Информационное обеспечение системы управления персоналом

 

Проанализировав возрастную структуру управляющих  работников, можно сделать следующие выводы. Средний возраст руководителей и специалистов с каждым годом становится все моложе, если в 2010 году среди руководителей младше 30 лет работало только 81 чел., то в 2012 году их количество составило 192 чел., что в два раза больше. Такая же ситуация наблюдается и среди специалистов – происходит омолаживание управленческого персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что на ОАО «Башнефтьхим» большими темпами развивается производство, осваиваются новые виды продукции, а в связи с этим требуются руководители нового уровня образования, нового мышления.

По данным о  наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам  персонала по предприятию ОАО  «Башнефтьхим» построим баланс ресурсов рабочей силы (таблица 4 и 5).

 

Таблица 4

Анализ состава  принятых на работу ОАО «БАШНЕФТЬХИМ»

Наименование	Ед. изм.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Принято на работу всего	чел.	1626	1223	1425
в том числе  принятых: выпускники учебных заведений	чел.	512	520	568
вернувшиеся из рядов ВС	чел.	163	167	155
по эксперименту из БХТИ	чел.	87	60	65
по срочному договору (УСР)	чел.	208	213	199
прочие	чел.	656	263	438
Из них: в возрасте до 30 лет	чел.	1108	1041	1168
в % к принятым	%	68,2	85,1	82,0
женщин	чел.	610	404	516
Созданы новые  рабочие места	кол.	117	96	288
Трудоустроено, высвобожденных (по оптимизации) внутри предприятия	чел.	102	242	60
Оформлено переводов  внутри предприятия	чел.	4202	3422	5224

 

Из таблицы 4 видно, что на предприятии ОАО «Башнефтьхим» в 2012 году по сравнению с 2011 годом количество принятых на работу сотрудников возросло на 202 человека, это связано с тем, что на предприятии расширяется производство, создаются новые цеха, выпускается новая продукция. По сравнению с 2011 годом в 2012 году было принято на 48 человек больше выпускников учебных заведений. Это связано с тем, что на предприятии ОАО «Башнефтьхим» ведется целенаправленная работа с учебными заведениями республики Башкортостан. На современном этапе, в сложный финансовый период как для исследуемого предприятия, так и для всей страны в целом, работа с кадрами ведется очень аккуратно, руководители стараются принять на работу в свои коллективы молодых сотрудников, с этой целью сокращают пенсионеров.

Таблица 5

Анализ состава  уволенных ОАО «Башнефтьхим»

Наименование	Ед. изм.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
I. Уволены всего	чел.	1309	1421	1406
из них: женщин	чел.	560	661	673
руководителей и специалистов	чел.	367	433	427
рабочих	чел.	936	972	958
II. Основания увольнения:
на пенсию	чел.	349	482	540
призыв на военную  службу	чел.	108	89	97
смерть	чел.	50	44	39
по уходу  за детьми до 14 лет	чел.	17	17	36
по состоянию  здоровья	чел.	18	27	22
перевод	чел.	83	65	4
Истечение срока  трудового договора, в т.ч.: сезонная работа срочный договор	чел.	278   208 87	300   213 60	265   176 89
III. По собственному желанию, в т.ч. по мотивам:	чел.	298	285	320
неудовлетворенность уровнем заработной платы	чел.	140	89	140
перемена места  жительства	чел.	67	85	109
по семейным обстоятельствам	чел.	49	77	49
неясность перспектив роста	чел.	21	13	5
условия труда	чел.	14	16	14
IV. За нарушение трудовой дисциплины	чел.	78	53	41
в т.ч.: по ст. 81 п. 6 пп «А» - прогул по ст. 81 п. 6 пп «Б» - алкогольное опьянение	чел.	33   39	32   21	19   22
по приговору  суда	чел.	1	2	8

 

Из таблицы 5 видно, что  количество уволенных  работников  в  2012  году

уменьшилось по сравнению с 2011 годом на 15 чел. и составило 1406 чел. Уменьшение увольнений среди работников ОАО «Башнефтьхим» говорит о том, что на анализируемом предприятии ведется грамотная кадровая политика, работники предприятия  чувствуют  себя   социально   защищенными и дорожат своим рабочим местом.

На основе баланса  движения кадров рассчитывается система  показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся¹:

1) коэффициент  оборота по приему 

2) коэффициент  оборота по выбытию 

3) коэффициент  общего оборота 

4) коэффициент  текучести 

5) коэффициент  замещения 

6) коэффициент  сменяемости 

7) коэффициент устойчивости - этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования.

Поэтому этот коэффициент  дополняет показатель уровня текучести  и характеризует эффективность мотивационной политики предприятия.

На основе данных таблиц 4 и 5 рассчитаем показатели движения кадров на предприятии ОАО «Башнефтьхим» за отчетный период (таблица 6).

 

 

 

 

 

Таблица 6

Показатели  движения персонала ОАО «Башнефтьхим»

Показатели	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Изменения (+, -) 2012 г. – 2011 г.
	всего*	УП**	всего	УП	всего	УП	всего	УП
Коэффициент оборота  по приему	0,079	0,092	0,060	0,073	0,070	0,084	+0,1	+0,011
В том числе  по инициативе предприятия	0,047	0,055	0,047	0,058	0,048	0,058	+0,001	-
Коэффициент оборота  по выбытию	0,063	0,074	0,070	0,087	0,069	0,084	-0,001	-0,003
В том числе: по причине  физиологического характера	0,045	0,053	0,053	0,065	0,051	0,062	-0,002	-0,003
по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины	0,018	0,021	0,017	0,020	0,018	0,002	+0,001	-0,016
Коэффициент общего оборота	0,142	0,166	0,129	0,161	0,138	0,168	+0,009	+0,007
Коэффициент текучести	0,018	0,021	0,017	0,020	0,018	0,002	+0,001	-0,016
Коэффициент замещения	0,015	0,018	-0,001	-0,013	0,001	0,0002	+0,002	+0,013
Коэффициент сменяемости	0,063	0,074	0,060	0,073	0,069	0,084	+0,009	+0,011
Коэффициент устойчивости	11,69	9,86	15,72	12,57	13,36	10,88	-2,36	-1,69

* - всего персонал  ОАО «Башнефтьхим»

** - управленческий  персонал ОАО «Башнефтьхим»

 

Как видно из данных таблицы 6, наибольший коэффициент  оборота по приему у группы руководителей  и специалистов (0,092 – в 2010 году, 0,073 – в 2011 году и 0,084 – в 2012 году), если рассматривать в целом по анализируемому предприятию, то данный коэффициент меньше и составляет (0,079, 0,060 0,070 соответственно). Причем, если у руководителей и специалистов он обеспечен внутренним источником, то есть перемещением управленческого персонала внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента в целом по предприятию объясняется лишь наполовину (0,047 – в 2010 и 2011 гг., 0,048 – в 2012 г.). Остальной     же     приток     работников    ОАО    «Башнефтьхим» осуществлялся со стороны.

Коэффициент   выбытия   в  целом  по ОАО  «Башнефтьхим» (0,063 – в 2010 году, 0,070 – в 2011 году и 0,069 – в 2012 году) и по группе управленческого персонала (0,074 – в 2010 г., 0,087 – в 2011 г., 0,084 – в 2012 г.) превышает коэффициент приема, причем разрыв составляет 0,003 пунктов, что не очень существенно.

Анализ направлений  выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: причиной физиологического характера (в целом 0,045 – в 2010 году, 0,053 – в 2011 г. и 0,051 – в 2012 г., по группе управленческого персонала (соответственно 0,053; 0,065; 0,062) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины совсем незначительные – в целом работников по предприятию (0,018; 0,017 и 0,018) и управленческий персонал (0,021; 0,020 и 0,002).

Последняя причина  лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим у руководителей и специалистов.

Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:

-  неудовлетворенность   работников   условиями  труда  (тяжелые  и

вредные, режим  работы);

- неудовлетворенность  уровнем заработной платы;

- мотивы личного  характера (переезд на другое  место жительства, вступление в брак, рождение ребенка);

- прочие причины.

Таким     образом,     можно     сказать,     что     на     предприятии     ОАО

«Башнефтьхим» текучесть кадров наблюдается, но совсем незначительная, улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

Проведя оценку кадрового обеспечения ОАО «Башнефтьхим», можно сделать вывод, что структура персонала по отдельным категориям ежегодно меняется согласно потребностям производства. В целом можно сделать вывод, что ОАО «Башнефтьхим» укомплектовано кадрами и происходящие изменения в составе и структуре персонала носят позитивный характер. Уменьшение увольнений среди работников ОАО «Башнефтьхим» говорит о том, что на анализируемом предприятии ведется грамотная кадровая политика, работники предприятия  чувствуют  себя   социально   защищенными и дорожат своим рабочим местом.

Также можно  сказать, что на исследуемом предприятии  ведется  активная  работа  по  анализу  и совершенствованию качественного и количественного состава персонала, далее перейдем к анализу информационного обеспечения системы управления персоналом на исследуемом предприятии.

 

2.2  Анализ  информационного обеспечения системы  управления 

персоналом ОАО «Башнефтьхим»

 

В последние  годы информационные технологии проникли практически во все сферы жизни  человека и Общества; государственное и муниципальное управление, экономику, хозяйственную деятельность, научные исследования, образование, медицину и частную жизнь человека. Не является исключением и управление персоналом, деятельность кадровых служб предприятия ОАО «Башнефтьхим». Для автоматизации службы управления персоналом в рамках предприятия создана информационная система – система управления трудовыми ресурсами. Данная система охватывает все уровни управления предприятием – операционный, тактический и стратегический; а в функциональном плане – кадровый учет, расчеты с персоналом и систему управления трудовыми ресурсами, включающую в себя модули найма и подбора персонала, оценки, обучения, развития и мотивации персонала.

Базируясь на применении современных технологий, руководство предприятия    ОАО    «Башнефтьхим»    обратили    внимание   на   ряд существенных для них направлений деятельности:

- разработку  профессионально-квалификационных  моделей (профессий);

- организацию  комплектования предприятий человеческими  ресурсами с

использованием  компьютерных систем;

- организацию  профессиональной ориентации на  основе получаемой из компьютеров  персональной информации;

- совершенствование  профессиональной подготовки и  переподготовки в соответствии  с предварительными планами, сформированными в компьютерных системах;

- организацию  работы с резервом кадров на  руководящие должности с использованием  для этой цели персональной  информации, находящейся в базах и банках данных.

Это позволило  руководству предприятия значительно  улучшить работу с человеческими ресурсами, так как у них появилась достаточно обоснованная и своевременная персональная информация о каждом работнике. На основании полученной из компьютерных систем информации по количественному и качественному составу работников и лично о каждом из них предприятие ОАО «Башнефтьхим» в значительной степени улучшило свою социальную политику.