Исследование механизма мотивации как функции управления

  Размер  заработной платы Начальника  Диспетчерской Службы  рассчитывается  по следующей формуле: 

ЗП = (З * x) *10% - ВВШ+ ИВ

З — количество принятых заявок

x – цена одного заказа в соответствии с таблицей, для расчета заработной платы операторов.

ВВШ — взыскания  и штрафы

ИВ — иные выплаты, компенсации

В соответствии со ст. 114, гл. 19, р. V Трудового кодекса РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. В соответствии со ст. 126, гл. 19, р. V Трудового кодекса РФ, по желанию сотрудника возможна замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. 

В соответствии с Положением оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Премиальная часть заработной платы  начисляется по итогам месяца и выплачивается  вместе с основной частью. Премия сотрудника функционального подразделения не является постоянной и определяется по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника. Премия утверждается Генеральным директором по представлению непосредственного руководителя и согласованию с ОУП [7].

Сверхурочная работа компенсируется работникам в соответствии с требованиями действующего законодательства РФ.

В соответствии с действующим в ООО «Мобил», Положением «О системе стимулирования персонала», основной задачей системы стимулирования персонала является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма.

Нематериальное стимулирование подразумевает действия руководителей по поощрению или наказанию сотрудников, а также применение инструментов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств или передачей материальных активов.

Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования являются личный пример, индивидуальная и публичная похвала, поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах, конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения. Публичное наказание через приказ применяется только при систематическом нарушении Правил корпоративного поведения.

Методами нематериального  стимулирования служат [6]:

– ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами, ценными подарками по итогам конкурса года на звание “Лучший…”;

– публичное награждение отличившихся сотрудников фирменными значками Общества;

– зачисление в резерв руководящих кадров и повышение в должности;

Конкретное применение методов утверждается Генеральным  директором Общества (приложение 6). Критерием для применения нематериального стимулирования является добросовестное выполнение должностных обязанностей и достижение конкретных результатов в работе, повышение производительности труда, новаторство и другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности общества, работники [6].

Поощрения оформляются  приказом по обществу, объявляются работнику и коллективу. Выдвижением на вышестоящие должности работники поощряются за высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие общества, проявленные деловые, профессиональные качества и способности.

Социальный пакет для  каждого сотрудника утверждается Генеральным  директором по предложению непосредственного  руководителя данного сотрудника после  согласования с ОУП. Социальный пакет  составляют связанные с материальными  затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:

– частичная оплата обучения в комбинации с займом на обучение (например, треть платит сотрудник, треть - общество, треть – покрывается займом сотруднику);

– частичная или полная оплата пользования спортивной инфраструктурой;

– совместный корпоративный отдых;

– материальная помощь в критических жизненных ситуациях.[6]

При наличии денежных средств администрация общества производит повышение заработной платы  работников с учетом инфляции. Все  вопросы, не урегулированные Положением, разрешаются в порядке, предусмотренном  действующим законодательством  РФ, а также приказами и распоряжениями администрации общества [7].

В случае возникновения  спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров работника и администрации  общества, а в случае не достижения согласия он подлежит разрешению в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что система мотивации персонала  ООО «Мобил» разработана нормативными документами и соответствует  российскому законодательству. Однако нами обнаружен ряд проблем, снижающих эффективности мотивационной системы организации.

Действующая система не учитывает  ряд моментов, которые ученые считают  достаточно важными для того чтобы  мотивационная система давала реальный результат.

Одной из важных проблем мы считаем тот факт, что при наличии в учреждении традиционной системы мотивации, отсутствует индивидуализация мотивационной системы. При этом в равной мере не учитываются как уровень внутренней мотивации соответствующего сотрудника, так и степень его подверженности мотивационным мерам, реализуемым извне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. 
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационные аспекты  управления трудом получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие «мотивация» появилось  сравнительно недавно и заменялось понятием «стимулирование». Такая ограниченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства. Сейчас мотивация включает не только материально-денежные элементы, но также и «не денежные» (моральные, социальные, организационные и др.).

Мы определили, что  ООО «Мобил» большое предприятие, предлагающее разнообразный и современный  ассортимент услуг. Четкая организационная  структура позволяет предприятию  работать  продуктивно, используя  новейшие технологии. Анализ финансового положения ООО «Мобил» показал, что предприятие рентабельно. Организация развивается, открывает новые филиалы по России и расширяет штат сотрудников в старых филиалах.

Однако исследование показало, что система мотивации  персонала слабо используется и не дает должного эффекта. С учетом того, что в организации постоянно расширяется штат Call-центра, необходимо уделить внимание совершенствованию системы мотивации.

В коллективе много молодых, перспективных работников, и необходимо эффективно использовать их интеллектуальный и творческий потенциал.

Мотивирующее  воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Система материального стимулирования в ООО «Мобил» напрямую заложена в  заработной плате. Однако для эффективности данная система  может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника.

Мы определили, что  отсутствуют четкие критерии результативности труда, объективная оценка качественных показателей работы. Нет стандартного пакета стимулов, а он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника, однако есть типовые стимулы, которые мы отразили в работе.

Материальное вознаграждение нельзя рассматривать как постоянно  действующий фактор. Люди работают за деньги до известного предела, границей которого является личное представление о хорошей работе. Повышение заработной платы скорее привязывает работника к предприятию, но далеко не всегда стимулирует повышение производительности труда.

При наличии в учреждении традиционной системы мотивации, отсутствует индивидуализация мотивационной системы. При этом в равной мере не учитываются как уровень внутренней мотивации соответствующего сотрудника, так и степень его подверженности мотивационным мерам (мероприятиям), реализуемым извне.

В рассматриваемой организации  не учитывается  зависимость потребностей сотрудника от его возраста, а соответственно, и оценка его работы.

Таким образом, в ходе работы над исследованием темы нами была успешно достигнута поставленная цель и решены задачи: изучена сущность мотивации как функции управления; рассмотрены теоретические основы и современные тенденции процессов мотивации и стимулирования персонала; а также проанализирована система мотивации персонала, действующая в ООО «Мобил».

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

Законодательные материалы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 № 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 30.12.2008)
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.02.2008)
4. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 29.04.2008, с изм. от 22.12.2008) "Об обществах с ограниченной ответственностью" (принят ГД ФС РФ 14.01.1998)"
5. Устав ООО «Мобил», утвержденный общим собранием участников, в редакции от 25.11.2009 года
6. Положение о системе стимулирования персонала ООО «Мобил»
7. Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Мобил»
8. Положение о почетном работнике ООО «Мобил» (ДОСКА ПОЧЕТА)

Однотомные издания

9. Веснин В.Р., Практический менеджмент персонала, М.: Юристъ, 2003,-94 с.
10. Волгин Н. А., Оплата труда,  М., 2005, -506 c.
11. Генкин Б. М., Экономика и социология труда, М.:НОРМА, 2001,- 448 с.
12. Егоршин А.П., Основы менеджмента, Н.Новгород: НИМБ, 2001, -166 с.
13. Егоршин А.П., Управление персоналом, Н.Новгород: «Высшая школа», 2003, -418 с.
14. Зудина Л. Н., Организация управленческого труда, Новосибирск: НГАЭиУ, 2003, -232 с.
15. Никитина И. А., Эффективность систем управления персоналом, СПб.: СПбГИЗА, 2007, -120 с.
16. Соломанидина Т. О.,  Мотивация трудовой деятельности персонала, М.  2005, -277 с.
17. Травин В.В., Дятлов В.А., Основы кадрового менеджмента, М. Дело, 2005,  -336 с.
18. Управление персоналом организации / Под ред. Л.Я. Кибанова, М: Инфра, 2007, -302 с.
19. Уткин Э. А., Мотивационный менеджмент,  М.: ТЕИС, 2004,  -238 с.
20. Шахова В.А., Мотивация трудовой деятельности, 2-е изд., перераб. и доп.,  М.: Альфа-Пресс, 2006, -328 с.
21. Шапиро С. А.,  Основы управления персоналом в современных организациях -  подход, обеспечивающий эффективную работу компании, Изд. 2-е, перераб. и доп., М. : ГроссМедиа, 2007,  -246 с.

Дополнительная литература

22. Белкин В.Н., Как управлять трудом, Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005, -302 с.
23. Бойдаченко Г. Г. Служба управления персоналом.  Новосибирск: ЭКО, 2007, -156 с.
24. Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент, М.: Экономист, 2004,-186с.
25. Волина М. И., Сегеда Д. Г. Организация охраны труда на предприятии. М.: Знание, 2004, -248 с.
26. Волкова К. А., Казакова Ф. К., Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2002, -346 с.
27. Волошина И., Перезагрузка ЕКТС: что придет на смену квалификационным справочникам? Кадровое дело, № 1, 2010, с. 12 -16
28. Громкова М. Т., Организационное поведение, М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003, -256 с.
29. Ефремов А., От чего зависит зарплата оператора call-центра? Кадровое дело, № 2, 2010, с. 68-69
30. Кейлер В.А., Экономика предприятия, М.: Инфра-М, 2000,  -132 с.
31. Кибанов А. Я., Мамед-заде Т. А., Родкина Т. А., Управление персоналом. Регламентация труда, 3-е изд., М.: Экзамен, 2004, -358 с.
32. Немов Р.С., Психология, М.: «Просвещение», «Владос», 2004, - 334с.
33. Ускова Н., Технологии оценки: обзор современных методик, Кадровое дело, № 1, 2010, с. 78-85
34. Филиппов А.В., Работа с кадрами, М.: Экономика, 2006, -394 с.
35. Хайем А.,  Сущность и виды мотивации персонала / сотрудников. \\. «Вестник отдела кадров», № 3 (9), 2009, сс.4-9