свойств), приведенных в перечне, равна 1: В = (В, + В2+...+BN) = I, где В,,..., BN — весовые коэффициенты приведенных в модели свойств руководителя.

После создания образа конкретного  руководителя приступают к оценке качеств  конкретной кандидатуры (работника), занимающей должность или претендующей на нее. Оценки свойств выполняются в  баллах, коэффициентах и приоритетах, согласуется с весомостью качеств, а затем формируется общая (комплексная) оценка и делаются окончательные  выводы.

Информацию о работнике (претенденте на вакантную должность) черпают из

15

 анкет, характеристик,  результатов аттестации, отзывов  и мнений руководителей, коллег  и подчинённых, психологических  тестов и бесед.

Ознакомимся с некоторыми методами оценки.

Метод балльных оценок хотя и оставляет опасность абстрактности, формализма и субъективизма характеристик  и выводов, но с известной.

степенью приближения  позволяет придать качественным оценкам количественные значения для  сравнения отдельных претендентов. Он состоит в следующем. Изучив информацию о претендентах, группа экспертов  выставляет оценки в баллах, оценивая претендента по каждому качеству отдельно. При этом может использоваться любая система баллов, но чаще употребляется  пятибалльная шкала (система баллов):

 
5 — качество ярко выражено  и проявляется во всех ситуациях; 
4 — качество выражено в значительной мере

3 — качество соответствует  средним требованиям; 
2 — качество проявляется не всегда; 
I — качество практически отсутствует.

После того, как эксперты оценили в баллах (сообща или раздельно) качества работника (претендента), формируется матрица оценки качеств претендентов. Оценки качеств (О,,..., ON) умножаются на веса качеств (V,,..., VN) и полученные произведения (O,xVp..., ONxVN) суммируются по каждому претенденту раздельно. Результат суммирования— итоговая оценка претендента, позволяющая сравнивать претендентов по набранной сумме баллов. Обычно побеждает претендент, набравший большее количество баллов. Однако метод выбора может быть ограничен дополнительным условием, когда устанавливается минимальное количество баллов, которые

16

должен набрать претендент. Если этот минимальный рубеж не превзойден, то претендент не может быть принят на вакантную должность— он не соответствует минимуму предъявляемых требований.

Метод приоритетов использует коэффициенты превосходства по каждому  качеству и претенденту. Он построен на том предположении, что эксперт, в отличие от балльного метода, объективнее оценивает претендентов на уровне сравнения «лучше-хуже», «больше-меньше» и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17

Лидерство и стиль  управления

Тема лидерства актуальна в наши дни для многих сфер жизни: бизнеса, политики, спорта. Если сопоставить различные определения, то лидерство — это способ влияния и управления. Для многих лидер — это предводитель, смотрящий вперёд, руководящий людьми и двигающий их к цели. 
 
Чем отличается обычный человек от эффективного лидера? Множество учёных занимается этим вопросом уже довольно давно. Теория великих людей — это один из наиболее известных и простых ответов на этот вопрос. Её сторонники — историки, политологи, психологи и социологи — считают, что человек, который обладает определённым набором личностных черт, будет хорошим лидером вне зависимости от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением данной теории является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие

Так какими качествами должен обладать современный лидер? Роберт Дилтс в своей книге "Альфа-лидерство" выделяет следующие ключевые качества лидера.

1. Видение. Настоящий лидер умеет смотреть вперёд. Он умеет предвидеть будущее, видеть перспективы и, исходя из своего видения, направлять свою команду вперёд к цели.
2. Мотивация. Лидер умеет стимулировать себя и свою команду. В любой, даже самой безвыходной ситуации лидер верит в то, что выход существует. Лидер должен уметь вдохновлять и побуждать других к действию.
3. Распознавание слабых сигналов (высокая чувствительность). Современный мир — мир перемен. Эффективный лидер внимателен

18

 

4. к изменениям, происходящим во внешнем мире, в его команде, в нём
5. самом. Умение получать обратную связь и быстро реагировать на изменения- значит быть на полшага впереди всех.
6. Гибкость в поведении. Лидер умеет быстро реагировать, кроме того он обладает различными стратегиями поведения. К каждому человеку он имеет свой подход и старается взаимодействовать с ним из позиции выигрыш-выигрыш, где обе стороны получают взаимную выгоду.

Кроме того, для лидера важно  обладать такими качествами как целеустремлённость, системность мышления, смелость, амбициозность, активность, любознательность, организованность.

В целом, только на основании черт личности трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет тот или иной человек. Поэтому со временем исследователи стали склонятся к мнению, что недостаточно рассматривать лишь личностные характеристики. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. В связи с этим стала популярна ситуационная теория лидерства (contingency theory of leadership) Фреда Фидлера. Данная теория предполагает, что эффективность лидера зависит как от того, насколько данный лидер ориентирован на задачу или на отношения, так и от того, в какой степени лидер контролирует группу и реализует своё влияние на неё. Фидлер предложил разделить всех лидеров на два больших типа.