Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе

 

Так, в 1999 году в экономической службе этот показатель составил:

К=(4,2*10+8+92)/3=47,3

 

Эффективность подготовки руководителей:

 

Э=R/Q *100%,                (3.2)

где  Э – эффективность;

R - число должностей занятых  из резерва;

Q - общее число вакансий.

 

Текучесть резерва:

 

Т=RП/R *100%,                  (3.4)

где  Т – текучесть;

RП - число "резервистов"  покинувших организацию;

R - общее число "резервистов".

 

Срок пребывания в резерве:

 

С=Т/К *100%,                           (3.5)

где  С - срок в резерве;

Т - число лет между зачислением  в резерв и занятием должности;

К - число данных сотрудников.

 

5. Готовность резерва:

 

   R=A/Q *100%,                           (3.6)

где  R - готовность резерва;

А - число должностей имеющих готового резервиста;

Q - общее число ключевых должностей.

 

Таким образом, предложенная система  управления карьерой:

Обеспечит системный подход в данном вопросе;

Позволит решить проблему кадров для  должностей АУП;

Будет "стимулом" для сотрудников;

Позволит рационально расходовать  средства на подготовку руководителей (специалистов);

Обеспечит подготовку руководителей:

- в соответствии с политикой  предприятия;

- соответствующего социально-производственной  системе предприятия.

 

3.3. Методика  комплексного  изучения социально-психологической  структуры коллектива

Дерево целей комплексного исследования жизни коллектива предприятия (цеха, отдела):

[Ц - О] – производство социальной  информации для разработки и  совершенствования социальной политики  и выявление, решение социально-производственных  и психологических проблем.

[Ц - 1] – производство информации  о деятельности коллектива в  основных сферах СПДК (труд, быт,  досуг, семья, отношения в коллективе, общение, мотивы поведения, удовлетворенность  работой).

         [Ц - 1.1] –  состояние динамики в каждой  сфере

         [Ц - 1.2] –  регуляторы поведения

         [Ц - 1.3] –  описание и параметры всех  видов деятельности 

(активности) личности, группы, коллектива.

[Ц - 2] – описание явных и  латентных СПДК, образа жизни  коллектива.

         [Ц - 2.1] –  иерархия проблем

         [Ц - 2.2] –  структура проблем

         [Ц - 2.3] –факторы, зависящие от предприятия (участка,  отдела)

[Ц - 3] – разработка социальной  технологии

         [Ц - 3.1] –  методы социальной реконструкции

         [Ц - 3.2] –  целевые программы

Показатели сферы СПДК:

1. Человек - рабочее место:

           - удовлетворенность  трудом;

           - удовлетворенность  профессиональным ростом;

           - удовлетворенность  отношением с начальником.

2. Психофизиологическое состояние:

           - работоспособность;

           - развитие  личности.

3. Человек – группа:

           -структура  группы;

           - социально-психологический  климат группы;

           - динамика  группы.

4. Человек - производственный коллектив:

           - экономические  показатели;

           - социальная  значимость труда;

           - вовлеченность  работника в дела предприятия.

Оценку социально-психологической  структуры коллектива проведем на примере  состава менеджеров - специалистов экономической службы.

2. Характеристика формальной структуры:

- персонал  16 человек;

- руководитель  2 человека;

- работники   14 человек.

Возраст: до 30 лет – 3

30 – 40 лет – 11  

> 40  лет– 2

 

пол:  37,5% мужчины

Рис. 3.2.  Структура коллектива

 

 

 

стаж 

работы  до 1 года – 1

до 4 лет – 5   

4-10        - 5           

> 10        - 5

 

стаж 

совместной  < 4 лет - 12

работы  > 4 лет - 4  

 

руководитель- возраст 45 лет

-стаж в должности – 8 лет

- образование высшее

 

главный инженер – возраст 41 лет

- стаж в должности 4 года

- образование высшее  

 

   Для изучения коллектива  используем:

   1. стратометрический метод

   2. социометрический метод

   Методом опроса определяем  индекс ЦОЕ (ценностно-ориентационного  единства), он составляет 0,87 (как  результат проведения вышеуказанных  мероприятий), что показывает значительную  степень корреляции ценностей  и целей коллектива.

Целями коллектива являются:

- занятие лидирующих позиций  в службе;

- достижение высоких показателей  в деятельности, обеспечивающих  вознаграждение;

- создание климата доброжелательности  и взаимопонимания в службе;

- уважение друг к другу.

   Значимыми ценностями в  общении являются:

1. уважение

2. открытость

3. ответственность

4. порядочность

5. безотказность в случае необходимой  помощи.

Оценка собственной группы ее членами  совпадает с эталоном - "хорошая  группа".

В таблице 3.1. представлена стратометрическая  оценка руководителей.

Таблица 3.1.

Стратометрическая оценка руководителей

 

	Профессионализм, компетентность	Справедливость, уменее руководить	Чуткость, уважение, внимание
Директор	5	4,95	4,87
Главный инженер	5	4,9	4,92

 

Директор характеризуется как  лидер-организатор.

Главный инженер - лидер коммуникатор.

Социометрический анализ позволил получить следующие результаты:

   1. Социограмма группы  методом  опроса (5 вопросов по основным  сферам отношений:

   - кому подчиняться;

   - с кем работать;

   - с кем дружить;

   - с кем отдыхать;

   - кто рядом в критической  ситуации.

   Определялись "связи"  в группе, выявлялись лидеры, статусные  члены, изгои, итоговые данные  отображены на социограмме на  рисунке 3.3.

Анализ социограммы показывает: лидеры - директор, главный инженер; статусные лидеры – менеджер по снабжению, менеджер складского хозяйства, начальник отдела кадров, специалист по социальной работе, более 5 обратных связей; изгоев нет.

В целях дальнейшего изучения структуры  и определения ее параметров построим социограмму, для этого методом  опроса (с кем вы хотите работать в смене, список членов смены и  ответы: да-+; безразлично -0; нет -).

Рис. 3.3. Социограмма

 

 

 

Далее, получаем необходимые данные и заполняем матрицу, представленную в таблице 3.2.

Определяем следующие индексы:

-потребность в общении; 

-статус;

-совместимость;

-групповое единство;

-групповую разобщенность;

-сплоченность.

Таблица 3.2.

Матрица

 

 

И потр. в общ = (К+- К-)/(Н-1)*100

 

И статуса = (Кп+- Кп-)/(Н-1)*100

 

И совместимости = (К++- К--)/(Н-1)*100

 

И гр. единство = (СК++/н(Н-1))*100

 

И гр. разобщенности = (СК--/н(Н-1))*100

 

И сплоченности = И гр. единство - И  гр. разобщенности

 

Полученные расчетные данные сведены  в таблицу 3.3.

Таблица 3.3.

 

	Ип	Ис	Исов	Иге	Игр     Исил
Директор	87,5	87,5	100
Гл. инженер	75	87,5	100
Менеджер по снабж. (2)	62,5	62,5	75
Менеджер склада	50	62,5	62,5	56,9	0           56,9
Бухгалтер - расчетчик	62,5	62,5	62,5
Гл. бухгалтер	25	25	-12,5
Нач-к. ОК	62,5	25	50
Спец.по соц. вопросам	62,5	62,5	62,5
Менеджер по снабж. (1)	37,5	37,5	25

 

Расчеты позволяют сделать следующие  выводы:

1. Наибольшая потребность в общении:  директор, гл. инженер, менеджер по  снабжению (2), бухгалтер - расчетчик,  начальник ОК, социальный работник.

2. Наименьшая потребность: гл. бухгалтер,  менеджер по снабжению (1).

3. Наибольший статус: директор, гл. инженер.

4. Высокий статус: менеджер по  снабжению (1), менеджер складского  хозяйства, бухгалтер - расчетчик,  специалист по социальным вопросам.

5. Низкий: гл. бухгалтер, менеджер  по снабжению (1).

6. Наибольшая совместимость: директор, гл. инженер, менеджер по снабжению  (2).

7. Наименьшая совместимость: гл. бухгалтер, начальник отдела кадров, менеджер по снабжению (1).

Следовательно, в целях повышения  штатности, необходимо решить проблему гл. бухгалтера, который по данным социометрии  претендует на отношения с начальником  больше, чем по отношению с группой.

Сопоставим результаты социограммы  и социометрии, получаем общую картину  структуры группы:

1. Формальные руководители - являются  неформальными лидерами.

2. Достаточно тесные связи в  группе.

3. Связующим звеном является  руководитель.

4. Целесообразно решить проблему  отношения гл. бухгалтера и членов  коллектива.

Таким образом, данная методика социально-психологической  оценки трудового коллектива позволяет  определить:

1. Ценности и цели коллектива  их коррекцию с политикой предприятия.

2. Сплоченность группы.

3. Ролевой анализ коллектива.

4. Эмоциональные отношения в  коллективе.

5. Роли лидеров.

6. Ведущее звено структуры.

Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение  результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости  воздействия внешних переменных.

Данные предложения (по разработке корпоративной стратегии управления персоналом; созданию системы управления карьеры менеджеров - экономистов  предприятия; оценки социально-психологической  структуры коллектива).

1. Не потребует значительных  экономических расходов.

2. Обоснованы к использованию   и необходимы на основе исследования  системы управления персоналом  МП «Тепловые сети» и отсутствием  данных направлений, что сказывается  на социально-психологическом климате  коллектива организации, и тенденции  роста текучести кадров.

3. Сегодня любая производственная  система должна рассматриваться  как социально-техническая система.

4. Реализация предложений позволит:

- повысить стимулирование руководителей;

- иметь "портрет" руководителя;

- иметь "портер" группы;

- формировать коллектив на основе  единых норм, требований;

- перейти к методам общего  контроля;

- руководителям сосредоточится  на вопросах руководства предприятием  в большей степени, чем на  решение производственных задач,  которыми  будут самостоятельно  заниматься специалисты.

Таким образом, были предложены следующие  мероприятия по совершенствованию  социально – психологического климата  в коллективе:

- Разработка корпоративной стратегии  управления персоналом, т.е.  внедрение  принципа открытости, искренности  в общении и работе, единения  целей организации и отдельных  работников, коллективное решение  проблем.

- Разработка системы планирования  и управления карьеры каждого  сотрудника с целью повышения  удовлетворенности специалистов  условиями труда и роста результативности  труда.

- Внедрение методики комплексного  изучения социально – психологической  структуры коллектива, позволяющей  определять важнейшие показатели  эмоционального состояния коллектива: единство ценностных ориентаций, совместимость, степень групповой  разобщенности и др. результативные  показатели социально – психологического  климата.

Использование вышеуказанных предложений  позволит в первую очередь получить социальный эффект:

- повысить удовлетворенность работой;

- предоставить возможность сделать  карьеру;

- повысить удовлетворенность отношениями  с начальником и в группе.

То есть, будет скорректирован  "климат" коллективов предприятия, что обеспечит положительное  воздействие на производственные показатели:

- качество:

- надежность;

- своевременность;

- соблюдение технологического  цикла;

- инициатива и рационализаторство.

 

Заключение

Целью данной работы было: изучение социально  – психологического климата коллектива МП «Тепловые сети» города Хабаровска, и внутриорганизационных факторов формирования СПК, определение мер  по его совершенствованию.

В ходе исследования были получены следующие  результаты:

1. В коллективе АУП формируется  неустойчиво благоприятный (в  трудных ситуациях – ярко выраженный  неблагоприятный) социально –  психологический климат. Негативные  тенденции в отношениях сотрудников  предприятия явились следствием  проведения внутриорганизационной  политики управления персоналом.

Менеджмент предприятия имеет  систему управления персоналом, целью  которой является подготовка и развитие высококвалифицированного, ответственного специалиста способного выполнять  качественно функциональные задачи.