Исследование рыночных уровней заработной платы их значение в организации системы вознаграждений

 • нормирование  труда; 

 • тарифную систему;

 • формы и системы  оплаты труда.

Нормирование труда  позволяет определить, какой объем  затрат труда должен соответствовать  установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических  условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

 Регулирование заработной  платы в рыночной экономике  предполагает построение действенной  системы стимулирования работников  за индивидуальные и коллективные  результаты труда. С одной стороны,  только эффективный собственник  реально заинтересован в создании такой системы стимулирования, а с другой, – в условиях рыночной экономики возрастает потребность в высоком заработке, поскольку появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим, обгоняющее развитие потребностей и запросов, по сравнению с фактическими доходами, – вполне естественное явление, которое стимулирует деловую активность.

 Основополагающим  же фактором увязки размера  заработка с результатами труда  является изменение положения  трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных видов продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

 Усиление инновационных  процессов в сфере современного  производства сопровождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение которого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготовку персонала, т.е. удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вырабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за счет адекватных систем стимулирования работников.

 Внедрение в производство  автоматизированных технологий  ограничивает процесс разделения  труда, вносит серьезные коррективы  в его кооперацию, ведет к увеличению количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрализации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении контроля.

 Новейшие изменения  в технике и технологии, организации  труда и управлении производством,  возрастание роли информации  и знаний, качества подготовки  специалистов и их стремления  к индивидуализму резко ограничивают  возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.

 Следовательно, стабильное  развитие предприятия в нынешних  условиях трудно обеспечить только  своевременным выполнением работниками  производственных заданий и норм  труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реализации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересованности в результатах работы всего коллектива предприятия.

 Установление зависимости  размера вознаграждения от результатов  труда определяется и целесообразностью  создания механизма гибкого реагирования  на изменение рыночной конъюнктуры,  с тем чтобы временные проблемы  со сбытом выпускаемой продукции  не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

 При разработке  механизма стимулирования персонала за результаты труда необходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факторов и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особенности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие индивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и реальные потребности каждого из работников.

2.3. Сравнительный анализ уровня рыночной заработной платы с уровнем заработной платы в ООО «Галеон»

Включение в соглашение или коллективный договор необоснованно заниженного уровня реальной заработной платы приведет к увеличению доли прибыли во вновь созданной стоимости, что будет соответствовать краткосрочным интересам работодателя, но приведет к подрыву стимулов к труду, нарастанию социальной напряженности в коллективе и возможному переходу работников на другие предприятия.

Если же будут удовлетворены  чрезмерно завышенные требования наемных  работников, то неизбежно сдерживание  темпов развития экономики, что может  привести, в конечном счете, к сокращению численности работающих и снижению покупательной способности заработной платы.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию  оплаты труда ООО «Галеон»

 Для привлечения высококлассных торговых специалистов менеджмент компании должен установить уровень и определить компоненты эффективной системы вознаграждения сотрудников службы сбыта. Уровень оплаты труда должен учитывать «текущую рыночную цену» на работников данной специальности и квалификации. Если в сфере труда сложилась определенная «цена труда» торговых представителей, отдельно взятой фирме не остается ничего другого, как следовать в «фарватере» рынка. Однако ориентироваться на этот показатель достаточно трудно, так как часто он весьма приблизителен, а публикации данных о заработной плате по отраслям промышленности достаточно редки и отличаются высокой степенью обобщенности.

Затем компании необходимо определить четыре компоненты оплаты труда торгового персонала  — постоянные выплаты, переменные выплаты, возмещение накладных расходов и виды дополнительных выплат. Постоянные выплаты — это фиксированная заработная плата, которая должна удовлетворять потребности работников в стабильном доходе. Переменные выплаты в виде комиссионных, премий или участия в прибыли компании предназначены для стимулирования и поощрения дополнительных усилий с их стороны. Возмещение накладных расходов плеч торговым представителям возможность совершать деловые поездки и компенсирует связанные с ними расходы на разъезды, питание, проживание и представительство. Дополнительные выплаты, такие как оплачиваемый отпуск, пособия по болезни и несчастным случаям, пенсии и страхование жизни, призваны обеспечить уверенность работников в завтрашнем дне и удовлетворение от труда. Фиксированное вознаграждение удобно в случаях, когда имеют место значительные сезонные перепады в объемах продаж или когда компания поставляет технически сложные товары, продажи которых требуют командного труда. Применение комиссионных и других видов переменных выплат наиболее эффективно в тех случаях, когда уровень продаж цикличен или зависит от личной инициативы сотрудников.

Постоянные  и переменные выплаты лежат в  основе трех типов систем оплаты труда: фиксированный оклад, система комиссионных и комбинации этих систем. Только четверть всех фирм использует какую-либо одну из систем (оклады или комиссионные), остальные — различные их комбинации, когда соотношение окладов и комиссионных выплат широко варьируется.

Система окладов  обеспечивает сотрудникам службы сбыта  стабильный доход, стимулирует их участие в других составляющих процесса продаж и влияет на формирование оптимального числа покупателей. Такая система оплаты труда относительно проста в управлении и способствует снижению показателей текучести кадров. Система оплаты труда на основе комиссионных привлекает более производительных работников, обеспечивает высокую мотивацию, позволяет ослабить контроль деятельности персонала и оптимизирует расходы на осуществление продаж.

Комбинированная система  оплаты труда сочетает преимущества обеих систем. Применение систем вознаграждений, включающих фиксированные и переменные выплаты, позволяет компаниям увязать переменные составляющие оплаты труда торгового персонала с различными стратегическими целями организации. Менеджеры некоторых компаний отмечают новую тенденцию в оценке эффективности служб сбыта — снижение значения количественных показателей и возрастание роли таких факторов, как повышение доходности, удовлетворение и сохранение потребителей. Например, компания IBM премирует работников за удовлетворение покупателей, степень которого определяется в ходе регулярных опросов клиентов.

 Следовательно, принципы  организации заработной платы  объективны, ибо они отражают  действия объективных законов,  а требования – субъективны,  поскольку их определяют люди. Поэтому, принципы и требования не однопорядковые, и их нельзя включать в единую классификацию.

 С учетом изложенного  и исходя из важности в теоретическом  и практическом планах единого  понимания принципов организации  заработной платы, можно предложить  такое их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

 Соответственно, можно  выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы:

 • неуклонный рост  номинальной и реальной заработной  платы;

 • соответствие  меры труда мере его оплаты;

 • материальная  заинтересованность работников  в достижении высоких конечных  результатов труда;

 • обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

 Каждый принцип  отражает действие нескольких  экономических законов.

Заключение

В ходе структурной перестройки  общества изменились условия функционирования экономики, произошли принципиальные изменения в формах собственности, в экономическом и правовом положении хозяйствующих субъектов. Государственная политика в области регулирования заработной платы стала носить ограничительный характер, что в условиях перехода к рыночным отношениям способствовало уменьшению роли заработной платы как в формировании доходов значительной части населения, так и в обеспечении ею своих экономических функций.

 Снижение роли заработной  платы в формировании доходов  населения обусловлено многими причинами и свидетельствует о развитии негативных тенденций, складывающихся в характеристике жизненного уровня населения. Утрата заработной платой основных функций - функции воспроизводства рабочей силы и функции стимулирования к более эффективному труду, фактически превратили ее в своеобразную форму социального пособия.

 Одновременно сложившаяся  система формирования денежных  доходов, в структуре которых  центральное место отводится  заработной плате, не соответствует  стоимости жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы и качества жизни по социально-культурным потребностям. Многие формы социально-трудовых отношений и в их числе сложившаяся система оплаты труда не отвечают ни современным экономическим требованиям, ни, тем более, перспективе социально-экономического развития хозяйствующих субъектов.

 В связи с этим  совершенствование системы формирования  денежных доходов путем роста  уровня заработной платы наемных  работников является необходимым  условием дальнейшего социально-экономического развития.

На негативное развитие ситуации существенно влияет утрата регулирующих функций со стороны  государства. В этих условиях структура  оплаты труда оказалось разбалансированной: надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии) во многих организациях в несколько раз превышает тарифную (базовую) часть заработка работника. Доля тарифа во многих отраслях промышленности составляет около 30%, что говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем в организациях с той целью, чтобы тариф выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

 Важной проблемой  является экономически необоснованное  увеличение заработной платы  руководителей в сравнении с  темпами роста оплаты труда  работников, зачастую не связанное с уровнем фактической эффективности и финансового состояния организации, что отрицательно влияет на положение в социально-трудовой сфере коллектива. Заработная плата отдельных руководителей в 10 и более раз превышает среднемесячную заработную плату работников предприятий при отрицательных результатах финансово-экономической деятельности.