Исследование системы управления оценкой персонала на основе компетенций для последующего его обучения и развития

 

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

По дисциплине «Исследование систем управления»

       Исследование системы управления оценкой

персонала на основе компетенций для последующего

 его обучения и развития

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2009

Содержание

 

Введение

 

 

Для проведения научного исследования в менеджменте значимым является владение методологией, исследовательскими приемами и методами. При проведении исследований на предприятиях перед исследователями ставятся цели, требующие не только анализа и выявления проблем, но и обоснования рекомендаций, предложенных для их разрешения. Оценка состояния, диагностика, профилактика негативных тенденций, поиск «узких мест» в системе управления, определение новых направлений деятельности требуют от менеджера системного видения, владения научно-категориальным аппаратом исследования.

Темой данного курсового проекта является: «Исследование системы управления оценкой персонала на основе компетенций для последующего его обучения и развития».

Длительное время персонал организации рассматривался в России лишь как источник затрат, а не как источник прибыли и процветания организации. Однако практика показала, что управление производственным персоналом имеет большое значение для повышения производительности труда и обеспечения качества готовой продукции, оказывает прямое влияние на затраты и прибыль. Современный менеджмент рассматривает персонал как ресурс организации, причем особое внимание уделяется методам, позволяющим повысить стоимость этого ресурса и эффективность его использования.

Целью данного курсового проекта является изучение теоретических и методических положений по управлению системой оценки персонала на основе компетенций для последующего его обучения и развития.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. дать определения основным понятиям;

2. рассмотреть методику оценки топ - менеджеров и развития персонала на основе компетенций;

3. рассмотреть сходства и различия методов оценки топ - менеджеров;

4. рассмотреть различные методы  оценки менеджеров среднего звена;

5. выявить основные преимущества  и недостатки рассматриваемых  методов;

6.  рассмотреть основные критерии  и показатели методов оценки.

Объектом исследования является персонал организации, предмет исследования – система управления оценкой персонала организации.

Теоретической  и  методологической  основой  исследования  являются научные труды ученых: Маслоу,  Ф.  Герцберг,  Д. Маклелланд,  К.  Альдерфер, В.  Врум, Л.  Портер,  Э.  Лоулер,  Р. Райкерт  и  др.  Отечественными  авторами являются Л.И. Абалкин, В.Н. Бобков, В.Н. Волгин, Б.М. Генкин, В.Н. Годеоненко, Н.Е. Дряхлова, В.А. Зинин, В.А. Ильин,  В.С.  Кабаков,  А.И.  Кибанов,  Ю.В.  Кузнецов,  О.Т.  Лебедев,  Д.С.  Львов,  Е.В. Маслова, Ю.Г.  Одегов, Б.В. Ракитский, Н.М. Римашевская, С.В. Соколова, В.А. Шахова, С.В. Шекшня и другие, посвященные совершенствованиями способностей человека к труду, вопросам совершенствования качества рабочей силы, исследованию современных методов обучения и развития персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы системы управления оценкой персонала.

 

 

Исследование  систем  управления  организациями  направлено  на совершенствование  эффективности  принимаемых  управленческих  решений. Система управления играет определяющую роль в деятельности организации, от  неё  зависят  конечные  показатели (прибыль,  выручка  и  другие).  Система управления во многом определяет конкурентоспособность фирмы в условиях рыночной экономики. Поэтому исследование систем управления представляет важную и актуальную задачу для любой организационной системы. [4] Разные авторы дают разные определения понятию системы управления (таблица 1.1)

Таблица 1.1

Определение понятий систем управления

Автор	Определение
Егоршин А. П., Зайцев А.К. Исследование систем управления: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2000. – 75 с.	Система  управления  организацией  представляет  собой  множество  взаимосвязанных элементов (звеньев),  составляющих  единое  целое,  реализующих  процесс  управления  для достижения  поставленных  целей.
Гришанов  Г.М.,  Павлов  О.В.  Исследование  систем  управления:  Учебное пособие/ Самар. гос. аэрокосм. ун-т. Самара, 2005. - 128 с.	Система (механизм) управления – совокупность процедур принятия управленческих решений.
Короткова Э.М., Исследование систем управления: Учеб.пособие/ М.Инфра-М, 2003 – 176 с.	1.Совокупность отношений управления  в социально-экономической системе (организации). 2. Система действий  менеджера по реализации воздействия. 3. Совокупность звеньев  и связей между ними, участвующих  в том или ином виде в  процессе воздействия.
Рекомендации по стандартизации -  Р 50.1.028-2001	Система управления — совокупность взаимосвязанных элементов, способ реализации технологии управления, предполагающий воздействие на объект с целью изменения его состояния и процессных характеристик. Система управления включает следующие основные элементы: датчики информации о состоянии объекта управления, подсистема сбора и передачи этой информации, подсистема обработки и отображения этой информации, подсистема выработки управляющих воздействий, подсистема передачи управляющих воздействий. исполнительные устройства.

 

Управление персоналом или человеческими ресурсами (или капиталом) организации - это формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации.

Основные составляющие системы управления персоналом:

- планирование;

- кадровый учет;

- подбор;

- адаптация;

- оценка;

- планирование карьеры;

- развитие и обучение (включая  работу с кадровым резервом  и с молодыми специалистами);

- мотивация;

- командообразование;

- развитие корпоративной культуры;

- мониторинг удовлетворенности персонала.

На рисунке 1.1 изображена упрощенная схемы процесса управления персоналом.

Рисунок 1.1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

*** Развитие персонала  включает:

- обучение персонала;

- работа с кадровым  резервом;

- работа с молодыми  специалистами.

 

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. [1] Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. [6]

Развитие - наряду со специфическими изучаемыми навыками - приемов эффективного обучения [13]. Развитие работников - помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии:

- прогнозирование продвижения  по службе работников;

- создание рабочих групп для работы над отдельными проектами;

- формирование резерва на выдвижение;

- отбор для выполнения ответственных  заданий;

- выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность.

Большинство современных предприятий переходит на разработку собственных методов оценки потенциала работников, которые с учетом рыночных условий деятельности современных предприятий и организаций все в большей степени становятся методами управления персоналом на основе оценки компетенций.

Такой переход требует существенных изменений во всей системе управления персоналом, поскольку оценка компетенций непосредственно связана с оплатой и мотивацией труда, наймом и обучением персонала, корпоративной культурой организаций. Компетенция становится социально-экономической категорией, на основе которой выстраиваются процессы общеобразовательной и специальной подготовки в системе образовательных услуг, спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, отношения между работодателями и наемными работниками по вопросам оценки и оплаты труда, социально-профессиональные отношения как внутри предприятий и организаций, так и на уровне государственного регулирования отношений между работодателями и наемными работниками.

В связи с этим особую актуальность приобретают исследования компетентностного подхода в управлении персоналом, начиная с закономерностей его появления и развития и заканчивая построенными на его основе технологиями управления персоналом современных предприятий и организаций. Именно в таком подходе к управлению нуждаются российские организации в процессе интеграции в мировое экономическое сообщество. [17]

Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте), под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании. Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «Компетенции» указаны на рисунке 1.2 [9]

Рисунок 1.2

.

В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбрать наиболее объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом:

• Подбор и расстановка персонала

• Мотивация, компенсации и льготы

• Обучение и развитие

Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

• Психологические характеристики личности
• Знания, умения и навыки сотрудника
• Поведение (ценности, отношения, мнения)
• Эффективность труда

Основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка персонала:

• оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную руководящую должность,
• текущая периодическая оценка руководящих работников,
• оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную руководящую должность.

 

 

 

2. Методика оценки обучения и развития менеджеров среднего звена на основе компетенций.

 

 

Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию персонала.

Менеджеры среднего звена действуют и принимают решения на оперативно-тактическом уровне, в то время как топ менеджеры в первую очередь влияют на стратегию. И естественно, что заменить человека на стратегическом уровне существенно трудней. Именно это и служит основой ключевого различия в целях оценки развития и обучения. Говоря о более полном использовании ресурсов топ менеджеров, в первую очередь говорят о применении оценки для формирования команд менеджеров под конкретные проекты. [16]

Таблица 2.1

Отличия оценки менеджеров среднего звена от топ-менеджеров

 

ОТЛИЧИЯ	МЕНЕДЖЕРЫ СРЕДНЕГО ЗВЕНА	ТОП МЕНЕДЖЕРЫ
Цели оценки	Формирование кадрового резерва.   Оценка на соответствие уровню по модели компетенций. Выделение зон развития.   Составление индивидуальных планов развития. Формирование плана обучения. Определение методов обучения.	Создание индивидуальной программы развития для топ – менеджера.   Помощь главе компании в более эффективном использовании ресурсов своих топ – менеджеров.
Основные методики проведения оценки	Ассессмент – центр   Оценка 360.   Профессиональное тестирование.   Оценка по компетенциям.	Индивидуальное глубинное интервью (индивидуальный ассессмент).   Ассессмент - центр

 

 

2.1 Методика оценки менеджера среднего звена на примере менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве.