Использование рейтингов результативности работников как инструмент эффективной деятельности персонала

Московский  гуманитарный университет

 

 

кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По курсу: «Управление  персоналом»

На тему: «Использование рейтингов результативности работников как инструмент эффективной деятельности персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент 3 курса, группы M-302 ДО

Факультета экономики  и управления

Акимов Руслан Альбертович

 

Научный руководитель:

Фёдорова Наталья Васильевна

Профессор кафедры менеджмента

 

 

 

 

 

 

Москва

2010

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

Введение

 

Проблемами стимулирования своего персонала занимается менеджер каждой организации, независимо от её размеров и количества работников. Стимулирование персонала в организации  является одним из самых важнейших аспектов управления кадровым составом. При отсутствии, какого либо воздействия со стороны менеджера, работники не понимают того, какую роль они играют в организации и всю необходимость чёткости и целеустремлённости в выполнении, поставленной перед ними задачи.

Кроме того, работодатель должен быть уверен, что работник занимает именно ту должность, которая ему  соответствует. А каждый работник должен чётко представлять себе сферу своей  деятельности, и быть квалифицированным  в этой сфере. Работник, какую бы должность он не занимал, должен быть не только грамотен в своей профессии, он и иметь набор личных качеств и ценностей, которые ей соответствуют.

Использование неподходящего  персонала, или же недостаточное  стимулирование  этого персонала  могут привести к снижению эффективности деятельности персонала и, следовательно, к снижению эффективности деятельности всей организации.

Для определения профессиональной и личностной пригодности работника  для определённой процессии, необходимо оценивать эффективность его деятельности. Создание системы оценок, по результатам которой будет определяться дальнейшая судьба работника на данном предприятии, является и неплохим стимулом для улучшения своего результата, и, следовательно, эффективности своей деятельности.

Актуальность данной курсовой работы заключается в разработке для определённого предприятия, такой системы оценок, которая бы максимально отражала эффективность деятельности работников, и оказывала бы влияние на персонал.

Объектом исследования в данной курсовой работе является эффективность деятельности работника в организации.

Предметом исследования является влияние системы рейтингов  результативности на деятельность персонала.

Итак, целью данной курсовой работы является рассмотрение влияния  системы рейтингов результативности на эффективность деятельности работников в ООО «Торговый дом»

Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

• определение понятие эффективности деятельности работника
• составление системы рейтингов результативности «Торговый дом»
• рассмотрение процесса внедрения рейтингов результативности.

 

Глава I. Система рейтингов результативности работников

1.1 Понятие эффективности деятельности персонала.

 

Для каждой организации  существуют свои критерии для определения  эффективности персонала. Помимо этого, каждая профессия имеет свои критерии для оценки.

В общем смысле, эффективность  деятельности персонала это результативность выполненного труда работником, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов его деятельности к затраченным на него ресурсам. Конечные результаты деятельности могут выражаться, не только в количественных, но и в качественных показателях.

Каждый работодатель должен следить за эффективностью работы своих подчинённых, так как это  непосредственно связано как  с доходами организации, так и с его собственными.

Для эффективной деятельности персонала, им нужно эффективно управлять.

Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом - представлены в таблице 1.¹

Табл.1

Факторы, влияющие на эффективность  управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

Исходя, из факторов, которые влияют на эффективность управления персоналом, можно выделить основные методы воздействия на персонал, с целью повышения его эффективности:²

 

1. Экономические методы

- материальное стимулирование

- установление величины заработной платы

- дополнительные выплаты

- льготы и компенсации

2. Административно-правовые методы

- приказы

- распоряжения

- материальная ответственность

3. Социально-психологические методы

- психодиагностика

     - законы психологических процессов

     - психологическое воздействие

Все эти методы управления человеческими ресурсами организации  влияют на эффективную деятельность персонала, и, следовательно, на результаты деятельности фирмы.

На результат деятельности организации влияют как способности, так и мотивация сотрудников, основными способами воздействия на которые являются:³

1. Оценка
2. Обучение и развитие навыков
3. Вознаграждение
4. Карьерное продвижение
5. Коммуникации

Системы оценки персонала  позволяют увидеть эффективность  деятельности работника, что является стимулирующим фактором для самого работника, а так же числовым отражением этой эффективности для работодателя

 

 

 

 

1.2 Сущность системы рейтингов в организации.

 

Цель оценки результатов  деятельности персонала заключается  в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна  и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Таким образом, информационные, административные и мотивационные  функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, то есть информация, ведущая к административному решению о повышению по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Наибольшая трудность  применения систем оценки заключается  в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко.

Для верной оценки эффективности персонала организации потребуется создание собственный системы рейтингов организации, и установление критериев, по которым будет оцениваться работник.

Определение «рейтинг» подразумевает числовой или порядковый показатель, отображающий важность или значимость определенного объекта или явления. ⁴

Система рейтингов результативности работников должна быть выражена в  виде числовых показателей, выбор которых будет осуществляться на усмотрение организацией, то есть каждая организация должна иметь чёткий список требований к персоналу. Эффективность работы персонала для каждой фильмы выражается в виде своим собственных критериев и показателей.

 

 

 

1.3 Влияние системы рейтингов на эффективность деятельности персонала.

 

Во времена СССР мотивация  работников заключалась в так  называемом социалистическом соревновании, главным признаком которого являлось перевыполнение производственной нормы. В годы восстановления и реконструкции народного хозяйства оно достигалось путем интенсификации труда, внедрения простейших элементов научной организации деятельности. В целом социальное соревнование выполнило свою задачу и дало огромный толчок для развития промышленности и сельского хозяйства, но в конечном итоге оно превратилось в пародию, поскольку по своей сути было в первую очередь идеологическим. Например, одной из целей было "массовое движение трудящихся за наивысшую производительность труда как решающее условие победы коммунизма". Получение конкретного материального поощрения, адекватного вложенным усилиям, было чуждо системе социализма, направленной на уравнивание заработной платы.

Иными словами система  рейтингов персонала существует уже очень долгое время, начиная со времён крепостного права, заканчивая современными магазинами, торговыми точками и так далее.

Данный вид поощрений  персонала содержит как материальные, так и нематериальные вознаграждения для работников организации.

Материальное стимулирование заключается в выдаче работникам, занимающим лидерские позиции в рейтинговой таблице различных премий или других поощрительных выплат.

Нематериальное стимулирование включает в себя несколько стимулирующих факторов, влияющих на управление персоналом:

1. Фактор команды - у работника, которого поощрили  публично, появляется чувство ответственности  за общий результат.

2. Фактор совпадения  целей - публичная оценка достигнутых  результатов является отражением  целей руководителя и показывает  работникам "стратегическую линию" организации, совпадающую с миссией предприятия.

3. Фактор признания  статуса - если достижения работника  признаны публично, то он получает  моральное право на некую лидирующую  позицию.

4. Фактор выделения  из группы - публичное признание определенных достижений работника руководителем отражается на неформальных связях такого работника, особенно если он был выделен на фоне негативного отношения к другим членам группы.

Для того чтобы понять преимущества системы рейтингов работников, необходимо вспомнить теорию мотивации А. Маслоу, согласно которой люди опираются на пять видов потребностей по возрастанию уровня иерархии:

1. Потребность  в  самовыражении

2. Потребность в уважении  и признании 

3. Потребность в принадлежности  социальной группе, причастности, поддержке

4 Потребность в безопасности  и защищенности

5. Физиологические потребности

Основой для работы рейтинговой  системы персонала являются открытость и публичность критериев и  правил формирования рейтинга, принципиальное соблюдение правил на протяжении всего учетного периода, публичное признание достижений работников.

Целью рейтинговой системы  оценки деятельности персонала является:

- повышение эффективности  труда работников путём стимулирования  их деятельности.

- создание заинтересованности персонала в повышении эффективности работы организации

- создание таблицы,  которая чётко оценивает результативность  работников, и является отражением  действительной эффективности организации  в целом и является показателем,  как и для подчиненных, выполняющих работу, так и для работников, занимающих управленческую должность

- прогнозирование дальнейших  управленческих инноваций и решений  в организации, для увеличения  эффективности в будущем.