Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Мая 2012 в 17:06, курсовая работа
льность темы исследования определена тем, что в настоящее время, после становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.
При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом.
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Теоретические основы проектирования организационной структуры 6
1.2 Организационная структура управления 9
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ИЛИМХИМПРОМ» 11
2.1 Характеристика объекта исследования 11
2.2 Организационная структура 12
2.3 Организация документооборота в ЗАО «Илимхимпром» 27
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Руководитель организации, как правило, не должен лично принимать документы от посетителей, подчинённых, представителей других организаций. В любом случае служба ДОУ должна быть уведомлена: кому документ определён на исполнение и, какое решение принято руководителем и зафиксировано в резолюции. Сами документы должны быть зарегистрированы, в том числе и для последующего информирования заинтересованных организаций по их запросам о ходе исполнения документов.
Так, основными направлениями для улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами на ЗАО «ИлимХимПром» является решение следующих проблем:
- совершенствование организации труда;
- улучшение условий труда на ЗАО «ИлимХимПром»;
- снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа работы;
- усиление обратной связи.
Таким образом хорошо спланированная работа должна:
- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;
- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Таким образом, высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.
Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-
Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.
Источником эффекта во всех случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо помнить, что главная целевая задача управления персоналом – достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая.
Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.
Проблематичным остается и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3-5 лет.
Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма частных эффектов, полученных от:
- реализации комплекса процессов управления;
- совершенствования отдельных подсистем, соответствующих функциям управления персоналом;
Следует отметить, что разграничение частных эффектов в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов управления друг с другом.
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы.
Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.
На основе проведенного исследования сделаны следующие рекомендации:
- разработать функции для каждого конкретного структурного подразделения;
- предоставление возможностей для обучения сотрудников, которое позволит полностью использовать потенциал работников;
- возможность продвижения подчиненных по служебной лестнице путем назначения на более высокие должности за счет успешного, аккуратного, обдуманного выполнения порученных работ;
- установление премий за перевыполнение плана;
- использование премий за повышение качества продукции;
- надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, при условии, что она не связана с отставанием работников в сроках выполнения задания.
- обеспечение обратной положительной связи с достигнутыми результатами путем подготовки полугодовых листовок о работе организации, результатах работы каждого из сотрудников и о сотрудниках, внесших наиболее существенный вклад в достигнутые результаты;
Таким образом, повышение эффективности системы управления производством предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии управления конкретным объектом в целях достижения управляемой системой определенных технико-экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие/ М.К. Бункина. -М.: ДИС, 2004
2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник./ А.Я. Кибанов -М.: Инфра-М, 2006.-304 с.
3. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие/ А.В. Карпов. – М.: Гардарики., 2001. – 584 с.
4. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов/ А.Н. Люкшинов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001. – 375 с.
5. Менеджмент. Учебное пособие./ М.К. Бункина, В.А .Семенов. М.: Прогресс,2002.
6. Мескон М. Основы менеджмента/ М.Мескон, М.Альберт М.,Ф. Хедоури .- М. Прогресс, 2003.
7. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцева – проф. М.А. Комарова. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2003.-359с.
8. Менеджмент: Учеб. пособие. Вершигора Е.Е.— М.: ИНФРА-М, 2000.
9. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса/Под ред. А. К. Казанцева.— М.: ИНФРА-М, 2002.
10. Одегов Ю.Г. Управление деловой карьерой/ Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев // ЖУК.-№ 9.- 2004.
11. Основы менеджмента/Под ред. к. эк. н., доцента А.С. Булатова.- М., БЕК, 2001.
12. Основы управления персоналом/ Под ред. Б.М. Генкина.- М.Инфра-М, 2001.
13. Основы управления производством:Учебник / Д.М. Крук, О.А. Дейнеко, Р.А. Громова и др./ Под ред. Д.М. Крука. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1998.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс.2003. – 279 с.
15. Стратегический менеджмент: Курс лекций/ В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова— М.: ИНФРА-М, 2000.
16. Страхова Л.П. Методы формирования и организации управления предприятиями химического комплекса. Часть 1: Учебное пособие / ГУУ. - М., 2001.
17. Теория управления. Учебник/ Под ред. А.В. Самойлова -М.: Прогресс, 2004
18. Теория управления: Учебник для вузов/ Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003
19. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА - М. 2002. – 669 с.
20. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента/ Г. В. Щекин. -М. Юнити, 2002
21. Эффективность менеджмента организации: Учеб. Пособие/ Дж. Лафт.— М.:Русская деловая литература, 2002.
22. Эффективный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под общ. ред. И.И. Мазура. – М.: Высшая школа, 2003. – (Современное бизнес-образование)