Исследование особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

Лояльность персонала основывается не только на деньгах. Важнейшую роль приобретают факторы нематериального стимулирования – второго условия лояльности. Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение сотрудников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников при появлении первого же шанса заработать больше. В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты – различные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и тому подобное.

Естественно при этом необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, ведь желания и цели у всех разные – как профессиональные, так и жизненные. Невнимание к таким нюансам может свести на нет все старания руководства.

Третий фактор развития лояльности персонала – технологии обратной связи, помогает избегать таких промахов. Этот фактор является связующим звеном между руководством и подчиненными разного уровня.

Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Таким образом, приверженность организации может быть представлена:

- идентификация;

        - вовлеченность;

- лояльность.

Идентификация – это осознание организационных целей как собственных. Она зависит от того, в какой мере люди:

• информированы о положении дел в организации и о перспективах решения значимых для них проблем;
• видят единство собственных целей и целей организации;
• гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
• считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность - это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность предполагает:

• готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями;
• чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
• заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов;
• ответственность за результаты своей работы.

В свою очередь лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

• удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации;
• ощущение внимания и заботы со стороны организации;
• удовлетворенность своей карьерой в организации;
• уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Уровень приверженности работников и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т.д.), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам.

Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы.

Высокий уровень приверженности предполагает готовность работников брать на себя ряд обязательств:

1. Вносить соответствующий вклад в получение экономических результатов, используя свои силы и знания.
2. Брать на себя ответственность за лучшее использование благоприятных возможностей для получения значимых результатов.
3. Принимать активное участие в реализации целей, стоящих перед организацией в целом.

Согласно мнению М.И. Магуры и М.Б.Курбатовой, препятствиями на пути формирования приверженности являются:

1. Плохая информированность сотрудников.
2. Нерешенность социальных проблем, социальная незащищенность, плохая перспектива решения социальных проблем, неуверенность в завтрашнем дне.
3. Неэффективная система стимулирования.
4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным.
5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя.
6. Неблагоприятные условия труда.
7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей роста и профессиональной самореализации.
8. Недостатки в управлении организацией.
9. Несоответствие квалификации работников сложности работы.
10. Плохой моральный климат в коллективе.

М.И. Магура и М.Б.Курбатова указывают на необходимость выявления препятствий в конкретной организации, а затем выработки программы действий по повышению уровня приверженности.

Отмечается, что для стратегии приверженности характерным является предоставление персоналу возможности участия в решении проблем предприятия, обучения и переобучения.

В данном случае можно рассматривать лояльность в предложенном контексте, или как приверженность в целом.

Хочется отметить, что приверженность сотрудников организации не принадлежит на 100% их личному вкладу и особенностям, очень важными являются условия и взаимоотношения между руководством и персоналом.

1. Высокая сознательность.

2. Высокая работоспособность.

3. Высокая эффективность труда.

4. Высокая заинтересованность в  результате.

5. Высокая инициативность.

6. Высокий уровень энтузиазма.

7. Высокий уровень готовности к  жертвам.

8. Высокий уровень надежности.

К критериям лояльности сотрудника компании автор статьи «Технологии формирования управленческой команды»; относит:

- следование политике компании;

- корпоративной культуры и системы  ценностей;

- отсутствие негативного позиционирования  компании в неформальном и  формальном общении;

- присутствие командного духа  и чувства гордости и причастности к общему важному делу.

Наиболее популярной формой диагностики лояльности являются опросы. С их помощью можно выяснить отношение человека к внутренней структуре управления, руководству и компании в целом. Иногда тревожные признаки очевидны: пассивность и безразличие на совещаниях, открытое пренебрежение интересами фирмы, невнимательность и недобросовестность в работе. Крайний случай — саботаж и открытое проявление недовольства. Но чаще всего нелояльность персонала замаскирована нейтральными позициями людей. Понятно, что такое поведение сотрудников — сильнейшая мина замедленного действия, поэтому подобные ситуации необходимо предупреждать периодическими мерами руководства.

Одним из примеров может служить следующая практика диагностики лояльности, используемая кадровыми департаментами некоторых известных компаний. В рамках аттестации персонала работники отвечают на специальные вопросы, отмечая сильные и слабые стороны вышестоящего руководства, его стиля управления, корпоративной культуры и тому подобные факторы. Вопросы составлены профессиональными психологами и зашифрованы в общей структуре заполняемых анкет. Чтобы сотрудники избегали формального подхода к таким мероприятиям, проводится маленькая PR-кампания, подчеркивающая важность предстоящего опроса, его пользу для всей организации и каждого работника в частности. В условиях острой конкуренции такое анкетирование не в последнюю очередь связано и с вопросами безопасности. Помимо общей диагностики лояльности оно способно предотвратить крупные хищения и промышленно-информационный шпионаж. И если обработка результатов диагностики дает признаки низкой лояльности, руководству самое время задуматься о способах ее повышения.

Однако первоначальной задачей остается определение текущих показателей лояльности персонала. По мнению некоторых исследователей, лояльность является отражением приверженности сотрудника целям и ценностям организации, то есть комплексной оценкой, следовательно, не может быть измерена непосредственно, степень лояльности сотрудника можно оценить по результатам его деятельности за некоторый уже прошедший период, например, проводя внутренний аудит (проверку обоснованности действий сотрудника). Лояльность персонала также можно прогнозировать с помощью Технологии формирования управленческой команды:

- узкопрофессиональных тестов Predictive Index System (PIS), разработанных американскими специалистами. Тесты просты в исполнении и дают показатели, интересующие компанию как работодателя. На основе психоэмоциональных и личностных характеристик и особенностей мотивации кандидатов обеспечивают объективными эмпирическими данными в виде графических диаграмм относительно потенциальной лояльности к компании;

- анализа динамики кадровых процессов (прежде всего, текучести кадров) с учетом специфики бизнеса  компании. Так, например, в компании  установлены дифференцированные  предельные показатели текучести  для предприятий быстрого обслуживания  и для концептуальных ресторанов. Для первых допустимый уровень  текучести составляет 90%, а для  вторых - 30%;

- исследования морально-психологического  климата в компании при помощи  анкетирования и индивидуальных  бесед с сотрудниками;

- проведения внутреннего аудита  и систематических оценок, конфиденциальных  опросов среди персонала;

- ведения статистического учета  персонала, проработавшего определенное  количество лет (3, 5, 10).

Все перечисленные факторы необходимо использовать в совокупности, и практически все они с разных сторон показывают те или иные признаки лояльности персонала, выявляя тем самым общую объективную картину в компании. Каждый инструмент эффективен, если используется в сочетании с другими.

Так что же такое лояльность? Одно из самых распространенных определений на западе предложил Л. Портер. Он определяет лояльность, как готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, сильное желание оставаться в организации и принятие ее основных целей и ценностей

Дальше всех, по нашему мнению, в поиске определения лояльности персонала зашел другой отечественный исследователь Доминяк В.И. В целях создания собственного определения понятия «лояльность персонала» им было проведено анкетирование сотрудников и руководителей коммерческих предприятий. В анкетировании приняло участие 30 человек, из них 60% составили рядовые сотрудники, 33,3% руководители среднего звена и 6,7% руководители высшего звена. Респондентам было предложено ответить на несколько открытых вопросов, в числе которых был: "Что для Вас значат слова "лояльность персонала"? (Напишите свое определение)". Ответы респондентов были подвергнуты процедуре контент-анализа. В результате по первому вопросу из 70 исходных смысловых единиц было выделено 10 категорий. Для четкого понимания значения категорий был составлен словарь:

1. Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.
2. Осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.
3. Соблюдение норм, правил, обязательств включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.
4. Разделение принципов и целей работы компании - согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка цели компании.
5. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.
6. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.
7. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов как собственной деятельности, так и деятельности фирмы в целом.
8. Сдержанность, формализм - отсутствие проявления своего отношения к чему-либо, умение скрывать свои чувства
9. Ориентация на долгосрочную работу в компании.
10. Консультирование в спорных и пограничных случаях у вышестоящих сотрудников.

Из представленных десяти категорий В.И. Доминяк выделил три, составляющих суммарно 67,14% от понятия "лояльность персонала", то есть две трети значения:

• Расположенность.
• Осознанные действия в интересах компании.
• Соблюдение норм, правил и обязательств.

В.И. Доминяк отмечает, что три выделенные категории, вошедшие в определение лояльности, состоят из трех составляющих:

• эмоциональная;
• поведенческая;
• когнитивная.

Эмоциональная составляющая практически совпадает с категорией "Расположенность", а когнитивная и поведенческая образуются на основе категорий "Осознанные действия в интересах компании" и "Соблюдение норм, правил, обязательств". Оставшиеся семь категорий также могут быть распределены по составляющим.