Этапы и структура трудовой адаптации

Когда на новое  место работы приходит профессионал, за плечами которого есть опыт в  других компаниях с иными ценностями, организационная и социально-психологическая  адаптация приобретает большее  значение, чем профессиональная.

Для адаптации  линейных менеджеров необходима поддержка  управленца более высокого уровня, которого нужно активно привлекать к данному процессу. Руководителю среднего звена, прежде всего, важно  познакомится с коллективом и  найти общий язык с подчиненными, и в первую очередь с неформальными  лидерами. Это обусловлено тем, что  на людей может в значительной степени влиять  положительный  образ предыдущего  начальника, а  также то, что в отделе могут  иметься тайные претенденты на место  руководителя. В некоторых компаниях  служба персонала организует специальные  встречи, на которых новый глава  подразделения рассказывает о себе, отвечает на вопросы сотрудников.

• Топ-менеджеры

Какая-либо подготовка к приходу в организацию  нового директора – большая редкость. Специалисты хедхантинговых компаний часто удивляются: собственники готовы тратить месяцы на поиски управленца, оплачивать услуги консультантов по подбору, но совершенно не заботятся  о том, чтобы организовать ему  помощь в первые дни работы.

Бывает, что  топ-менеджеры слишком стараются  понравиться акционерам и не уделяют  должного внимания коллективу. Адаптация  руководителя проходит гораздо проще  в четко структурированной компании, где хорошо налажены бизнес-процессы. Но и там может возникнуть противоречие: от нового человека, с одной стороны, ждут соблюдения принятых правил, с  другой – требуют новых идей.

Важно помнить: если у управленца среднего звена  всегда найдется, к кому пойти за советом в непростой ситуации, то утоп-менеджера такому человеку появится просто неоткуда - владельцы  управлением не занимаются, совет  директоров собираются раз в квартал.

Акцент в  адаптации руководителя высшего  звена делается на привыкании коллектива к директору, а не наоборот. Важно, чтобы тревоги и опасения, которые  могут испытывать подчиненные в  связи с приходом нового лидера, сменились доверием и уважением. Недоработка в этом вопросе или  затягивание предоставления информации о новом руководителе влекут за собой  увольнения сотрудников по собственному желанию.

• Сотрудники удаленных офисов

Под термином «удаленный офис» понимается не только филиал, расположенный на значительном расстоянии, но и, возможно, склад, находящийся  в соседнем районе. Для их персонала  наиболее приоритетна организационная  и социально-психологическая адаптация. ЕЕ проведение предотвратит появление  субкультур и недружелюбное отношение  к головному офису. Необходимо делать упор на подготовку раздаточных материалов, использование возможностей электронного обучения и внутренних корпоративных  порталов.

Программы адаптации.

В программу адаптации входит общая  и специальная программа.

Общая программа касается всей компании. Внимание уделяется знакомству с корпоративной культурой и имиджем компании. Для этого сотрудник должен познакомиться с гимном, девизом, формой одежды компании, принять участие в корпоративных ритуалах. Воспитанию «корпоративного духа» способствует приобщение сотрудника к миссии и задачам компании. В формировании его большое значение имеет роль опытных сотрудников.

В специальную программу входят вопросы, связанные с рабочим местом или отдельным подразделением. Руководители обсуждают с новичком специфику работы и конкретные задачи.

Программой  адаптации должны предусматриваться  мероприятия, способствующие преодолению  барьеров отчужденности. Например, информационные объявления о новых сотрудниках; поздравительное сообщение родственникам  новичка по поводу его трудоустройства  в компанию; выдача информационного  буклета филиала, о его структуре, истории, с содержанием списка административной группы с телефонами, правила внутреннего  распорядка; знакомство нового сотрудника с сотрудниками отдела; экскурсия  по офису и помещениям.

Рекомендуется фиксировать все вопросы по адаптации  персонала в соответствующем  Положении.

Курировать  адаптацию персонала в организациях важно в течение длительного  периода. Если компания небольшая и  нет менеджера по персоналу, то адаптацией должен заняться линейный руководитель и опытный сотрудник.

Процесс адаптации  во многом зависит от интереса коллег к новичку. Важна работа с «ветеранами» - повышать их самооценку, мотивировать: вы здесь все знаете, у вас большой  опыт и вы можете стать хорошим  наставником, наладить взаимодействие с новым работником и получать с первых дней от него помощь. Целесообразно  подчеркивать в компании престижность наставничества, представлять его ступенью карьерного роста, а значит поощрять его морально и материально. Принцип  армейской «дедовщины» недопустим в коммерческой структуре, он только приведет к убыткам.

Чем выше должность  принятого сотрудника, тем более  важна адаптация сотрудника. Если руководитель перед подчиненными будет  выглядеть растерянным, то он может  потерять авторитет перед ними. Новый  руководитель должен получить максимум информации об организации еще до начала своей работы.

Адаптация новичка  занимает много времени. Продолжительность  ее зависит от самого работника, его  личностных качеств, а также от успешности мероприятий по адаптации. Качество процесса адаптации можно определить следующими процедурами:

• аттестация нового сотрудника после периода адаптации;
• зачет (оценка знаний);
• проведение круглых столов.

От этих результатов  должна зависеть сумма вознаграждения наставников и руководителей. Стимулирование наставничества должно разрабатываться  для каждого предприятия отдельно.

Менеджеру по персоналу нужно ежедневно проводить  неформальные беседы с новыми работниками, выяснять удовлетворенность работой, как принимает его коллектив, какие требуются энергозатраты, есть ли сложности во взаимодействии с руководящим составом, чувствует  ли новичок дискомфорт на рабочем  месте. Также эйчар проводит беседу с наставником новичка. Если находятся  проблемы, то своевременно принимает  меры.

Проведение  круглых столов — один из самых эффективных методов получения обратной связи от новых сотрудников. Участие принимают наставник, менеджер по персоналу, новый сотрудник и руководитель отдела. В течение периода адаптации проводится два круглых стола — после окончания обучения и, когда проходит трехмесячный срок работы новичка в компании. В данном мероприятии важно создание доверительной обстановки, только так каждый из участников будет высказывать свое мнение по организации труда откровенно. После проведения круглого стола результаты анализируются менеджером по персоналу, затем с ними знакомятся наставник и директор отделения. По результатам составляется план мероприятий по устранению причин, которые мешают успешной адаптации. Например, анкетирование с целью оценки уровня социально-психологической адаптации новичков. Таким образом будет услышан каждый сотрудник, он будет чувствовать значимость своей работы.

Хорошо помогают встречи наставников отделений  по вопросам качества преподавания, на которых каждый участник высказывает  сове мнение о формах и содержании обучения, о том, какие качества должны быть у новичка, прошедшего обучение. Анализ результатов работы сотрудников  после обучения и мнения наставников  корректируют процесс обучения, выявляют потребности, помогают разработать  дополнительные программы.

Каждая компания имеет свои стратегии презентации  услуг и товаров, демонстрирующие  их достоинства для покупателей. Но не все серьезно относятся к  удержанию перспективных сотрудников, которые прошли отбор, а значит, могут  приносить прибыль.

Большая текучесть  кадров является результатом серии  ошибок. Лучше ошибки предупреждать, чем исправлять. Система адаптации  персонала, подстроенная под определенные задачи бизнеса в сочетании с  правильным отбором позволяет добиться того, чтобы и компания, и новый  сотрудник были в выгодном положении.

Адаптация сотрудников.

«Адаптация рабочих

Адаптационный период рабочих самый продолжительный  по времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т. к. процесс  освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым производственным условиям и характеру деятельности включает две взаимосвязанные и  взаимообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.

Профессиональная  адаптация выражается в овладении  рабочим специальностью, профессиональными  навыками, в появлении чувства  удовлетворенности данным видом  деятельности.

Социально-психологическая  адаптация — это адаптация  к коллективу и его нормам, к  руководству, коллегам и экономическим  реалиям. Проблемы могут быть связаны  с недооценкой трудностей, к которым  можно отнести, например, не оправдавшиеся  ожидания быстрого успеха. Большинство  людей в первые дни работы опасаются  не справиться с обязанностями, обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с руководителем  или коллегами и в итоге  потерять работу.

Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его опыта и знаний, составления  карты личностных и профессиональных характеристик для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, прикрепляют наставника — сотрудника, имеющего возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном подразделении  с новичком.

Нового человека коллегам представляет руководитель того подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник  службы управления персоналом. Лучше, если первое задание для новичка  будет таким, с которым он справится  наверняка, что поможет ему почувствовать  уверенность в своих силах, получить удовлетворение от работы.

Адаптация менеджеров среднего звена

В процесс  адаптации менеджеров среднего звена  включается этап ознакомления с соответствующей  документацией. Принятому работнику  предоставляются следующие печатные документы:

• краткое описание структуры предприятия;
• схема организационной структуры предприятия;
• план цехов, подразделений предприятия;
• список служебных телефонов;
• «философия фирмы»;
• обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• бланк адаптации.

Представление другим сотрудникам, ознакомление с  рабочим процессом происходит при  обязательном участии сотрудника службы управления персоналом. Оптимальным  способом подачи ознакомительного материала  признано проведение специализированных семинаров по направлениям. Для скорейшей  адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, предприятие организует обучение технологии производства мебели, продакт-тренинги. Для менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное обучение теории и практике продаж, технике  эффективного общения.

Внимание  к процессу адаптации менеджеров повышается, т. к. эта позиция требует  мобильного выполнения значительного  количества разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо  ориентируется в тонкостях своих  разносторонних обязанностей, от этого  страдает рабочий процесс, а сам  он разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что  при соответствующей подготовке и помощи может справиться с трудностями. В связи с этим адаптационные  мероприятия должны выполнять еще  и функцию удержания, закрепления  нового работника на предприятии. Этому  способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджера  подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей  помощью.

Адаптация руководителей

Процесс адаптации  менеджеров высшего звена начинается с того, что принятому руководителю вручаются печатные документы (перечень их такой же, как и для менеджеров среднего звена).

Далее руководитель вводится в должность — генеральный  директор или директор по персоналу  представляет нового сотрудника. Происходит осмотр подразделения, знакомство с  сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую информацию о традициях  организации, потенциале каждого сотрудника, об особенностях социально-психологического климата в коллективе.

Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует занимаемой должности, в процессе социально-психологической  адаптации, как показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с проблемами, которые заключаются  в следующем:

С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий  язык вследствие их настороженности. Коллектив  не знает, чего можно ожидать от нового руководителя, т. к. в начале работы человек, как правило, демонстрирует  свои положительные стороны и  тщательно скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде чем коллективу удастся составить  правильное мнение о руководителе.