Исследование организационной культуры предприятия и разработка мероприятий по повышению его эффективности

 Организационная культура  может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа  организационной культуры являются  следующие показатели:

- «толщина» организационной культуры – относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия, в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

-  «разделяемостьвзглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

- «широта» организационной культуры – величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

- конфликт организационных культур – ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);

- «сила» организационной культуры – степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

 

2.1.1. Определение  типа организационной культуры;

Организация с типом культуры Власти:

Это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Такие

организации получили наибольшее распространение в эпоху индустриальной

революции и бурного развития промышленности в начале-середине ХХ века.

Люди, предпочитающие культуру власти, склонны кинтуитивному

мышлению; они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полнуюкартину сразу, не разбивая ее на отдельные части, а затем собирая вновь. Им

не свойственно логическое, аналитическое мышление, последовательное обучение. Учатся они методом проб и ошибок. Создание свое й модели поведения и собственных ценностей, которые приведут к успеху в выбранной профессии или организации – это цель обучения. Приверженцев культуры власти мало интересуют теории; это люди действия, их больше интересуют поступки других людей. Информацию для собственного развития они получают в процессе неформальных бесед, а не на лекциях и семинарах. Люди культуры власти стремятся к власти над людьми и событиями, они ценят деньги как средство влияния или для достижения своих целей, тратят немало сил для создания и поддержания широкой сет полезных связей или знакомств.

Вам удастся внести какие-либо изменения в организациях с культурой

власти только в том случае, если вы обладаете личной харизмой, основанной

на личном успехе, доверии со стороны работников.

 

 

 

Организации с типом культуры Роли:

Организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед. В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги.

Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы. Человек, которому импонирует культура роли, склонен к аналитическому, логическому, последовательному мышлению. При решении проблем исходная задача разбивается на составные простейшие части. Люди культуры роли педантичны, аккуратны, пунктуальны, они ценят упорядоченность и предсказуемость. Им необходима четкая регламентация деятельности. Внешние показатели и проявления успеха (квартира, отдельный кабинет и его обстановка, служебный автомобиль, счет в

престижном банке и т.п.) для людей культуры роли неотделимы от

действительного статуса. Люди культуры роли ритуальны, они следуют всем

предписанным правилам.

Для того, чтобы что-то изменить в организации с культурой роли,

необходимо изменить состав ролей (должностные инструкции,

организационную структуру) или систему правил и инструкций.

 

Организации с типом культуры Задачи:

Организация с культурой задачи представляет собой сеть

взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной

степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации.

Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные

ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы)

стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой

команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в

постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на

постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых

технологий, они тратят огромные средства на НИОКР.

Как правило, организации с культурой задачи – это консалтинговые

фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные

агентства.

Организации с культурой задачи особенно развиваются в периоды

возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения

бизнеса, что наблюдается с конца 90-х годов ХХ в. Организации с культурой

задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость

выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть

новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в

организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура

власти.

Люди, предпочитающие культуру задачи – творческие, талантливые, с

подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим

подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность. Решение

проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и

обсуждений.

Изменить что-либо в организации с культурой задачи сможет только

менеджер, заслуживший уважение членов команды своими

профессиональными качествами и уровнем интеллекта. Для того, чтобы

осуществить нововведения, необходимо изменить центральную проблему

или задачу, при чем обосновать необходимость изменений придется

логичной и рациональной аргументацией и доводами. Любые изменения

происходят только с согласия команды.

 

 

Организации с культурой Личности:

Организация представляет собой совокупность специалистов-коллег.

Задача такой организации – оказывать помощь и содействие в развитии

человека, предоставить ему возможность для роста.

Типичные организации с культурой личности – ассоциации адвокатов,

врачей и других специалистов, небольшие консалтинговые фирмы,

университеты.

Управление в организациях с культурой личности носит

совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой

организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу,

независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального

подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации

отдельно.

Люди – приверженцы культуры личности отождествляют себя не с

организацией, а с профессией, то есть воспринимают себя как свободные

художники-профессионалы, временно предоставляющие свои таланты

организации. В связи с этим методы административного контроля и

воздействия неосуществимы. Члены организации обладают чувством

ответственности; это одиночки, и вступают в организацию для удобства и

ради тех возможностей, которые сможет им предоставить организация.

Изменения в организациях с культурой личности могут быть

произведены только на основе согласия всех членов организации. Внести

изменения смогут только менеджеры, заслужившие уважение коллег –

членов организации. При этом их уважение может быть вызвано не толькопрофессиональными качествами, но и человеческими.

 

Задача лидера - обеспечить соответствие организации ее внешней среде. Образцовые компании, как правило, формируют широкий диапазон ценностных установок. Множество их ценностей интегрируют понятие экономического здоровья, служение потребителю и созданию смысла для тех, кто стоит внизу. В тех самых компаниях, в которых господствует культура, достигается наивысший уровень истинной автономии. Культура жестко регламентирует несколько важнейших переменных и наполняет их смыслом.

Описание четырех типов культур показало некоторые факторы, влияющие на выбор культуры и структуры в организации. В укрепившихся организациях культура и структура обычно развивалась и выявлялась во время изменений, часто бессознательно - введение новой технологии и создание отдела специалистов, введение или отмена уровня в иерархии.

 

2.1.2. Оценка силы  организационной культуры

Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

При обработке результатов анкетирования было выявлено, что на предприятии ГК «ТАКТ» , сила организационной культуры компании характеризуется умеренно сильной культурой.

 

2.1.3.Уровень организационной  культуры

 

Предлагаемые выше 29 суждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все суждения значимы. Поэтому показатель выше 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о благополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных суждениях.

Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель выше 200 баллов свидетельствует о мощной положительной направленности организационной культуры; остальные факт поддерживают тенденцию к развитию организационной культуры.

 

 

2.1.4. Оценка имиджа  предприятия

Имидж - неточноеиоднозначноеотражениедостоинствихарактеристикпредприятия, аспроектированныйспециалистамиобраз, восновекотороголежатиреальные, объективныечертыи, крометого, черты, привнесенныедляформированиясоответствующегообраза.

Имидждолженбытьадекватенреальносуществующемуобразуибытьадресованконкретнойгруппепотребителей, приэтомоставаясьпластичнымидинамичным. Неследуетзабывать, чтоприпрактическиидентичныхкачествахпродукцииразныхпроизводителей, конкурентнаяборьбаведетсянестолькомеждувидамипродукции, сколькомеждуихимиджами.

Продукцияипредприятие, необладающиесвоимимиджемилиимеющиеплохойимидж, неможетрассчитыватьнауспехнарынке.

Умелоразработанныйипоследовательновнедряемыйвсознаниепотребителейположительныйимидж компании «Такт», подкрепленныйкачествомпродукциииуровнемсервиса, позволяетпредприятиюзанять5 местонарынке Калининграда.

 

В 1991 году была создана и впервые вышла на рынок группа компаний «Такт». За долгое время работы на строительном рынке Калининграда мы построили взаимовыгодное сотрудничество с крупнейшими европейскими фирмами-производителями, а также ввели в оборот производство стеновых и кровельных материалов, которое постоянно расширяется. Недавно нами была запущена в работу новая финская линия по производству металлочерепицы. На сегодняшний день оборудование такого высочайшего класса в Калининградской области есть только у нас.

 

Гордостью нашей компании является сплоченная команда профессионалов в этой сфере. Большой опыт в области строительства, реконструкции помещений и зданий, а также высокая квалификация наших специалистов, позволяют нам успешно решать даже очень сложные вопросы. Чтобы подтвердить эти слова достаточно навести список объектов, которые были построены или реконструированы при участии ГК «Такт». За время нашей деятельности общая площадь кровли, которая была поставлена фирмой, достигла уровня двух миллионов метров квадратных, а площадь фасадной облицовки превысила 500 тысяч метров квадратных. Сегодня, глядя на обновленный Калининград, с гордостью можем заявить, что и мы вложили свою посильную лепту в преображение родного города. Многие «знаковые» строения имеют прочные, красивые крыши и фасады от нашей компании «Такт».    

«Наш девиз – это постоянное развитие, наращивание объемов собственного производства, внедрение инновационных технологий, а также увеличение круга компаний-партнеров. Наша цель – предоставление клиентам комплексного решения строительных задач. Мы постоянно усовершенствуем выпускаемую нами продукцию и алгоритм по работе с клиентами, а также постоянно расширяем ассортимент продукции от поставщиков – владельцев всемирных брендов. Три кита, на которых стоит наша компания – это профессионализм, надежность и качество. Вы можете нам доверять, репутация для нашей компании превыше всего».

 

 

2.1.5. Определение  миссии организации.

Миссия организации представляет набор концептуальных положений в обобщенной форме раскрывающих то, чему решила посвятить себя организация. В данном случае миссию можно сравнить с религией организации. Каждый член организации должен представлять ту миссию, которую выполняет организация, что бы активнее организовать себя как личность. Организация, имеющая миссию, излучает жизненную силы и является источником колоссальной энергии. В ней рождается энтузиазм, который распространяется на все уровни. Миссия должна быть четко сформулирована с привлечением персонала и открыто, представлена всем участникам организационной деятельности. Именно на ее основе вырабатываются цели и критерии эффективности принимаемых решений ГК «ТАКТ»