Итервью, как метод отбора персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ИНТЕРВЬЮ  КАК ОДНОГО ИЗ МЕТОДОВ  ОТБОРА ПЕРСОНАЛА…………………………………………….5

1.1. Интервью. Понятие и  сущность……………………………………………..5

1.2. Типы интервью……………………………………………………………….7

1.3. Основные этапы процедуры интервьюирования…………………………14

Глава 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ОАО ИНСПЕКЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ СЛУЖБЫ (ИНФС) ПО Г.ТЮМЕНИ № 1 ………………………………………………………………...20

2.1. Характеристика ОАО Инспекции Федеральной налоговой службы (ИФНС) по г. Тюмени №1……………………………………………………..20

2.2. Анализ технологии применения интервью в ОАО Инспекции Федеральной налоговой службы (ИФНС) по г. Тюмени №1…………………23

2.3. Рекомендации для усовершенствования процедур интервью в ОАО Инспекции Федеральной налоговой службы (ИФНС) по г. Тюмени №1……25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….....................28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….…30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

        Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает действия, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе сотрудников основной задачей является подобрать таких работников, чтобы деловые, морально – психологические и другие качества соответствовали  претендующей вакансии. И чтобы эти качества в свою очередь, могли бы способствовать достижению целей организации.

        Проблема профессионального отбора является очень актуальной в наши дни, ведь подбор новых сотрудников - это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса. Со стороны компании важно не только поставить заслон на пути непрофессиональных, недобросовестных, ленивых, безынициативных претендентов, но и не просмотреть перспективные кадры, которые впоследствии могут составить "золотой фонд" организации.

Лишь при тщательном отборе и всесторонней оценке возможно пополнение штата достойными сотрудниками и  формирования кадровой политики компании в целом. Поэтому, человеку, совершающему подбор кандидатов необходимо четко понимать, какими принципами необходимо руководствоваться и какие методы будут наиболее эффективны в условиях конкретной организации.

Существует масса вариантов  отбора кандидатур, но наиболее одним из распространенных и часто используемых в наших организациях опросных методов является интервью. В данной работе рассмотрим этот вариант  подробнее, а также выделим достоинства и недостатки.

Объектом исследования является ОАО…

Предмет исследования - метод подбора персонала на вакантную должность, а именно интервью.

Цель моей курсовой работы – разработать процедуру интервью.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

- дать определение понятию интервью и раскрыть ее сущность

- выделить основные типы  интервью

- показать каким образом осуществляется интервью

-все вышеперечисленное осуществить относительно конкретной организации.

Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной  литературы по теме, периодических  изданий, ресурсов глобальной сети Internet.

Работа состоит из двух глав. В первой главе были рассмотрены  теоретические аспекты данной темы, само понятие интервью, ее сущность и типы, а также технология применения данного метода. Во второй главе рассмотрено конкретное предприятие, а именно ее краткая характеристика  и анализ технологии применения интервью и даны рекомендации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ИНТЕРВЬЮ  КАК ОДНОГО ИЗ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1. Интервью. Понятие и сущность

 

Из всего многообразия специальных методов подбора персонала интервью остается важнейшим и, пожалуй, самым распространенным.

Существует несколько  вариантов определения интервью. Все определения даны в основном с точки зрения психологии и социологии, а управление персоналом, в первую очередь, связан именно с этими науками. Эффективность управления в современных условиях зависит от качества информации, ее достоверности, полноты, оперативности и т. п. Именно это способна предоставить современная техника социологического и психологического исследования. Рассмотрим, вначале определения интервью с точки зрения некоторых социологов.

Например, А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко определили, интервью как наиболее гибкий метод сбора социологической информации, предполагающий проведение беседы (по определенному плану) с респондентом, основанной на непосредственном, личном контакте социолога и респондента [1, с. 40].

По мнению, Ю. Волкова и  И. Мостовой, интервью – целенаправленная беседа, цель которой – получить ответы на вопросы, предусмотренные программой исследований [2, c. 19].

Интервью - особый вид исследовательского общения с индивидом, применяемый  в качестве метода  сбора информации. Так определение дает Погосян Г. А. [7, c. 22].

Далее рассмотрим понятие интервью с психологической стороны.

О.Филатова считает, что интервью – это психологическое взаимодействие между исследователем и респондентом в соответствии с поставленной целью [3, c. 38].

Квале С. определяет интервью как собеседование, которое представляет собой беседу с кандидатом на вакантную должность по заранее продуманному плану и имеет целью выяснение степени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а также стилю организации в целом, ее организационной культуре.[8, c. 301].

Интервью (от англ. interview — беседа, встреча) — способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса [9].

В общем целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на определенной должности.

Было рассмотрено достаточное  количество определений, и на основе их можно сформулировать более полное, соединив психологическую и социологическую стороны. Интервью - вид опроса, для сбора соответствующей информации, при котором используется непосредственное социально-психологическое взаимодействие  между исследователем и респондентом с целью выяснения степени соответствия кандидата на претендующую им должность.

Так же можно выделить, что  интервью в первую очередь рассматривается как беседа с целью сбора необходимой информации и по сравнению с другими видами опроса имеет свою специфику.

Эта специфика связана со сложностями проведения и организации интервью, которые являются не столько непреодолимыми недостатками метода, сколько ориентируют на оптимизацию и совершенствование самой процедуры интервью, более серьезное отношение к его организации с целью использования всех его преимуществ в социологической практике.

Интервью позволяет лично оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие вопросы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы и т. д. 

Также оценить уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, чего нельзя сделать с помощью теста, дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, следить за особенностями его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. А также увидеть, как выглядит  сам кандидат, ведь, как говорится, «встречают по одежке».

Однако в большинстве  случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В  итоге возникают сомнения в надежности и обоснованности их результатов  собеседования, хотя причины кроются  в некомпетентности человека, проводящего  его.

Опыт показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько  грамотно оно проводится. Так как  существует несколько вариантов  интервью, которые подробно будут  рассмотрены в следующей главе 1.2.

 

1.2. Типы интервью

 

В зависимости от выстроенной  методики подбора персонала различают  множество видов интервью, каждое из которых годится для своего случая.

Выделим основные виды с позиции различных авторов. Например, В.А.     Ядов выделяет следующие виды интервью:

1) По содержанию беседы различают так называемые:

- документальные интервью (изучение событий прошлого, уточнение  фактов);

- интервью мнений, цель  которых – выявление оценок, взглядов, суждений;

- интервью со специалистами  – экспертами, причем организация  и процедура интервью с экспертами  существенно отличаются от обычной  системы опроса.

2) По технике проведения  существенно разнятся:

- свободные интервью –  это длительная беседа (несколько  часов) без строгой детализации  вопросов, но по общей программе «путеводитель – интервью». Такие интервью уместны на стадии разведки в формулятивном плане исследования;

- стандартизованные;

- формализованные.

Стандартизованное  предполагает, как и формализованное наблюдение, детальную разработку всей процедуры, включая общий план беседы, последовательность и конструкцию вопросов, варианты возможных ответов.

Формализованное интервью представляет самый простой вид интервью, который  в силу этого чаще используется на практике.

3) В зависимости от  особенностей процедуры интервью  может быть:

- интенсивным («клиническим»,  т.е. глубоким, длящимся иногда  часами).                   Цель клинического интервью – получить сведения о внутренних побуждениях, мотивах, склонностях опрашиваемого;

- фокусированным, направленного на выявление относительно узкого круга реакций опрашиваемого. Цель – извлечь информацию о реакциях субъекта на заданное воздействие. С его помощью изучают, например, в какой мере человек реагирует на отдельные компоненты информации (из массовой печати, лекции);

- ненаправленные интервью  носят «терапевтический» характер. Инициатива течения беседы принадлежит  здесь самому респонденту, интервью  лишь помогает ему «излить  душу»;

- нарративное интервью – направляемый интервьюером свободный рассказ, повествование о жизни.

4) По способу организации  можно указать на:

- групповые (планируемая беседа, в процессе которой исследователь стремится вызвать дискуссию в группе);

- индивидуальные [12, c. 285].

Рассмотрев виды интервью по Ядову, можно сделать вывод, что они направлены в основном на сам процесс проведения интервью, то есть какую информацию может содержать интервью, последовательность и конструкция задаваемых вопросов, способ организации и продолжительность интервью.

Классификация интервью по В.Г. Андренкову и О.М. Масловой содержит:

1) Краткое телефонное интервью. Это самое распространенный и малозатратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью - универсальный способ получить оперативную информацию о кандидате с целью не столько уточнения биографических данных, сколько для определения его общего настроения и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования - неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Достоинство - телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии;

2) Традиционное структурированное интервью. Удобный способ получить сравнительные характеристики кандидата, поскольку данный вид интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях. Вопросов может быть много, но основной плюс этого метода собеседования - возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будут заданы нужные вопросы. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей;

3) Свободное неструктурированное интервью. Этот тип интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много и сама позиция достаточно творческая, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. Использовать такой метод собеседования на хорошем уровне может специалист кадровой службы с большим опытом работы. Основное в неструктурированном интервью - полная свобода в построении беседы и интерпретации ответов. Кадровик может наиболее полно раскрывать тему, выясняя основные предпочтения и скрытые качества кандидата;