Использование мотивационного механизма в управлении ОАО «Воронежторгтехника»

Показатели эффективности  использования основных средств  предприятия    за 2009-2011гг.

 

 

Уменьшение фондоотдачи в 2010 по сравнению с 2009  на 11,9 руб., или на 66,22%, фондорентабельности на 226, 28 руб., или на 29,40%;  в 2011 по сравнению с 2010 фондоотдачи на 3,63 руб., (84,44%) и фондорентабельности на 27,37 руб., (70,96%)  приводит к снижению объема продукции предприятия, следовательно, к снижению финансовой эффективности.

Оборотные средства - средства, заключенные в производственных запасах предприятия, незавершенном  производстве, запасах готовой и  отгруженной продукции, в дебиторской  задолженности, а также наличные деньги в кассе и денежные средства на счетах предприятия (таблица 5)

 

 

 

Таблица 5

Показатели эффективности  использования оборотных средств  предприятия за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы			Отклонение, (+,-)
	2009	2010	2011	2010г.             от             2009г.	2011г.                    от             2010г.
1	2	3	4	5	6
Выручка от реализации продукции, товаров, работ и услуг, тыс. руб.	67959	57197	66567	-10762	9370
Среднегодовые остатки оборотных  средств, тыс. руб.	19327	22933	26790	3606	3857
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	4	2	2	-2	-
Продолжительность одного оборота оборотных средств, дни	102	144	145	42	1

 

Вывод: Чем выше коэффициент оборачиваемости, тем лучше, быстрее высвобождаются необходимые денежные средства для ведения финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Из таблицы видно, что оборачиваемость снизилась на 2 оборота, что негативно повлияло на высвобождение ресурсов. Продолжительность одного оборота в днях увеличивалась с каждым годом и в 2011 году составила 145 дней. Это означает только одно: увеличение длительности кругооборота оборотных средств приводит не только к отвлечению собственных денежных средств, но и к необходимости привлечения дополнительных средств с тем, чтобы не нарушать непрерывность производства. В условиях рыночных отношений это приводит к снижению конкурентоспособности предприятия в целом, ухудшению его экономики. 

Таким образом, подведем итоги: ОАО «Воронежторгтехника» вполне неплохо функционирует на рынке, однако его собственный капитал меньше чем заемный, что свидетельствует о его слабой организации движения и производства их продукции, хотя  его выручка за последние три года не претерпевала особых изменений. Предприятию следует включить в работу все свои основные средства и уменьшить товарооборачиваемость в днях, для эффективного ведения финансово-хозяйственной деятельности.

 

 

2.2. Анализ действующей  в организации системы мотивации

 

 

Вопросы трудовой мотивации являются важными для  любой организации, поскольку считается, что эффективный работник - это  высокомотивированный работник. Система мотивации является составной частью системы управления персоналом. Высокая мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации.

Система мотивации  персонала включает:

• предоставления материального вознаграждения,
• обеспечения социальной защиты работников;
• социально-психологических мер по мотивации эффективного труда.

Система оплаты и мотивации труда существует на уровне договоренностей и таблицы расчета окладов, она закреплена во внутренних нормативных документах. Вопросы оплаты труда являются наиболее значимыми во всей системе мотивации. Доходы каждого сотрудника ОАО «Воронежторгтехника» состоят из двух частей: гарантированного дохода (базовый оклад) и возможной премии (по конечным результатам деятельности). То есть система оплаты труда действующая на предприятии – повременно-премиальная. Принцип начисления заработной платы при такой системе: по установленному окладу за фактически отработанное время. Эта система, в принципе, является адекватной для применения, так как результат труда большинства работников не имеет однозначных количественных измерителей; учёт трудового вклада и конечного результата затруднён; к качеству выполнения работ предъявляются высокие требования, при этом качество непосредственно зависит от работника.

Базовая заработная плата (оклад с надбавками) есть гарантированная  компенсация работнику за его  труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены  должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Оклады работников фирмы несколько раз пересматривались руководством, однако это имело характер не превентивных (упреждающих) мер, а реакцию на изменения на рынке труда (повышение среднего уровня заработной платы).

Премирование  связано с вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие  в прибылях и т.д. Все то, что  составляет переменную часть денежного  вознаграждения за труд, применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Следует отметить, что премирование в целом применяется ограниченно на данном предприятии. Назначение премий осуществляется непосредственными руководителями, при этом чёткой системы премирования (за какие конкретно результаты) на предприятии нет. Низкая доля премиальных выплат в структуре заработка не позволяет рассматривать премиальные как серьезный фактор мотивации труда, а скорее как вознаграждение за лояльность компании. Таким образом, система оплаты труда работников ОАО «Воронежторгтехника», в основном, ориентирована на установление жестких окладов и лишь в небольшой степени зависит от производительности труда работников предприятия.

Таким образом, существующая система оплаты труда  не является оптимальной и требует  пересмотра и спецификации для каждой категории персонала в отдельности. Кроме того, материальные неденежные стимулы практически не используются.

Социальные  пособия рассматриваются как  вознаграждения, не связанные с количеством  и качеством труда, эти вознаграждения получают сотрудники за факт работы в  данной организации.

Наличие «социального пакета» весьма позитивно воспринимается сотрудниками. В компании уже сейчас выплачивается 100% зарплаты в период официально оформленных больничных, независимо от трудового стажа сотрудника. В компании строго по законодательству оплачиваются отпуска по уходу за детьми, а также производятся прочие выплаты, предусмотренные законом. Все сотрудники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск протяженностью 28 календарных дней.

Для того, чтобы  оценивать, измерять трудовую мотивацию, нужно располагать надежными  критериями. Можно выделить три основных индикатора трудовой мотивации персонала, которые могут быть измерены с помощью анкетного опроса: удовлетворенность своим трудом, заинтересованность в конечных результатах своего труда, приверженность своей организации. От того, насколько эти составляющие трудовой мотивации выражены у данного работника, зависит его отношение к профессиональному труду и его рабочее поведение. В рамках проводимого исследования было проведено анкетирование 60,2% персонала.

Сегодня именно приверженность персонала своей  компании и то, какую долю в общей численности составляет приверженный персонал, рассматривается специалистами по кадровому менеджменту и представителями высшего руководства как основа конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Производительность у людей, преданных и увлеченных своим делом, несравненно выше, чем у работников, которые плохо относятся к своей компании и задумываются о перемене места работы.

Решения о работе именно в ОАО «Воронежторгтехника», распределились между работниками следующим образом: 83% опрошенных в качестве определяющего фактора указали необходимость зарабатывать на жизнь, стремления к карьере и к самореализации высказали в общей сложности 17%. Таким образом, фирма должна поддерживать конкурентоспособную заработную плату, если она хочет сохранить сотрудников.

Выяснение у  респондентов планов на ближайшие 1-2 года  показало следующее: 44% опрошенных намерены продолжать работать на занимаемой должности; 42% воспринимают эту работу как временную, либо не удовлетворены работой. Только 2 рассчитывают на повышение по карьерной лестнице, и столько же хотят уйти работать к конкурентам. Такие тенденции нельзя считать положительными, так как сложившаяся ситуация указывает на перспективу дальнейшей текучести кадров, отсутствии выраженной приверженности персонала.

Исследуя сплочённость коллектива, было выявлено, что только 22% убеждены в том, что коллектив  компании объединён общими целями, нормами поведения, общими ценностями, 53% указали, что сплочённость выражена частично, отрицательно высказались по этому поводу 19%. Такие данные указывают на то, что приверженность работников коллективу относительно мала.

Рассмотрим  структуру трудовых ценностей работников ОАО. Трудовые ценности — то, что является важным, ценным для работника, что побуждает его к труду, можно разделить на базовые («гигиенические») факторы (т. е. факторы, снижающие неудовлетворенность трудом, но не мотивирующие на эффективную работу) и содержательные факторы (мотиваторы), благоприятное изменение которых повышает степень удовлетворенности работника, а неблагоприятное — снижает ее, но практически не вызывает неудовлетворенность. Эти факторы в основном определяются содержанием работы, то есть являются внутренними по отношению к работнику, и на них он может влиять, к ним относятся: личностный и профессиональный рост, содержание работы, самостоятельность и ответственность, признание со стороны коллег, результаты работы. Таким образом, наблюдается тесная связь между мотивацией и ценностями работника, влияние структуры ценностей на структуру трудовой мотивации. Для выявления наиболее важных характеристик работы (трудовых ценностей) респондентам было предложено 17 характеристик работы, среди которых предлагалось выбрать наиболее важные, причём с расстановкой приоритетов. Между полученными ответами были пропорционально распределены баллы.

Таким образом, наиболее значимыми для респондентов являются следующие базовые факторы: высокая заработная плата,  возможность  общения, условия труда (удобное  рабочее место), компенсационный  пакет, стабильность, хороший коллектив. Среди содержательных факторов наиболее важными оказались: уважение со стороны руководства; возможность карьерного роста; развитие навыков. Практически незначимы:

• такие базовые ценности как близость к дому и низкая напряжённость труда,
• такие мотиваторы - как престиж профессии и участие в управлении компанией.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом  отношения к труду и связана  с внутренним состоянием работника  в процессе выполняемой работы и  с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

• удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);
• удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении фирмы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам небережного отношения к имуществу компании и т. д. С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Для определения  степени удовлетворённости трудом персонала ОАО «Воронежторгтехника» был использован перечень факторов, которыми работники удовлетворены в той или иной степени. Для определения степени удовлетворённости по каждому фактору была использована шкала (от 1 до 5):

5 – «удовлетворён»;

4 – «скорее удовлетворён, чем не удовлетворён»;

3 – «затрудняюсь ответить»;

2 – «скорее не удовлетворён, чем удовлетворён»;

1 – «не удовлетворён».

Для получения  результирующих показателей были рассчитаны значения, соответствующие среднему арифметическому всех ответов респондентов.

Таким образом, сопоставляя данные о трудовых ценностях и удовлетворённости трудом, можно отметить следующее:

• следует оптимизировать систему оплаты труда в связи высокой значимостью этого фактора в структуре базовых трудовых ценностей,
• следует разработать критерии, по которым можно судить о результативности деятельности основных категорий работников, и которые могут быть основной для системы премирования;
• относительно низкая удовлетворённость отношениями в коллективе связана с высоким показателем текучести кадров, поэтому необходима такая система стимулирования, которая не только мотивировала бы персонал на эффективный труд, но и способствовала закреплению кадров;
• следует устранить несоблюде<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman CYR', 'Arial'; font-size: 14pt; t