Изучение теоретических аспектов формирования социально – психологических взаимоотношений в коллективе

Авторитет руководителя характеризуется  влиятельностью, признанием руководителя подчиненными (коллективом).

Групповая совместимость представляет собой социально-психологическую  характеристику, проявлявшуюся в  способности ее членов согласовывать  свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности. Совместимость в коллективе имеет иерархию уровней. На нижнем уровне находится физиологическая совместимость, основывающаяся на учете половозрастных особенностей людей и физиологических процессов их организма. Психофизиологический вид совместимости предполагает согласованность темпераментов, характеризующих динамические особенности психической деятельности людей. Психологическая совместимость основывается на взаимодействии личностных особенностей, характеров, мотивов поведения. На высшем уровне находится социально-психологический вид совместимости, предполагающий согласованность социальных ролей, функционально-ролевых ожиданий, интересов, ценностных ориентации.

Деление совместимости на вышеперечисленные  виды достаточно условно, в практической деятельности трудно отделить одно от другого, поскольку все они проявляются в поведении людей во взаимодействии. Поэтому обычно употребляется термин "социально-психологическая совместимость"

 При изучении взаимной приемлемости  в организации в целом важна  психологическая совместимость  тех работников, которые вступают  в контакт в силу организационных  и технологических условий.                 

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Уровень идентификации работников с предприятием. Идентификация представляет собой сознательное,  внутреннее мотивированное принятие индивидом целей,  ценностей и норм поведения коллектива организации.

Существует несколько видов  идентификации:

- эмоциональная (общность переживаний,  образование идентичных чувств);

ценноотно-мировоззренческая (восприятие взглядов, точек зрения кого-либо);

    - поведенческая  (отождествление  образа действия другого человека).

Идентификация может  быть  не только положительной, но и отрицательной. Отрицательной идентификации чаще всего поддаются молодые работники.

Сплоченность понимается  как  степень  единства действий членов  коллектива в  условиях  свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов  было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать  свою группу,  если это высокоразвитое сообщество,  как источник ориентации.  Возникает значительная однородность  в установках  членов такой группы в оценке содержательной стороны  совместной  деятельности,  определяемое  как  ценностно-ориентационное  единство.  Сплоченность,  понимаемая  как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадения оценок,  установок и позиций группы по отношений к  объектам (лицам, задачам, идеям,  событиям),  наиболее  значимым для группы в целом.

Наибольшее значение  имеет  совпадение  оценок в деловой  сфере,  в подходе к целям  к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой  сплоченности может служить индекс сплоченности,  определяемый как частота, совпадений оценок  или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс,  на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями  труда  и жизни  зависит  не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

1.3. Пути  регулирования социально – психологического  климата в коллективе

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и  методы  воздействия  на них.  В социометрической концепции  критерий оптимальности взаимоотношений  выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как  механизм группового сплочения,

Еще одним критерием является удовлетворенность  условиями деятельности. Состояние  удовлетворенности работой рассматривается как основной  составляющий  элемент  общего  социально-психологического настроя коллектива.  Существенной стороной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому поводу В.Д.  Парыгин отмечает:  "Известно,  например,  что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям – более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива» [15].

Субъективная удовлетворенность  климатом не может pассматриваться  в качестве единственного обобщающего  показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том  числе СПК. Социально-психологический  климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов, как это показано в приложении 1. Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно - обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий  формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости  от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При  исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации  и стимулирования труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям: совершенствование  форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в  случае совершенствования условий труда.  Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своем  влиянии на СПК является действующая  система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности  на восприятие  стимулов влияют  групповое  мнение,  условия труда и быта,  традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования  стимулирования труда является создание в организации модели "социальной справедливости". Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются:  понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических,  личностных,  индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).  

3. Совершенствование  социально-демографических   характеристик коллектива.  Социально-психологическая структура коллектива  непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК,  так как выражает сущностную  сторону  личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его  производственными  целями,  кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения  о достаточном  разнообразии  социально-демографических  характеристик и положения о социально-демографических ограничениях  на совместимость  и срабатываемость участников трудового процесса.  Так,  в смешанных по полу коллективах выше культура общения;  сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков  адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование  взаимоотношений  и стиля управления. Взаимоотношения  в коллективе - важнейший индикатор,  указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке  времени.  При этом нежелательны не сами по себе конфликты,  без них не может быть жизненного процесса.  Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать  в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям.  Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями,  традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства,  в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом,  регулирование СПК  имеет специфику в соответствии с уровнем формирования  и  проявления  климата.  На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия,  организация, стимулирование труда),  в малой группе - те факторы,  которые связаны с социально-психологическим настроем,  межличностными  взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК - формирование устойчивой трудовой мотивации.

1.4. Методы  исследования социально – психологического  климата

Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с анализа  документов (различных форм отчетности, положений, договоров и др. документации предприятия).

Документом в социологии называется  специально  созданный человеком  предмет,  предназначенный для  передачи и хранения информации.

Документы можно классифицировать по целому  ряду  оснований.  По форме изложения документы могут быть статистические и вербальные.   Статистические документы  содержат  данные  и суждения  в числовой форме. Основными источниками статистических документов могут быть переписи населения,  выборочные опросы, проводимые органами государственной статистики, статистическая отчетность предприятий.

Вербальные документы описывают  социальные явления, признаки и процессы в форме текста. В зависимости от статуса документы подразделяются на официальные и неофициальные.  Официальные документы носят "служебный"  характер.  Неофициальные документы - это личные материалы - дневники,  письма, мемуары.

По способу фиксации различают  письменные документы (рукописные,  печатные),  в которых информация изложена в  форме буквенного текста, иконогрифические документы (картины, кино- и фотодокументы),  статистические  данные,  фонетические документы (магнитофонные записи, грампластинки).

В зависимости от источника информации выделяют первичные и вторичные  документы. Первичные документы  составляют непосредственно в ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения, анализа первичной информации. Следует отметить,  что данные непосредственных исследований (первичные документы) более достоверны,  чем документы, полученные в ходе их обработки.

В социологическом исследовании изучение документов выполняется на основе  качественного  и  количественного  методов анализа. Качественный (традиционный) анализ - это логическое исследование содержания документа. Качественный анализ предполагает  выявление авторства документа,  времени его создания,  целей,  обстановки,  вызвавшей появление документа.  В традиционном  анализе различают внешний и внутренний анализ. Внешний анализ предполагает изучение обстоятельств появления документа.  Внутренний анализ - это непосредственный анализ содержания документа.

Основной недостаток  традиционного  анализа - субъективность. Как бы добросовестно не изучался документ, на результаты анализа окажет влияние личность исследователя.  Классический анализ находит широкое применение при  изучении уникальных документов.

В практике исследований социально-психологического климата используются следующие методы: социометричеоккй, ролевые игры, интервью, тестирование, наблюдение, эксперимент, анкетирование.

Наиболее распространенной методикой  изучения межличностных отношений  является социометрическая - метод, структурного анализа малых групп.

Социометрия означает измерение межличностных  отношений в группе. Самым известным  представителем социометрического  метода является. американский психиатр, социальный психолог Якоб Морено (1892-1974).     Основное внимание Я. Морено сконцентрировал  на психологических взаимоотношениях людей в небольших группах. При  разработке социометрической методики им были использованы экспериментальные, методы, некоторые постулаты психоанализа и теории ролей.

Система социометрии Я. Морено основана на пяти теоретических положениях.

1. Распределение симпатии-антипатии  между людьми связано с существованием  «теле» невидимых нематериальных  сгустков эмоциональной энергии,  простейших единиц чувства, которые  направлены от индивида к индивиду. Эти "теле" подлежат измерению.

2. Человек не  может  существовать  без взаимодействия с другими  людьми,  которое  осуществляются  на двух  уровнях: спонтанном  и реальном. Спонтанным является  уровень, на котором находятся лица, с которыми данный индивид хотел бы вступить в контакт. Реальный представлен теми, кто действительно является  эмоциональными  партнерами.  Социальная  общность представляет собой социальный атом, а каждая личность - ядро этого атома,  где собираются  воедино  многочисленные  роли, связанные  с  существованием других участников.  Вскрыть эти структуры позволяет разработанные Я. Морено тест ролей, психодрама, социодрама.