Гендерные особенности

 

 

2.2 Препятствия  для женского менеджмента

 

В России принцип равноправия  и равных возможностей закреплен  в п.3 ст.19 Конституции РФ: "Мужчины  и женщины имеют равные права  и свободы и равные возможности  для их реализации". К сожалению, это положение зачастую не подкреплено  практикой. Сферы приложения женского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководства домашними  делами укрепил понимание "женщины-менеджера" только на уровне семейной экономики [8].

На сегодняшний день во многих странах всё больше женщин занимают уверенные позиции в  бизнесе, возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, как использование женского труда  в управлении, остаётся для российских условий по-прежнему непривычным. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами  высших руководящих постов на предприятиях и фирмах являются особенности российской экономической жизни и деловой  культуры.

На основании анализа  литературы можно выделить две группы факторов, препятствующих выбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой  относятся менеджмент, участие в  различных группах бизнес-слоя): внутренние и внешние. Внутреннее и внешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте гендерных предубеждений. Гендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которые ограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, является ли человек мужчиной или женщиной.

К внешним факторам, которые  объединяются факторами окружающей среды — экономическими, социальными, образовательными и политическими, относится гендерная социализация и институциональный сексизм (дискриминация  по признаку пола). Эти внешние факторы  влияют и взаимодействуют с внутренними  факторами [2].

- Институциональный сексизм.

Основанная на гендере дискриминация институциализирована в политическую, экономическую, образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы. Социальное влияние окружающей среды на женщин характеризуется тремя особенностями. Во-первых, считается, что женщины не так ценны и не так компетентны, как мужчины ("женщины не могут"). Во-вторых, не принято, чтобы женщины продолжали традиционную "мужскую" карьеру в традиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. "женщины не должны"). В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьеру в нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения, более того, могут быть даже "наказаны" (например, отсутствием детей и семьи, разводом, одиночеством). Эти скрытые и явные барьеры становятся препятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональных сферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разных уровнях, предпринимательство.

- Профессиональная дискриминация.

Полоролевые предубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большое влияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущает каждый пол.

Черты и поведение, стереотипно  приписываемые исключительно мужчинам, — компетентность, логическое мышление, инициативное поведение, заставляют работодателей  и менеджеров по кадрам рассматривать  мужчин подходящими для определенных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и технические навыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, например заботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием и заботой, т.е. с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. К. Фоксли констатирует, что женщины социально настраиваются на подготовку самих себя первоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, то предпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли.

Половая типизация профессий  проявляется в существовании:

1) полотипизированных ярлыков (половая типичность профессий милиционера, офицера, няни, учительницы);

2) неравного распределения  мужчин и женщин среди профессий;

3) неравной экономической  компенсации, получаемой мужчинами  и женщинами (например, исключение  из пенсионного стажа времени  по уходу за ребенком) [2].

Казалось бы, в России женщины наравне с мужчинами  были включены в производственный оплачиваемый труд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии, но если проанализировать статистику, то окажется, что они  были заняты в сфере низкооплачиваемого, полотипизированного труда - в низшем и среднем звене здравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности. Даже для элементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению с мужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний.

Воспринимаемая желательность  карьеры обусловливается распределением мужчин и женщин в профессии и  воспринимаемой приемлемостью этой профессии.

 

3. Перспективы  и примеры развития женского  менеджмента

 

3.1 Женский менеджмент  за рубежом

 

В настоящее время можно  выделить два направления участия  женщин в бизнесе:

• Через повышающееся постоянно привлечение женщин на управленческие должности.
• Через приток женщин в малый бизнес, особенно при организации собственных предприятий.

Исследования психологов, проведенные в западных странах, свидетельствуют, что женщины более  приятны в общении, чем менеджеры  мужчины, более внимательны к  людям, эффективно реагируют на мотивацию. В службах сервиса женщины  незаменимы, с клиентами у них  устанавливаются доверительные  отношения.

Женщины разумней ведут себя в конфликтных ситуациях, руководствуясь обычно известным правилом "клиент всегда прав", стремятся уменьшить  эмоциональные издержки. Таким образом, явно обозначаются преимущества женщин в сфере услуг и торговле, т.е. там, где клиент ждет внимания, вежливости и уважения.

В европейских странах  и в Америке еще далеко не все  ресурсы женских возможностей востребованы.

В Японии, в азиатских  и арабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал — это связано  с национальными и историческими  традициями отношения к женщинам.

В США и европейских  странах примерно 37% малого бизнеса  действует под руководством женщин.

Предприятия, руководимые  женщинами, постоянно укрупняются, в 1990-х г. стоимость этих организаций  составляла 300 млрд. долл., в 2000-х г. около 500 млрд. Предприятия, являющиеся собственностью женщин, значительно реже подвергаются банкротству по сравнению с теми предприятиями, где хозяева мужчины [16]. Появление женщин на руководящих постах в фирмах США позволило повысить корпоративную культуру. В процессах управления появилась гибкость, более спокойной стала работа в условиях неопределенности, появилась терпимость к медленному внедрению инноваций либо в уклонении от них. Пирамидальные структуры уменьшили количество управленческих уровней, менеджмент на оставшихся уровнях получил больше самостоятельности при решении производственных и коммерческих вопросов, больше стало проявляться заботы о сотрудниках и клиентах.

Женщины-менеджеры придают  большее значение вопросам стимулирования сотрудников, не требуют монополии  на получение информации, делая ее доступной для всех, периодически передают властные полномочия подчиненным  в целях решения какой-либо конкретной проблемы.

Ознакомление подчиненных  с информацией создает предпосылки  для лучшего психологического климата  и способствует упорядочению взаимоотношений  в коллективе.

Под влиянием женских методов  управления корпорации стали выигрывать в конкурентной борьбе.

В последние годы женский  бизнес развивался и в промышленных отраслях.

В строительстве число  предприятий, руководимых женщинами, возросло с 42 тыс. в 1980 г. до 115 тыс. в 1995 г.; транспорт и коммунальные услуги — с 30 тыс. в 1980 г. до 103 тыс. в 1992 г.; розничная  торговля — со 180 тыс. до 240 тыс. за период 1980—1992 гг. сейчас строительство растет еще более высокими темпами [21].

В США в последние годы в основном котируются специалисты, имеющие магистерские или докторские степени. Получение этих степеней для  женщин проблематично.

В США и Европе женщины  рассматриваются как обычные  деловые партнеры, пользующиеся полным доверием. Однако работа для женщин в иностранных филиалах фирм в  США и в филиалах американских фирм, расположенных в других странах, в конечном итоге приводит к положительным  результатам. Полученный широкий опыт позволяет женщинам-менеджерам по всей стране занять высокие руководящие  посты, что в итоге способствует квалифицированному созданию собственного дела.

Женщины ощутимо пополнили  такие направления деятельности, как юриспруденция, медицина, бизнес, инжиниринг. В 2005 г. их доля среди юристов  достигла 37%, среди врачей — 34%, среди  счетных работников — 65%, а среди  администраторов, менеджеров и служащих — 45%. Из 17 млн. мелких предприятий в 7 млн. хозяевами являются женщины. В  бизнесе свыше 200 тыс. женщин, представляющих черное и цветное население [21].

Различные исследования подтвердили  возросшее количество мужчин, не возражающих  работать в подчинении у женщин –  собственников либо менеджеров.

Женщины в США получили возможность выбора во всех направлениях человеческой деятельности. Появились  женщины и в государственной  администрации, причем порой на самых  престижных постах. Женщины стали  членами Верховного суда, послами  в других странах, сенаторами и министрами.

Согласно данным агентства  Европейского союза Eurostat, женщины ЕС образованы лучше мужчин, но получают меньшие зарплаты и реже занимают престижные должности. Больше всего менеджеров-женщин живет в Латвии — 44% от общего числа руководящих работников. Замыкают список Кипр и Мальта – соответственно 14% и 15% женщин-менеджеров.

Следует отметить, что женщинам-менеджерам в Японии мужчины не подчиняются. Женщины руководят только женскими коллективами.

Национальные традиции Японии утверждают главой семьи обязательно  мужчину, а если мужа нет, то главой семьи является старший сын. Эти семейные традиции накладывают отпечаток и на японский менеджмент.

Согласно результатам  исследования, опубликованного в  одном из номеров Американского  социологического журнала, женщины  в Японии ценятся гораздо меньше мужчин, и это проявляется в  их менее выгодном положении в  системе японского общественного  устройства. Родители предпочитают инвестировать средства в образование сыновей, поэтому девушки гораздо реже попадают в вузы. На этапе среднего образования девушки, как правило, получают специализации в сферах литературы или внутренней экономики, которые отсылают, скорее, к традиционным моделям женского ролевого поведения и традиционным схемам индивидуальной самореализации женщин.

Сегодня фиксируется значимое отставание Японии в плане преодоления  гендерной дискриминации и достижения гендерного паритета. Так, по данным исследования, опубликованного на сайте "Япония сегодня": - уровень средней зарплаты работающей женщины составляет 63,6% от мужской (во Франции - 80,8 %, в США - 75,5 %, в Германии - 74,2 %.); - количество женщин-менеджеров на руководящих постах в частном секторе -8,2% (в США - 42,7%, Великобритании - 33%, Германии - 25,6%); - из 9352 ответственных государственных  чиновников женщин лишь 1%, в парламенте женщин - 7,6% (Для сравнения: в Швеции - 40,4%, в Великобритании - 18,2%.) [2].

 

3.2 Женщины-управленцы  в России

 

Английский афоризм гласит: "Нет ничего невозможного для  женщины, которая умеет расплакаться в нужный момент перед нужным мужчиной". Еще несколько лет назад с  этим трудно было не согласиться. Однако в последнее время женщины  перестали всего добиваться слезами  и попытались взять инициативу в  свои руки. Теперь все чаще и чаще можно видеть представительницу прекрасного пола, управляющей собственным бизнесом, занимающейся политической деятельностью и даже руководящей целой страной. Это не означает, что женщины стали сухими карьеристками и больше не хотят быть слабыми и нежными. Просто теперь хранительницы домашнего очага и уюта решили не ограничиваться пределами собственной квартиры, и навести порядок на всей планете.

Цифры статистики ясно говорят, что влияние женщин на мировую  политику и экономику увеличивается. Так, сегодня в некоторых развитых странах предприятия, возглавляемые  женщинами, обеспечивают до 60% ВВП. Например, в Германии и США это процент  составляет 50-52%, в Японии – 55%, а в  Италии – все 60%. Непосредственно  женщинам принадлежит одна десятая  часть мировых ресурсов. Увеличивается  роль слабого пола во влиянии на мировую политику. Так, в национальных парламентах всего мира на долю женщин приходится 15% мест. Самый высокий  уровень (почти 45%) женщин в национальном парламенте Швеции, до 40% - в Дании, Финляндии  и Нидерландах. 31% Европарламента занимают женщины. В новое правительство  Европейского союза – Еврокомиссию - выдвинуто 8 министров–женщин (треть  состава). В настоящее время на всех континентах насчитывается 11 женщин-глав государств или правительств [16].

Тенденция увеличения влияния  женщин на политику и экономику не обошла стороной и Россию. Социологические  институты и общественные организации  регулярно проводят исследования на эту тему и их результаты лишь подтверждают предсказание корифея современного менеджмента Ричарда Фарсона, что наступление матриархата в бизнесе неминуемо. По данным общероссийской общественной организации "Российская академия бизнеса и предпринимательства" (РАБИП) Россия сегодня занимает одно из лидирующих мест в мире по доле женщин-руководителей бизнеса. При этом женский бизнес здесь развивается в 1,7 раза динамичнее мужского. Нельзя не отметить тот факт, что треть всех менеджеров страны – женщины, и у 25% из них зарплата выше, чем у их коллег-мужчин. Более того, по оценкам экспертов уже в ближайшие 3-4 года 40% женщин будет заниматься частным бизнесом [15].