Использование мотивационного механизма в управлении ОАО «Воронежторгтехника»

• внешние формы вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией).
• внутренние формы вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа. Эти вознаграждения оказывает большое влияние на самомотивацию для увеличения эффективности в деятельности сотрудника и, следовательно, на культуру компании в целом. Вознаграждение имеет и психологические корни, следовательно, его формы могут быть различными.

В последнее  время все больше говорят о  корпоративном духе компании как  важном рычаге повышения эффективности  работы персонала. Большую роль здесь  играет стиль отношений между сотрудниками, между подчиненными и начальством. Нельзя забывать и о неформальных мероприятиях, которые проводятся внутри компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, на которых персонал сам принимает решения о регулировании непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация работы буфета, выбор места и характера корпоративных мероприятий и т.п.), работает на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку сотрудников.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек мобилизует способности, реализует свой психологический потенциал. Факторы, определяющие удовлетворенность работой:

• осознание целей;
• уверенность в себе;
• положительная оценка своих возможностей;
• проявление интереса к работе;
• достижение успехов в работе;
• положительная оценка коллектива и своего места в нем.

Мотивационная направленность человека определяется ценностью для него некоего круга  потребностей. На каждом этапе своего развития человек ориентируется на определённый набор потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип основной мотивационной направленности индивида.

Мотивационный механизм развития производства направлен, в первую очередь, на повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции. В основе этого механизма лежат мотивы нововведений в производстве, генерируемые внутренними элементами производственного процесса и внешней средой, мотивы восприятия нововведений производственной системой, мотивы инженерно-технического творчества как непосредственных участников процесса технического развития, так и участников производственного процесса.

Мотивационный механизм предпринимательства направлен на достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществления непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию. Действенность этого механизма обеспечивают мотивы конкуренции и кооперации при создании новой продукции и технологии, предпринимательские стратегии, мотивы предпринимательского риска, мотивы предпринимательских реакций на изменения внешней среды, мотивы внутрифирменного предпринимательства, обеспечивающего гибкость управления и восприятие нововведений.

Мотивационный механизм хозяйствования направлен  на максимизацию дохода, его оптимальное  распределение и наиболее выгодное использование на основе трансформации  форм собственности и демократизации управления предприятием. Основу этого механизма составляют мотивы ответственности за результаты производственно-хозяйственной деятельности и за развитие предприятия, мотивы активного участия в управлении производством и делами акционерного общества, мотивы профессионального роста, мотивы рационализации оргструктуры предприятия и системы управления.

Итак, делаем вывод, что роль мотивации работников в  эффективном функционировании современной  фирмы весьма значительна и актуальна. В следующем параграфе рассмотрим основные виды и формы мотивации.

 

1.2. Содержательные теории мотивации

 

 

В начале XXI века большая часть населения Земли  зависит от работы по найму как  основного источника дохода. Несмотря на колоссальный рост материального  богатства в течение последних 150 лет, даже для жителей самых развитых стран отсутствие работы по найму означает уровень жизни существенно более низкий, чем «средний» для данного общества. Не случайно, что большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получить прежде всего материальное вознаграждение. Существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации.

Достаточно  общепринятым стало различение трудовой мотивации как:

- процесса побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [5, с. 398].

- структурного элемента самосознания работника, системы мотивов трудовой деятельности: «Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определённых целей [13, с. 133].

Данная дихотомия  порождает деление теорий мотивации  на процессуальные и содержательные:

- процессуальные рассматривают и активизируют различные аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации. Из них наиболее известны: теория ожиданий (В. Врум); теория справедливости (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, М. Роджерс, Дж.С. Адамс); модель Л. Портера – Э. Лоулера;

- содержательные отражают разные представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп работников. Из них наиболее известны: иерархия потребностей (А. Маслоу; К. Альдерфер); трехфакторная модель (Д. МакКлелланд); двухфакторная модель (Ф. Герцберг).

По мнению М. Мескона [5, с.400], «важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело эволюционный, а не революционный характер». Чтобы понять смысл теорий мотивации, нужно дать определения следующим понятиям: «потребности» и «вознаграждения».

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Совокупность потребностей можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и т.д. Вторичные потребности по природе своей психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, во власти и потребность в принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом.

Потребности невозможно непосредственно измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением [5, с.401].

Одной из наиболее популярных теорий мотивации является иерархическая теория потребностей Маслоу. Согласно этой теории, вся совокупность потребностей, определяющих поведение работника, подразделяется на две основные группы: базисные и производные. Базисные (в пище, безопасности, положительной самооценке) постоянны. Производные (в справедливости, благополучии, упорядоченности и единстве социальной жизни) меняются. Базисные потребности, по мнению А. Маслоу, имеют иерархию и располагаются от «низших» — материальных, к «высшим» — духовным. Удовлетворение потребностей одного уровня приводит к возникновению потребностей вышестоящего уровня. Сила воздействия потребности определяется ее местом в иерархической структуре, разработанной А. Маслоу (рис. 3).

Рис. 3. Иерархия потребностей по Маслоу

Совокупность  базисных потребностей была представлена пятью основными группами, расположенными иерархически.

Более поздние  исследования в области изучения потребностей (теория ERG Альдерфера, теории МакКлеланда, Герцберга и др.) связаны с попытками разобраться в механизме воздействия определенных факторов на трудовое поведение.

Модифицированным  вариантом теории Маслоу является теория ERG (от англ. existence — существование, relatedness — взаимоотношения (между людьми), growth — рост). К. Альдерфер выделяет три категории потребностей, имеющих иерархическую структуру:

- в существовании (физическое здоровье и благополучие);

- в отношениях положительной направленности с другими людьми;

- в росте профессионализма, в развитии внутреннего потенциала.

Если удовлетворить  потребности более высокого уровня не удается, работник обращает внимание на возможности удовлетворения потребностей предыдущего уровня, но в большем  масштабе. Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [12, с. 361].

В основу двухфакторной модели Ф. Герцберга была положена гипотеза о неоднозначности механизма влияния отдельных факторов на поведение индивидуума. Наиболее интересным представляется положение теории, согласно которому не все факторы оказывают стимулирующее воздействие на поведение работника (в противоположность теории Маслоу). В соответствии с ролью в формировании трудового поведения Герцберг разделяет их на две группы: гигиенические и стимулирующие факторы [1, с. 154]. Эффективная деятельность персонала достигается только за счет стимулирующих факторов. Гигиенические факторы обеспечивают условия для воздействия стимулирующих факторов.

Гигиенические факторы только формируют фон, на котором «работают» мотивационные факторы. К гигиеническим факторам Герцберг относит [12, с. 362]:

- физические условия и безопасность труда;

- морально-психологический климат в коллективе;

- отношения с руководством и методы управления;

- информированность работников о делах в организации;

- социальную политику, проводимую руководством фирмы, и гарантии занятости;

- заработную плату и премии.

Неприемлемый, с точки зрения работника, уровень реализации этих факторов вызывает у него чувство неудовлетворенности. Уровень же, отвечающий требованиям персонала, не является гарантией эффективного труда, но рассматривается как важное его условие. К мотивационным факторам Герцберг относит:

- перспективы служебного роста, карьеры;

- признание заслуг (адекватная ожиданиям оценка руководством и коллегами результатов трудовой деятельности);

- трудовые успехи (осознание успешности собственной трудовой деятельности);

- профессиональный рост;

- содержание труда (творческий характер, его соответствие интересам, склонностям работника);

- степень ответственности (внешняя и внутренняя за исход порученного дела).

Принцип деления  факторов на гигиенические и мотивационные  помог практикам более обоснованно строить свои ожидания в отношении результатов воздействия на работника подбираемых стимулов.

В теории потребностей Д. МакКлелланда в качестве стимулирующих факторов рассматриваются только три потребности [1, с.150-152]:

- потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

- потребность властвовать является приобретённой, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать процессы и ресурсы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность.

- потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих.