Источники и пути формирования авторитета руководителя

окружающим, их обучение, умение планировать работу.

Однако если руководитель сконцентрирует свои усилия только на профессиональном развитии, то может столкнуться с ситуацией, что его карьерный рост замедляется, а его сотрудники предпочитают проводить время без руководителя.

Наибольшим влиянием обладает личный авторитет - это обладание руководителем профессиональных, организаторских, нравственных, психологических качеств, обеспечивающих ему уважение и признание со стороны подчиненных. К этим качествам можно отнести:

• высокие моральные стандарты;
• физическое и психическое здоровье;
• высокий уровень внутренней культуры;
• отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям;
• оптимизм, уверенность в себе.

Все стороны авторитета руководителя проявляются в коллективе как единое целое, поэтому авторитет должности руководителя может быть перенесен подчиненными и на его личные качества. В таком случае, общий авторитет руководителя может быть достаточно высоким, несмотря на имеющеся личные недостатки, но из-за недостаточных личных качеств руководитель может и не пользоваться авторитетом у подчиненных. В этом случае его распоряжения и требования не будут выполняться, даже если они правильны по существу и определены должностными обязанностями.

Авторитет руководителя проходит постоянные испытания на крепость в различных ситуациях, его испытывают и вышестоящие руководители, и равные по статусу, и подчиненные. Поэтому руководитель всегда должен быть на высоте, чтобы сохранить и приумножить свой самый сильный актив – авторитет.

 

1.3.Ложный  авторитет

 

Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приемам его искусственного создания. Приемы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом А. С. Макаренко.

Опираясь на свой богатый опыт, А. С. Макаренко выделил целый ряд путей создания псевдоавторитета.

Таблица1-Виды псевдоавторитета

Авторитет  расстояния	Руководитель держится официально, путем увеличения психологической дистанции с подчиненными желая усилить свое влияние на них
Авторитет  доброты	Руководитель старается всегда быть добрым. Однако это приводит к панибратству, ослаблению дисциплины, отрицательному лидерству и деформации управления
Авторитет  педантизма	Руководитель прибегает к тактике мелочных придирок, требований, педантизма и опеки. Жестко определяет все стадии выполнения заданий, сковывает инициативу
Авторитет  чванства	Руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие и мнимые нынешние заслуги
Авторитет  подавления	Руководитель прибегает к демонстрации власти, непомерному доминированию в группе, запугиванию, давлению, угрозам
Авторитет  подкупа	Руководитель стремится обрести авторитет путем подкупа своих подчиненных незаслуженными поощрениями и наградами
Авторитет  нравоучений	Руководитель стремится путем пространных нравоучений, резонерства, назиданий усилить свое влияние на подчиненных

         Рассмотрим некоторые из них.

Распространенное явление — авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчиненных, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчиненным. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками». Как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему — так формулирует А. С. Макаренко один из принципов построения деловых взаимоотношений.

Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». С этим правилом нужно обращаться очень аккуратно. Конечно, руководитель вправе стимулировать подчиненного и тем самым влиять на продуктивность его работы. Но может оказаться, что вознаграждение зависит от прихоти руководителя, его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только конкретному человеку, но и всему коллективу. Такого рода «благодеяния» обычно не вызывают особой привязанности, а порождают угодничество.

Авторитет резонерства. Резонер — человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать четкое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчиненных, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчиненных, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчиненных становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно.

К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя — непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчиненных. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности, инициативы.

Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчиненным о своем положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними и в радости, и в огорчении.

 

2. ИСТОЧНИКИ И ПУТИ ФОРМИРОВАНИЯ АВТОРИТЕТА

2.1.Источники авторитета руководителя

 

Авторитет руководителя формируется:

1.на вере в личностные  особенности человека, его престиж

2.на вере в способности  человека, его деловые качества

Реальный авторитет складывается как единство специалиста, должности и личности. Его завоевывает сам руководитель, который предстает перед коллективом как человек, наделенный умом, волей, принципиальностью, как человек требовательный, но справедливый, нравственно чистоплотный. Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях.

Среди  положительных черт руководителя в первую очередь можно отметить следующее:

1.функциональные обязанности  руководителя вызывают понимание;

2.компетентность руководителя  вызывают удовлетворение;

3.методы деятельности  вызывают одобрение;

4.личные качества вызывают  уважение.

Для приобретения авторитета требуется время. На первом этапе нужен внешний авторитет, который основан на следующих признаках:

1.церемония вступления  в должность;

2.награды, знаки отличия, звания, должности;

3.большой рабочий кабинет;

4.ограничения в допуске  посетителей;

5.размер оклада и побочных  доходов и т.д.

Эти внешние признаки на первых порах, пока нет своего мнения, облегчают подчиненным признавать власть руководителя. Быстро приобретает и укрепляет свой авторитет тот руководитель, стиль работы которого вызывает доброжелательную  реакцию подчиненных и коллег.

Руководитель не может выполнять работы лучше всех. Главное, что он относится к подчиненным искренне и доброжелательно, принимает решения лишь тогда, когда знает вопрос лучше, чем подчиненные.

Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:

1.на убеждении доброжелательного  отношения к подчиненным;

2.на убеждении, что руководитель  обладает широким кругозором;

3.на уверенности в том, что руководитель  принимает решения  в некоторых случаях потому, что  он лучше знает вопрос, чем  подчиненные, а в других случаях  привлекает для этого подчиненных.

 

2.2.Пути развития и формирования авторитета

 

Путей формирования авторитета не так уж много, а если конкретно, то их два. Первый путь стихийный. Его можно назвать естественным, т.к. авторитет, в данном случае, вызревает самостоятельно внутри какого-то коллектива. Это возможно в том случае, когда среди сотрудников появляется личность, обладающая, такими качествами, которые и выдвигают ее в неформальные лидеры. Так рождается авторитет как общественное признание за той или иной личностью ее приоритетов.

Второй путь осознанный. Его можно назвать искусственным, т.к. методом  агитации,  пропаганды,  различных  социальных  установок (сегодня  это  называется  рекламой)  коллективу  внушаются  достоинства того  или  иного  человека,  которого  им  предлагают  избрать  на руководящую должность.

Все знают, как происходит предвыборная кампания, как нам искусственно навязывают достоинства того или иного кандидата.

Предпочтительный путь к авторитету, конечно же, первый, когда неформальный лидер становится формальным. Если в коллективе не оказалось своего лидера и ему некого предложить на эту роль, тогда остается второй путь, и в этом нет ничего плохого.

Первый  и  второй  пути  хороши  тем,  что  они  в  конечном  итоге работают на всеобщее согласие, на сохранение целостности коллектива и стабильности его производства.

Но был (и есть) еще один путь - это назначение руководителя. Среди этих руководителей встречаются такие, которые считают, что авторитет основан на страхе, что настоящего начальника подчиненные должны бояться. Такой “начальник” разговаривает с людьми казенным языком, держит их от себя на большом расстоянии, часто прибегает к запугиванию различными наказаниями, подавляет всякие критические замечания вообще, особенно в свой адрес. Подобный стиль руководства, пожалуй, один из худших и известен, как авторитарный или автократический (самовластие). Как правило, таких руководителей боятся, но не уважают. У    таких   горе-руководителей   всегда   наблюдается   большая   текучесть кадров. Увольняющиеся отмечают, что в таких коллективах резко снижается  производительность  труда  и  возрастает  количество заболеваний.

Существует и другая крайность в управлении, когда руководитель пытается завоевать авторитет послаблением своих требований к подчиненным.  Чаще  всего  такая  “доброта”  оплачивается  из  кармана государства, когда руководитель “не замечает” заведомо плохую работу, а то и занимается приписками. Обычно это слабый руководитель, неуверенный в себе или плохо подготовленный к выполнению своих функций. Таким образом он надеется компенсировать свои недостатки. С такими руководителями следует вести бескомпромиссную борьбу, т.к. стиль их руководства ведёт не только к подрыву тонуса жизни коллектива, но и к падению производства. Так рождается скептицизм, пессимизм, равнодушие и аполитичность. Люди теряют веру и в себя, и в руководство всякого ранга.

Иржи  Ружичка1 полагает, что всякий руководитель может поддерживать и развивать свой авторитет, если у него:

• профессиональная  квалификация            соответствует            выполняемой должности;

• общественные         отношения     строятся          на        выполнении производственных задач;

• перспективы  развития  руководителя  не  нарушают  общественных норм;

• есть  способность  и  желание  учитывать  индивидуальные  качества своих подчиненных;

• есть потребность и интерес опираться на сотрудничество со всем коллективом

Суммируя различные пути формирования авторитета, предложенные А.Г. Ковалёвым, можно рекомендовать следующие советы:

1. Придя в новый коллектив, не торопись давать оценку  предшествующему руководителю, а  вместе с ним и всему коллективу. Войди  в  курс  дела,  изучи  людей,  не  делай  обобщающих  выводов  из частных разговоров.

2. Проникнув в суть  производства, раскрывай как состояние  дел на данный момент, так и  перспективы развития на будущее. Говоря о будущем, исходи из  реальных дел, не занимайся прожектёрством.

3. На собраниях и в  личных разговорах избегай многословия. Обещай только то, что реально  можешь сделать. Помни, что, прислушиваясь  к словам руководителя, люди оценивают  его по делам.

4.  Не  уединяйся,  не  сиди  в  кабинете  больше  положенного.  Чаще бывай на людях. Интересуйся  бытом подчинённых, улучшай организацию  труда и отдыха.

5. Частые личные контакты  руководителя с подчинёнными - залог  успеха роста авторитета. Так, например, результаты исследования по- казали, что  руководитель, который чаще бывает в коллективе и беседует с людьми, имеет выше авторитет.

6. Беседуя с людьми, важно  затрагивать вопросы, касающиеся  не только производства, но и  вопросы их личной жизни. Установлено, что беседы о семье, особенно  о детях и личных нуждах, сближают  собеседников.