Использование идей различных школ управленческой мысли для управления современными организациями

1.3.Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

Следующий период развития науки управления - школа человеческих отношений и школа поведенческих  наук.

Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как " обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Лидером движения за внедрение  новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование "школы человеческих отношений", стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа "человеческих отношений" явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему", что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности - общения, самоактуализации, признания - а их удовлетворить значительно сложнее.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе " Уэстерн Электрик" в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла  в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в  основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Наиболее крупными представителями этого направления являются Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти и другие исследователи,  изучали  проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и др. Считается, что развитие именно этих подходов привело к созданию в современных организациях особой управленческой функции, названной "управление персоналом". Ее целью стало повышение благосостояния работников и максимизация на этой основе личных вкладов в эффективную работу фирм.

В соответствии с пониманием школы "поведенческих наук", важнейшими мотиваторами могут и должны стать характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации и, наконец, возможность управлять своим трудом. Парадоксальное утверждение Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором является сам труд", в современных условиях приобретает реальное содержание. Это происходит в условиях изменения "качества" человеческих ресурсов: роста уровня культуры, образования, квалификации; усложнения и повышения потребностей и ценностных ориентаций. Характер труда в современных организациях, определяемый высоким уровнем автоматизации, роботизации и компьютеризации, обуславливает необходимость творческого начала в исполнителе и расширение границ самоуправления.

Поведенческие науки занимались в основном методами налаживания  межличностных отношений с целью  наиболее полного и результативного  использования каждого работника в соответствии с его потенциалом. Таким образом, в центре внимания двух указанных школ оказался уже человек в аспекте своего поведения и межличностных отношений в организации. В основе методологии этих школ лежит бихевиористский подход к человеку (картина по цепочке: мотив - стимул - реакция).

Новый подход стремился в  большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти  полностью охватил всю область управления в 1960-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный "наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участия работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. По мнению исследователя менеджмента Линделла Урвика, недостатки этой школы обусловлены тем, что мэйонисты:

1. утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем;
2. приняли своей предпосылкой положение, будто рабочим можно манипулировать, чтобы вогнать его в существующие промышленные рамки;
3. исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желательны, обойдя значительно более сложные вопросы в социальных конфликтах;
4. смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху в организации.

1.4. Наука управления  или количественный подход

Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время) вобрала  в себя все то, что было исследовано в предыдущие периоды и добавила своё.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования  ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием исследование операций, были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов⁵.

Таким образом, в управленческих процессах стали активно использовать математические модели теории игр, теории рациональных решений, исследование операций для принятия оптимального решения.

В приложении А⁶ представим вклад различных направлений в развитие управленческой мысли.

1.5. «Синтетические» учения об управлении

Также необходимо отметить, что управление претерпело эволюцию и как научная дисциплина, рассматривающая  менеджмент с точки зрения трех подходов.

В отличие от подходов к  управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

Процессный подход рассматривает  управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, которые объединены связующими процессами коммуникации (т.е. обмена информацией) и принятия решения. Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время.

Процессный подход был  впервые предложен приверженцами  школы административного управления, которые пытались описать функции  менеджера. Однако, эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые друг от друга. Управление при данном подходе рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Значение системного подхода  заключается в том, что менеджеры  могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации  в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для руководителя организации, т.к. системный подход стимулирует поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций. Системный подход помогает установит причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Суть ситуационных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационный подход концентрируется  на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого "лучшего" способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Таким образом, наука управления в своем развитии претерпела значительные изменения, однако нужно отметить, что каждый новый подход и управленческая школа, используя опыт предыдущего исследователя, привносила что-то свое.

1.6. Особенности  развития управленческой мысли  за рубежом и в

России

Эволюция развития управленческой мысли в России и за рубежом  имеет определенные отличия.

Так, в зарубежной управленческой мысли, первый прорыв произошел в  начале века и связанный с "тейлоризмом", был основан на положении о  том, что управлять можно "научно". Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность "тейлоризма". Последующий крупный  шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении "принципов  управления", сформулированных А. Файолем, что можно признать первым самостоятельным  результатом "науки администрирования" в теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение "формальных" организационных структур и систем.

Третий прорыв в управленческой мысли, сопоставимый по своему значению с первыми двумя и называемый часто "неоклассическим" - зарождение школы "человеческих отношений" на рубеже 30-х годов. В 1940-60-е годы это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное как использование достижений психологии и социологии - наук о человеческом поведении - в управлении.

 Новый рывок в управленческой мысли - развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950-60-е годы - оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. В нашей стране в этот период экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков.

На рубеже 1970-х годов  переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация - это  открытая система, которая приспосабливается  к своей весьма многообразной  внешней и внутренней среде, и  главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом - неожиданным для  многих американцев открытием значения "организационной культуры" как  мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого  японцами.