Исследование особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

 

Содержание

 

       Введение

1    Теоретические основы исследования лояльности персонала

1.1 Сущность лояльности персонала

1.2 Модели лояльности

1.3 Факторы, влияющие на уровень лояльности

2      Исследование особенностей  ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

2.1 Общая характеристика Региональной дирекции железнодорожных вокзалов

2.2 Анализ связи типа организационной  культуры и степени лояльности  испытуемых

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность. В настоящее время все большее внимание уделяется лояльности сотрудников своей организации как одной из важнейших составляющих успешного бизнеса. Растущий интерес к этому явлению обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Понятие лояльности компании (англ. organizational commitment) является одним из наиболее активно развиваемых в современной организационной психологии.

Лояльность сказывается на самых разных аспектах деятельности организации, в первую очередь на показателях производительности и на психологическом климате в компании. Лояльные сотрудники более мотивированы, они стремятся наиболее четко и аккуратно выполнять свои функции, проявляют инициативу, творчески подходят к своей работе, нацелены на развитие организации. На практике многие российские компании сталкиваются с последствиями низкой лояльности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д. Очевидно, что от уровня лояльности сотрудников напрямую зависит успех компании.

Лояльность персонала - это доброжелательное, искреннее, уважительное отношение к руководству и сотрудникам, к компании в целом; выполнение сотрудником своей работы в интересах компании, в соответствии с ее целями и задачами, соблюдение норм, правил и обязательств в отношении компании, руководства, сотрудников. В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности мы определяем лояльность как удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом.

Многие исследования лояльности персонала организации были посвящены материальным факторам, которые влияют на ее уровень. Безусловно, материальное стимулирование остается важным фактором, однако, как показывает практика, не всегда определяющим. Немаловажное значение имеют так же ценностно-смысловые показатели. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. Ценности лежат в основании многих организационных процессов. Люди приходят в организацию с уже сформировавшейся системой ценностных представлений. Эти представления участвуют в интерпретации многих аспектов организационной жизни. Они предполагают, что определенные виды поведения являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников и их лояльность, но, как результат, и на эффективность организации в целом.

Целью работы стало изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности.

Объектом исследования являются менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации. А предметом исследования – типы лояльности и особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников.

Гипотеза исследования: в нашем исследовании мы исходили из предположения о наличии различий по показателям ценностно-смысловой сферы у сотрудников с разными типами лояльности. В соответствии с целью исследования нами поставлены следующие задачи:

-     провести теоретический обзор по исследуемому вопросу и определить понятие "Лояльность";

- определить основные направления исследования лояльности сотрудников;

- провести эмпирическое исследование особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности;

- провести сравнительный анализ по мотивационным и ценностным показателям в группах сотрудников с разными типами лояльности;

- провести корреляционный анализ полученных данных с целью выявления возможных взаимосвязей между исследуемыми показателями.

Базой исследования является персонал Региональной дирекции железнодорожных вокзалов ОАО «РЖД». В исследовании приняли участие менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации в возрасте от 20 до 48 лет, общим количеством 101 человек, из которых женщин – 68 человек, мужчин – 33. Для реализации поставленных задач использовались следующие методы эмпирического исследования: методики, применяемые в исследовании (методика "Ценностные ориентации" М. Рокича, методика "Диагностика мотивационной структуры личности" В.Э. Мильмана, методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н. Аллен), статистические методы обработки полученных данных (непараметрический метод проверки гипотез для двух независимых выборок U-критерий Манна-Уитни, коэффициент корреляции Спирмена).

В ранее проведенных исследованиях изучалась взаимозависимость типов лояльности и ценностной иерархии сотрудников, а так же взаимосвязь лояльности и трудовой мотивации. Новизна нашего исследования состоит в том, что мы изучаем взаимосвязь типов лояльности с двумя этими основными компонентами ценностно-смысловой сферы в совокупности.

Практическая значимость выполненной работы заключается в выявлении особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности. Данная работа может быть полезна при подборе персонала, формировании системы мотивации.

 

1     Теоретические  основы исследования лояльности  персонала

1.1 Сущность лояльности персонала

 

Происхождение термина «лояльность» от старофранцузского прилагательного: loyal – верный, преданный. В современном французском языке прилагательное «loyal» устарело и не используется.

Традиционно термин лояльность трактовался как верность, специфически доброжелательное отношение к чему-либо. Значение слова «лояльный» в словаре синонимов С.Ожегова, Н.Ю.Шведовой рассматривается как держащийся формально в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к кому-либо или чему-либо [37]. Энциклопедия Брокгауза добавляет к этому законность, верность долгу, принципу. В толковом словаре В.И. Даля «лояльный» - это доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный и правдивый, доброжелательный.

Надёжность, верность, патриотизм, дисциплина труда, благонамеренность – это термины, которые можно определить как синонимы «лояльности».

«Патриот» в словаре В.И. Даля определяется как любитель отечества, ревнитель о благе его, отчизнолюб, отечественник или отчизник . В словаре С.И.Ожегова и Н.Ю. Шведовой патриотизм рассматривается как преданность и любовь к своему отечеству, к своему народу.

В словаре В.И. Даля «дисциплина» это воинское повиновение, послушание, порядок подчиненности, чинопочитание; воинская управа, расправа.  Словарь С.И.Ожегова и Н.Ю. Шведовой рассматривает дисциплину как обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам.

В словаре С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой «надежный» определяется как внушающий доверие, верный, а также прочный, крепкий, хорошо сработанный, а «благонадежный» как заслуживающий доверия.

С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведова «благонамеренный» определяют как придерживающийся официального образа мыслей.

«Верный» в словаре В. И. Даля определяется как постоянство, выдержка, неизменность, твердость, непоколебимость, приверженность, надежность [36].

Понятия «законопослушности» и «верности» стали предпосылкой для формирования двух разных взглядов на лояльность.

Первый взгляд на лояльность:

– лояльность как основа организационной безопасности и благонадёжности, базирующаяся на соблюдении норм и правил и проявляющаяся в корректном, нейтральном отношении к своей организации (И.Г. Чумарин, К.В. Харский, А. Ковров);

А.И.Ефимов и С.В. Вихорев в "Практических советах менеджеру или руководителю службы безопасности" пишут "…прежде, чем создавать систему безопасности, убедитесь в лояльности персонала Вашего учреждения; особенно сотрудников службы безопасности". Предлагается при приеме на работу нового сотрудника собрать все доступные сведения о нем, провести психологическое тестирование, оговорить в контракте условия сохранения коммерческой тайны. Кроме этого должна быть продумана система материального и морального поощрения за соблюдение лояльности.

А. Ковров считает, что пока человек не поработает в компании, не познакомится с ее организационной культурой, нельзя в полном смысле слова говорить о его лояльности к фирме.

Непрофессионала он рассматривает, как своего рода преступника. К числу преступников, т. е сотрудников наносящих ущерб организации, он относит предателей, рассматривающихся как сознательно действующий в ущерб интересам своей организации и профессионально непригодных работников, в действиях которых нет злого умысла.

Особое внимание А.Ковров уделяет надежности сотрудника и выдвигаются критерии надежности:

• социальные;
• психологические;
• медицинские;
• квалификационные.

А. Ковров пишет, что к числу нелояльных действий, помимо хищений и утечки информации относят прогулы, систематические опоздания, частое и несвязанное с выполнением служебных обязанностей отсутствие на рабочем месте (абсентеизм), работа "спустя рукава", пьянство и т.д. Как правило, поступающий на работу сотрудник достаточно благожелательно или нейтрально относится к своему работодателю. Со временем отношение может измениться. Мотивация человека, сама по себе категория динамичная, претерпевает изменения под воздействием корпоративной культуры и иных факторов. Предлагается стимулировать позитивную мотивацию, а также предварительно получать информацию о возможных нелояльных действиях сотрудников и предупреждать их. Для реализации этого предлагается использовать аудио- и видеоконтроль, получение информации от других лиц, проверочные испытания (моделирование реальных рабочих ситуаций), полиграф, внутренний аудит (проверку обоснованности действий сотрудника), оперативные и оперативно-технические мероприятия. С точки зрения профессиональной пригодности "…периодическая аттестация персонала должна стать важной составной частью кадровой политики компании". Подчеркивается необходимость проведения обучения, подготовки с обязательной оценкой эффективности всей проделанной работы. В заключение А.Ковров отмечает, что для эффективной борьбы с предательством и нечестностью персонала необходимы формирование высокой корпоративной культуры и постоянное изучение лояльности сотрудников.

И.Г. Чумарин пишет, что лояльный сотрудник-это сотрудник, добровольно следующий законным правилам и процедурам организации. Мерой лояльности предлагает считать степень этой добровольности.

Данный взгляд на лояльность персонала отражает только одну из составляющих определяемого понятия, связанную с профессиональным интересом служб безопасности. Здесь нужно учитывать, что применение жестких и провокационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту корпоративной культуры и лояльности персонала, однако, нужно учитывать необходимость обеспечения безопасности.

Второй взгляд на лояльность:

– лояльность как верность, эмоциональная привязанность сотрудника к организации, желание быть её частью и служить на благо её процветания (М.И. Магура, Л. Портер, Я. Браун).

М.И.Магура в совей статье "Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество" говорит о том, что только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами .

В книге М.И.Магуры и М.Б.Курбатовой «Современные персонал-технологии» рассматривается такой термин как «организационная приверженность». Авторы рассматривают приверженность как конкурентное преимущество в борьбе за потребителя.

Собственно организационная приверженность понимается как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Сущность лояльности, ее природа кроется как раз в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти убеждения персонала основываются на вполне конкретных надеждах и убеждениях, то есть сотрудники должны быть уверенны, что их лояльность будет по достоинству оценена руководством и их достаток, социальная защита перспективы карьерного роста будут соизмеримы уровню их ответственности и уважения фирме. Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить три основных фактора развития лояльности персонала, которые наглядно иллюстрирует рисунок 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на уровнь лояльности персонала

 

Первый из них – естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.

Удачным примером действенной схемы материального стимулирования может быть технология распределения прибыли, которую используют организации, придающие большое значение лояльности своего персонала. В случае, когда прибыль компании превышает определенные рамки, ее часть распределяется между всеми сотрудниками в соответствии с личным вкладом каждого, который рассчитывается с помощью коэффициента трудового участия. Естественно, что методы материального стимулирования могут различаться для разных групп организаций и сотрудников, но принцип необходим неизменный – честно и непредвзято оценивать и поощрять всех сотрудников без исключения.