Этапы и структура трудовой адаптации

Содержание.

Введение            2

Глава 1. Теоретическая  постановка вопроса адаптации персонала.  3

• Этапы и структура трудовой адаптации.     3
• Участники адаптационного процесса: их роли и задачи.   7
• Как выстроить продолжительные деловые отношения с подчиненными.         9

Глава 2.Исследование объекта  адаптации.      9

• Структура адаптации работника.              11
• Программы адаптации.               18
• Методы адаптации.                22

Глава 3.Анализ системы  адаптации на предприятии «МТС».          24

• Отдел персонала в СООО «МТС». Состояние системы адаптации персонала.                 25
• Мероприятия по совершенствованию системы адаптации

персонала.                 28

Заключение.                  32

Список использованных источников.              34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Необходимым звеном кадрового менеджмента является адаптация персонала в организации. Становясь частью предприятия, новый  работник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и другое. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в  коллективе нормами и правилами  поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию  поведения.

Важность  мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами. До сих пор многие предприятия  и организации не имеют даже базовых  программ по адаптации. Между тем, в  условиях перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще  больше возрастает.

А.Я. Кибанов  в своей книге «Основы управления персоналом» выделяет следующие  принципиальные цели адаптации:

• уменьшение первоначальных издержек, ведь пока новый работник плохо знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее результативно;
• сокращение вероятности увольнения новых сотрудников;
• формирование у новых работников чувства причастности к организации, заинтересованности в улучшении дел в ней;
• правильное понимание новым работником своих задач и должностных обязанностей, развитие у него умений и навыков выполнения своих обязанностей;
• повышение уровня сплоченности коллектива;
• снижение влияния чувства неопределенности на трудовое поведение новых работников;
• формирование у нового работника высокого уровня мотивации к труду, понимания своей роли в успехе организации, позитивного отношения к ней и к содержанию труда;
• активизация творческого потенциала и повышение результативности «старых» сотрудников за счет усиления их вовлеченности в жизнедеятельность организации.

Система адаптации  призвана решать вышеперечисленные  проблемы.

Цель исследования – оценка системы адаптации персонала  в организации.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• определить сущность и цели адаптации;
• определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
• изучение особенностей управления адаптацией персоналом.

Объект исследования – персонал организации, а предметом  курсовой работы является система адаптации  персонала.

 

Глава 1. Теоретическая постановка вопроса  адаптации персонала.

Что такое  адаптация? Это процесс приспособления к условиям среды. И когда работник приходит на новую работу, то оказывается в незнакомой среде. Соответственно, некоторое время он приспосабливается к ней.

Он попадает в новые обстоятельства, порой необходимо овладеть новыми навыками и умениями, он вырабатывает определенную линию поведения, иногда меняет свои взгляды на некоторые вещи. То есть процесс адаптации на новом месте работы предполагает активные действия.

Сущность  адаптации персонала представляет собой взаимосвязанный процесс  приспособления работника к новой среде и нового окружения к работнику. Опыт адаптации персонала позволяют сделать вывод о необходимости этого процесса в интересах организации и самих работников.

Назовем выгоду, получаемую сотрудником в процессе адаптации. В первую очередь, это  получение информации, необходимой  ему для успешной работы. Во вторых, снижение беспокойства и состояния неопределенности. Помимо этого, сотрудник осваивает правила поведения в организации, выстраивает свои отношения с руководством и коллегами. В процессе прохождения адаптации повышается удовлетворенность от работы и развивается позитивное отношение к компании.

Работодатель  также имеет выгоду от процесса адаптации  персонала. То решение, которое он принимает  по итогам испытательного срока в  отношении работника как новичка, будет обоснованным. Процесс адаптации  в целом помогает оценить как  профессиональные, так и управленческие качества сотрудников в первые месяцы их работы.

Процесс адаптации  персонала позволяет выявить  недостатки существующей системы подбора  сотрудников. Помогает развивать управленческие компетенции руководителей и  наставников. И, естественно, повышает процент лояльности работника к данному работодателю.

 

Этапы и структура трудовой адаптации:

В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие этапы:

• ознакомление, т.е.   получение   информации   о   новой   ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
• приспособление, т.е. усвоение новым сотрудником основных ценностей   организации   при   одновременном   сохранении   большинства собственных установок;
• ассимиляция, т.е. полное приспособление работника к группе;
• идентификация, т.е. отождествление целей служащего с целями организации.

По характеру  идентификации различают безразличных, частично идентифицированных и полностью  идентифицированных работников. «Костяк» организации, ее ядро составляют полностью  идентифицированные сотрудники.

Кроме того, выделяют четыре типа поведения человека при включении его в организацию: приемлет; не приемлет; разделяет; не разделяет.

Первый  тип полностью принимает нормы поведения и ценности организации, старается, чтобы его действия не входили в противоречие с интересами организации. Результаты действий этого человека зависят в основном от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли.

Второй  тип не приемлет ценностей организации, но ведет себя в соответствии с принятыми в организации нормами поведения. Является хорошим, но ненадежным работником, способным покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам.

Третий  тип приемлет ценности организаций, но не принимает норм поведения. Возникают трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. При либеральном отношении к некоторым формам поведения сотрудников со стороны руководства они находят свое место в организации и успешно трудятся.

Четвертый тип не принимает норм поведения и не разделяет ценностей организации и поэтому постоянно создает конфликтные ситуации. Такие люди   чаще   всего   осложняют   жизнь   коллегам,   могут   нанести   ущерб организации, но они не являются абсолютно неприемлемыми в ней.

Чаще всего  личность четко осознает процесс  адаптации и стремится успешно  его завершить и определить свой новый социальный статус. Этому способствует то, насколько быстро и хорошо человек  усваивает социальные роли в коллективе, разделяет его нормы и ценности, осознает цели и мотивы в рамках профессии, происходит сближение собственных  ориентиров с ориентирами группы.

Адаптация принимает  активный характер, когда человек  старается приспособить профессию  к себе, т.е. идет творческое преобразование профессии сотрудником.

В процессе адаптации иногда может возникать  вопрос о мере ее целесообразности применительно к конкретным условиям. Это происходит, когда у нового сотрудника система норм и ценностей  выше сложившейся в коллективе. В  таком случае уместнее вести речь о приспособлении группы к новичку.

Период адаптации  зависит от многих факторов и может  составлять срок от одного года до трех лет. В это время человек, делая  выводы из последствий своего предыдущего  опыта, сознательно корректирует и  меняет свое поведение. Это находит  отражение в том, что новый  сотрудник, познавая свою функциональную роль, учится расставлять акценты  в выполняемой им работе с позиции  ее важности для организации, оценки качества его работы; учится выполнению таких формально-процедурных действий, как назначение и проведение встреч, заполнение различных форм и анкет, получение и отправка информации; учится понимать и занимать свое место  в организации; учится, как решать свои собственные задачи и добиваться своих целей в организации.

 

Структура трудовой адаптации.

Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Трудовая  адаптация имеет сложную структуру  и представляет собой единство 5 видов адаптации.

1. Профессиональная - выражается в овладении человеком профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств, приобретении профессионального мастерства и т.д.

2. Социально-психологическая – суть состоит в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации.

3. Общественно-организационная - освоение новым субъектом организационной структуры организации, трудового распорядка, режима труда и отдыха, особенностей системы управления.

4. Психофизиологическая – приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на внешние факторы.

С точки зрения психофизиологической адаптации можно  выделить следующие виды адаптации:

• Отрицание, когда сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в противоречии с реальностью. Увольнение обычно происходит в первые месяцы.
• Конформизм – это полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют основную массу.
• Мимикрия. Соблюдение формальных требований и неприятие основных ценностей компании. Желания работать в компании нет, всегда «смотрят на сторону». Это группа риска, которая в любой момент может покинуть компанию или навредить ей иным способом, в том числе формируя негативные установки у новых сотрудников, делясь с ними нелицеприятной информацией о компании.
• Адаптивный индивидуализм, который характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.

5. Культурно-бытовая— это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени.

Принято выделять первичную и вторичную адаптацию.

Первичную адаптацию проходят молодые сотрудники, впервые приступающие к профессиональной деятельности, не имеющие опыта работы. Вторичная адаптация - приспособление сотрудников с определенным опытом профессиональной деятельности, в силу различных обстоятельств меняющих место деятельности или должность.

Таким образом, адаптация – это целая программа, элементы которой взаимосвязаны. Руководство  должно быть готово к тому, что не может быть максимальной отдачи от нового сотрудника в первые месяцы его работы. И успех адаптации  во многом зависит именно от человеческого  участия. Если сделать внимательное отношение к новичкам, то адаптация  сотрудников перестанет быть проблемой.

 

Сам процесс адаптации имеет  две стороны:

• профессиональная - овладение знаниями, умениями и навыками, сформированности профессионально-важных личностных особенностей и положительного отношения к работе;
• социально-психологическая - освоение социально-психологического климата, системы отношений, норм и ценностей, принятых в компании, согласование своей позиции с целями и задачами фирмы.

Приступая к  новой работе, человек активно  включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений  внутри компании. Обычно у него есть свои представления о том, как  должно происходить включение в  новый коллектив, своя система ценностей, характерных моделей поведения  и взаимодействия. Новый сотрудник  будет выстраивать отношения  с коллективом, исходя из собственного опыта и на основе собственных  ресурсов (социальных, поведенческих, ценностных).

С другой стороны, компания имеет сложившуюся корпоративную  культуру. Именно незнание принятых в  организации правил и норм поведения, неуверенность в их совместимости  с привычной системой ценностей  эмоционально "нагружает" нового сотрудника.

 

Какой должна быть система адаптации?

В первую очередь  она должна быть ориентирована на конкретного сотрудника. Процесс  адаптации не может быть одинаковым для молодого специалиста и профессионала  с солидным профессиональным и жизненным  опытом. В первом случае необходимо сделать акцент на профессиональной адаптации, поскольку на первом месте  здесь стоит освоение профессиональных умений и навыков. А в формировании межличностных отношений молодые  люди, как правило, более гибки. Во втором случае сотрудник в большей  степени нуждается в социально-психологической  адаптации ввиду того, что за его  плечами не только большой профессиональный опыт, но и опыт взаимодействия в  другой организации, и зачастую приходится ломать сложившиеся ранее модели поведения и взаимоотношений.