Использование мотивационного механизма в управлении ОАО «Воронежторгтехника»

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 

Глава 1.Необходимость и сущность мотивации трудовой деятельности 

1.1. Виды и структуры  мотивационного механизма в организациях 

1.2. Содержательные теории мотивации 

1.3. Процессуальные теории  мотивации……………………………………

Глава 2. Использование мотивационного механизма в управлении ОАО «Воронежторгтехника» 

2.1.Организационно-экономическая  характеристика ОАО «Воронежторгтехника» 

2.2. Анализ действующей  в организации системы мотивации персонала 

    2.3. Совершенствование мотивационного механизма ОАО «Воронежторгтехника» и повышение эффективности деятельности работников 

Заключение 

Список использованных источников 

Приложения 

 

 

1

ВВЕДЕНИЕ

 

Одна из наиболее сложных проблем, которую решает менеджер любого уровня, связана с  оптимизацией использования трудовых ресурсов. Современное понимание основ трудового поведения существенно расширяет возможности руководителя в достижении целей организации. Формирование трудового поведения работников во многом определяется механизмом мотивации и стимулирования их деятельности.

Очевидно, что  люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому  система оплаты труда в любой  организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей фирмы. Помимо этого, необходимо создание благоприятной и интересной атмосферы на рабочем месте, способствующей продуктивной работе и рождающей позитивное отношение и высокий моральный дух.

Если сотрудники недостаточно мотивированы, это может  проявляться по-разному: увеличивается  количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры  по телефону, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность. Рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией — это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Таким образом, в современном деловом мире коммерческий успех зависит от того, в какой  степени работники реализовывают  свой профессиональный потенциал.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов повышения эффективности управления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не всегда выходят на передний план и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

В какой степени  работник реализует свой потенциал  в труде на благо компании, какие  рабочие результаты может получить от него менеджер — это зависит от того, насколько сильной будет трудовая мотивация работника (удовлетворенность, заинтересованность в конечных результатах и приверженность организации), которая формируется в процессе работы в организации.

Актуальность  выбранной темы заключается в  том, что степень мотивации работников обуславливает заинтересованность в труде, его эффективность, а  это достаточно сильно оказывает  влияние на эффективность деятельности предприятия в целом.

Целью работы является анализ использования системы мотивационного механизма в управлении торговым предприятием и поиск путей ее улучшения.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие  задачи:

• рассмотреть теоретические основы мотивационного механизма в управлении торговой организации.
• Провести анализ использования мотивационного механизма в управлении и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Предметом исследования является мотивационный механизм ОАО «Воронежторгтехника».  Объект исследования – ОАО «Воронежторгтехника».

Теоретической основой написания работы послужили  труды таких исследователей в  области управления персоналом, как  В. Герчиков, Б. Прошкин, И. Поварич, С. Шекшня, А. Кибанов, Т. Базаров, Н. Волгин, а также  работы видных учёных в области менеджмента: О. Виханского, А. Наумова, М. Мескона и многих других. Информационной базой явились нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и специализированных журналах.

При выполнении работы использовался метод изучения и анализа научной литературы и материалов периодической печати, а также методы экономического анализа.

 

ГЛАВА 1. НЕОБХОДИМОСТЬ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

1.1. Виды и структуры мотивационного механизма в организациях

 

 

Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Понятие мотивации означает всю совокупность мотивообразующих факторов и процессов, обеспечивающих возникновение у людей побуждений к достижению жизненно необходимых целей. Такое стремление предполагает активность в изменчивой среде и требует ситуативной реакции. В процессе ситуативного развития мотивации оценивается возможность и определяется способ достижения необходимого результата. Эффективный механизм мотивации может быть создан в условиях свободы выбора каждым человеком нужных ему видов и форм деятельности, в условиях свободного развития всех форм собственности.

Мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели (результативная мотивация). Структура и сложность мотивационного механизма управления адекватны структуре и сложности целей компании.

Одной из главных  проблем в менеджменте является проблема трудовой мотивации персонала. «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [16, c. 121]. Для того, чтобы точнее понять сущность мотивации и уяснить различие между категориями «мотивация» и «стимулирование», следует привести ряд определений.

Понятие «мотив» (фр. motif – «побудительная причина») применительно к менеджменту следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к реализации определённого поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить определённые потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из условий воспроизводства самих потребностей. Таким образом, мотивация человека как объекта воздействия представляет собой процесс формирования у работника мотивов трудового поведения, побуждающих к трудовой деятельности в направлении целей организации.

Стимулы (лат. stimulus – «стрекало, погонялка») – представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководителем в качестве фактора трудового поведения работника, т.е. стимул – это внешнее побуждение к действию.

Также рассмотрим следующие определения [4, с. 122]:

• стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.);
• мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности);
• мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Решение задачи повышения мотивации работника  кроется, в основном, на принципиальном снятии противоречия между глубинными интересами работника и предпринимателя, между трудом и капиталом. Предельно лаконично одно из базовых противостояний интересов можно представить в следующей формуле:

• интерес предпринимателя - минимизация заработной платы работнику при достижении его максимальной энергетической отдачи;
• интерес работника - минимизация энергетической отдачи при стремлении к максимальной заработной плате.

Основная задача мотивации труда [3, с. 133] – это  поддержание и поощрение действий работников, соответствующих приоритетам  деятельности организации (с учетом интересов работников). В свою очередь, приоритеты организации предопределены стадией ее развития: становления, функционирования, развития или выхода из кризиса. Только в том случае, когда мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению стратегических задач, возможна успешная работа всей компании (рис. 1).

Рис. 1. Значимость системы мотивации для реализации стратегии организации

Кроме того, мотивационно-кадровая политика фирмы должна соотноситься с внешней для организации  ситуацией (экономической, политической, социально-культурной и т.п.).

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность  проявляется в виде того, что человек  начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Условно потребности  разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третья стадия - определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - реализация действия. Человек затрачивает  усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность  приобретения того необходимого, что  нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может  использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит сохранение, либо ослабление, либо усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - ликвидация потребности. Человек или  прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом в силу существования следующих факторов: неочевидность мотивов; необходимость длительного наблюдения для выявления того, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека; изменчивость мотивационного процесса; уникальность мотивационных структур каждого человека.

Практика позитивной мотивации должна содействовать  улучшению показателей производительности, качества, сервиса, обслуживания, а  также помочь работникам:

• добиваться поставленных целей;
• получать хорошие возможности карьерного роста;
• адаптироваться к происходящим переменам;
• сформировать чувство собственного достоинства;
• адекватно оценивать возможности;
• профессионально развиваться и помогать в этом другим.

Низкая мотивация сотрудников может привести к негативным последствиям в компании:

падению производительности труда;

ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

снижению качества труда;

ухудшению имиджа компании на рынке.

В практическом аспекте мотивация рассматривается с точки зрения возможностей управления человеческим поведением. Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознаграждения за труд. Следует выделить две основные формы вознаграждений: