Исследование текучести кадров на ОАО ТВЗ

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………	3
1. Теоретические аспекты изучения вопросов текучести кадров………………………………………………………………………….	7
1.1. Понятие и сущность текучести кадров.....................................................	7
1.2. Факторы и мотивы текучести. Управление текучестью кадров ………………………………………………………………………..…………	14
1.3. Специфика текучести кадров на современных промышленных предприятиях……………………………………….........................................	17
2. Исследование текучести кадров на ОАО «Тверской вагоностроительный завод» (ОАО «ТВЗ»)……………………....................	22
2.1. Общая характеристика предприятия…………………………………...	22
2.2. Анализ текучести кадров на  ОАО «ТВЗ»……………………………...	30
2.3. Пути снижения текучести кадров ……………………………………...	35
Заключение……………………………………………………………………	40
Библиографический список………………………………………………….	42

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Персонал – это настоящая ценность любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

От эффективности работы персонала предприятия напрямую зависит его успешность и конкурентоспособность. Актуальность данной работы заключается в том, что текучесть кадров на предприятии – одна из распространенных проблем, с которым они сталкиваются. Однако при грамотном и научно обоснованным управлении персоналом эта проблема поддается решению.

Текучесть кадров является проблемой, так как высокий ее уровень может привести к негативным экономическим последствиям – разрушить трудовой коллектив и создать организационные, кадровые и другие трудности.

Целью данной курсовой работы является анализ проблемы текучести кадров на современном промышленном предприятии и поиск путей ее снижения.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие и сущность текучести кадров;
2. Определить причины ее возникновения и факторы, влияющие на ее интенсивность;
3. Рассмотреть возможности управления текучестью кадров;
4. Дать общую характеристику деятельности ОАО «Тверской вагоностроительный завод»;
5. Проанализировать текучесть персонала на предприятии и дать рекомендации по ее снижению.

Степень научной разработанности проблемы представлена сегодня работами многих российских и зарубежных ученых, занимающихся вопросами управления персоналом, а также молодых специалистов – М. Хьюзелид, П.Д. Уэйфорт, А.А. Гарбар, Д.Ю. Марсов, Нотченко В.В., Жукова М.В., М.К. Танасейчук, В.В. Черноусова и другие. Подробный анализ литературы показан в таблице.

Таблица 1

Анализ источников

Исследуемые вопросы	Автор
Мобильность персонала	Гарбар А.А., Мерзлякова И.В.
Понятие	Марсов Д.Ю., Уэйфорт П.Д., Фатихова Н.В., Шленков А., Солнцев В., Мерзлякова И.В., Пластинина Н., Разуваева Э.Е., Константинова О.В., Тихонова Е.Ю., Ходосевич А.С.
Факторы мобильности (текучести)	Гарбар А.А., Латов Ю.В., Лапшин Е.В.
Причины и предпосылки текучести кадров	Андреева Г., Лысков А.Ф., Нотченко В.В., Жукова М.В., Танасейчук М.К., Фатихова Н.В., Хьюзелид М., Долгополов О.М., Латов Ю.В., Лапшин Е.В., Мерзлякова И.В., Пластинина Н., Разуваева Э.Е., Константинова О.В., Ходосевич А.С.

Продолжение таблицы 1

Опасность текучести	Андреева Г., Гарбар А.А.
Мероприятия по снижению текучести, пути решения	Андреева Г., Лысков А.Ф., Нотченко В.В., Жукова М.В., Танасейчук М.К., Петухов В.Н., Вострикова Е.Ю., Пластинина Н., Тихонова Е.Ю.
Последствия текучести	Лысков А.Ф., Мерзлякова И.В.
Предельно допустимый уровень текучести	Лысков А.Ф.
Мотивы текучести	Гарбар А.А.
Экономический эффект	Гарбар А.А.
Уровень текучести кадров	Марсов Д.Ю., Черноусова В.В., Пластинина Н.
Исследование текучести	Марсов Д.Ю., Нотченко В.В., Жукова М.В.
Цели	Уэйфорт П.Д.
Структура	Уэйфорт П.Д.
Стиль управления	Уэйфорт П.Д., Шленков А., Солнцев В.
Ответственность	Уэйфорт П.Д., Шленков А., Солнцев В.
Стабильность	Уэйфорт П.Д., Шленков А., Солнцев В.
Кадровый потенциал	Фатихова Н.В.
Персонал	Черноусова В.В.
Виды текучести	Черноусова В.В.
Причины ухода персонала	Черноусова В.В., Герасимова Е.А., Додорина И.В., Синяева Л.П.
Управление текучестью кадров	Черноусова В.В.
Стимулы труда	Шленков А., Солнцев В.
Место текучести кадров (актуальность)	Герасимова Е.А., Додорина И.В., Синяева Л.П., Степаненко Е.В., Марьина Т.Н., Тихонова Е.Ю.
Анализ источников информации	Герасимова Е.А., Додорина И.В., Синяева Л.П.
Укрепление кадровой базы госслужбы	Долгополов О.М.
Динамика	Меньщиков В.В., Козлов Г.В.
Процесс активной текучести	Мерзлякова И.В.
Проблема травматизма	Петухов В.Н., Вострикова Е.Ю.

 

Продолжение таблицы 1

Текучесть в банковской сфере	Разуваева Э.Е., Константинова О.В.
Организационно-управленческие особенности	Степаненко Е.В., Марьина Т.Н.
Зависимость между текучестью и прибылью	Тихонова Е.Ю.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ИЗУЧЕНИЯ ВОПРОСОВ ТЕКУЧЕСТИ  КАДРОВ

 

1.1. Понятие и сущность текучести кадров

 

Редко руководитель любого уровня не сталкивался с проблемой текучести кадров. Конечно, в этом процессе есть и положительные моменты: обновление коллектива, приток свежих идей, привлечение к работе людей с более современным образованием и т. д. Но при этом негативное влияние на работу предприятия текучести кадров отрицать нельзя. Данный процесс отрицательно влияет на формирование коллектива, снижает производственные показатели и эффективность работы.

Термин «текучесть кадров» большинство современных авторов определяют одинаково, либо с незначительными поправками. Он означает движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. [7]

Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворительностью работника рабочим местом или неудовлетворительностью организации конкретным работником, вызывающее излишнюю сменяемость работников, что наносит экономический и социальный ущерб организации. [18]

Текучесть кадров в пределах 3-5% в год, как правило, не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Если же процент выше, то это может вызвать значительные экономические потери, а также создаст организационные, кадровые и психологические трудности. Большая текучка кадров негативно сказывается на мотивации и лояльности оставшихся работников; с уходом части сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе. Более того, текучесть может приобрести лавинообразный характер, вплоть до ухода целого отдела. [1]

Текучесть может быть [21]:

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров – отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т. п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (коэффициент составляет 3-5 % в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком. [7]

Условно можно выделить управления организованной и неорганизованной формами движения персонала. Регулирование организованной формы осуществляется главным образом в рамках производственных планов путём ротации кадров, планирования карьеры, организованного набора и перемещения рабочей силы в рамках федеральных, региональных или отраслевых программ.

Неорганизованная форма мобильности персонала осуществляется по инициативе самих работников вследствие несоответствия конкретных условий работы их запросам относительно организации и условий труда, заработной платы, реализации квалификационного потенциала, взаимоотношений в трудовом коллективе и так далее.

Текучесть рабочей силы можно рассматривать с различных позиций. Если анализировать данное явление с макроэкономических позиций, то необходимо учитывать его последствия не только для тех предприятий, откуда уходят работники, но и для тех, куда они приходят. Это связано с тем, что достижение работниками личных целей может способствовать реализации экономических интересов государства, если потери от текучести компенсируются за счёт более быстрого роста эффективности труда.

С точки зрения интересов конкретного хозяйствующего субъекта высокая текучесть персонала наносит ущерб предприятию, который складывается из:

1. Потерь, связанных с нехваткой квалифицированных работников, перерывами в работе;
2. Потерь, вызванных снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников перед их уходом с предприятия;
3. Затрат, связанных с наймом, отбором и документационным оформлением новых сотрудников;
4. Затрат на обучение и переобучение «новичков»;
5. Потерь из-за пониженной производительности труда и брака в период адаптации новых работников. [2]

Существующие эмпирические исследования были направлены на изучение факторов, определяющих увольнение отдельных работников по собственному желанию и общую текучесть кадров в организации, причем основное внимание уделялось именно первому. Например, был сделан вывод о том, что восприятие гарантий занятости, присутствие профсоюза, уровень вознаграждения, удовлетворенность трудом, выслуга лет, демографические показатели (возраст, пол, образование, количество иждивенцев), приверженность организации, соответствие работы индивидуальным ожиданиям и выраженное намерение поиска другого места работы являются факторами, определяющими уход работников, и показано, что на текучесть кадров влияет восприятие организационной культуры.

Таким образом, теоретическое обоснование влияния практик управления персоналом на текучесть кадров заключается в воздействии таких практик на указанные факторы на уровне отдельного работника. Среди немногочисленных эмпирических исследований, посвященных влиянию отдельных практик управления персоналом на общую текучесть кадров, особенно стоит отметить работу, в которой показано, что обогащение, повышение разнообразия труда и реалистичный анонс работы для кандидата оказывают умеренное воздействие на сокращение текучести кадров. [20]

Причины, по которым компании начинают испытывать трудности, связанные с текучкой кадров, можно условно разделить на два больших блока: внешние и внутренние, рассмотрим внутренние причины, так как они зависят в первую очередь от самой компании. Самыми распространенными среди них являются:

• заниженные заработные платы, которые не соответствуют реалиям рынка;
• условия труда (в том числе время работы, расположение офиса, отсутствие инфраструктуры);
• неэффективная процедура отбора, оценки и адаптации сотрудников;
• отсутствие перспектив роста, обучения или повышения квалификации персонала;
• недостатки системы управления;
• неэффективный менеджмент;
• несоответствие выполняемой работы уровню возложенной ответственности. [1]

В.В. Черноусова выделяет следующие основные и главные причины

• ухода персонала:
• неконкурентоспособные ставки оплаты;
• несправедливая структура оплаты;
• нестабильные заработки;
• продолжительные или неудобные часы работы;
• плохие условия труда;
• деспотичное или неприятное руководство;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
• изменяющийся имидж организации;
• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании). [21]