Формирования корпоративной культуры на предприятии

• 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на предприятии 5
• 1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры 5
• 1.2 Виды и типы корпоративной культуры 9
• 1.3 Структура и содержание корпоративной культуры 17
• 2. Корпоративная культура - основной инструмент совершенствования менеджмента предприятия. 23
• 2.1 Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры 23
• 2.2 Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. 29
• 3. Формирование корпоративной культуры на примере «Студии Дизайн». 36
• 3.1 «Студия Дизайн». 36
• 3.2 Средства и методы формирования корпоративной культуры. Разработка фирменной философии как основы корпоративной культуры 37
• 3.3 Роль мотивации и стимулирования труда работников в формировании корпоративной культуры и совершенствовании менеджмента Студии. 40
• Заключение 58
• Список использованной литературы 61

Введение

Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы  в нем выжить, необходимо постоянно  меняться вместе с ним и постоянно  приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими  надо уметь грамотно воспользоваться  с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически  неизбежную и необходимую перестройку. Главной целью и одновременно главным содержанием этого процесса стала реструктуризация предприятий, включающая широкий комплекс форм, методов и инструментов по обеспечению  устойчивого развития.

Сегодняшняя динамично  развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации  вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса  и бизнеса. Насыщение абсолютно  всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально  биться за покупателей, приводит к полному  переосмыслению принципов и задач  функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько  глобальны, что на этот раз уже  не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать  времени, его нормам и веяниям, предприниматели  должны начать перестройку с самих  себя.

Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных элементов  и подсистем организации.

Этот потенциал  деятельности организации во многом обеспечивается благодаря корпоративной  культуре: того, ради чего люди стали  членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это  обуславливает не только различие между  организациями, но и определяет успех  ее функционирования и выживания  в конкурентной борьбе. В любой  организации существует диалог между  людьми, носителями организационной  культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение  человека, с другой.

Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и т.п. Это - система  общепринятых в организации представлений  и подходов к постановке дела, к  формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые  отличают данную организацию от всех других.

Менеджмент и  корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает  влияние на формирование и адаптацию  культуры к новой стратегии. Поэтому  менеджеры должны уметь управлять  культурой своей организации.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она  выделилась из также сравнительно новой  области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно  исполнять свои обязанности в  организациях и получать от этого  большее удовлетворение. А это  в свою очередь приведет к улучшению  показателей экономической эффективности  деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой  механизм, коллектив, принесет гораздо  больше пользы, чем «сообщество рядов  разброда и шатания», к примеру. А  эффективность бизнеса для организации  является важнейшим показателем, вне  всякого сомнения. Очевидно, что  влияние на нее корпоративной  культуры организации, огромно, с чем  и связана насущная важность темы настоящего дипломного проекта.

Актуальность  темы - степень важности корпоративной  культуры в данный момент в данной ситуации.

Объект исследования - Студия Дизайн.

Предмет исследования - корпоративная культура Студии Дизайн.

Цель исследования - совершенствование менеджмента.

Задачи менеджмента:

1. Анализ значимости  корпоративной культуры;

2. Анализ совершенствования  инструментов менеджмента;

3. Разработка средств  и методов корпоративной культуры  Студии Дизайн.

1. Теоретико-методологические  аспекты формирования корпоративной  культуры на предприятии

1.1 Понятие и сущность  корпоративной культуры

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое  время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят  порассуждать об этом.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной  культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной  корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с  семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую  культуру - общую благоприятную атмосферу  среди персонала всех уровней - эфемерное  явление, которое нельзя потрогать  в буквальном смысле, но чьи плоды  весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического  развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными  на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В «классическом» понимании  корпоративная культура рассматривается  как инструмент стратегического  развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента  появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для  работы с ней или нет. Грамотное  же управление корпоративной культурой  оказывает самое положительное  влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии  компании во внешний мир, снимают  часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной  культурой пользуется большим авторитетом  на рынке и привлекательна как  для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу  и акционеров.

На практике специалисты  по управлению человеческими ресурсами  по-разному интерпретируют понятие  корпоративной культуры. Одно из грамотных  его определений звучит так: «корпоративная культура - это система ценностей  и методов управления». Первая часть  определения относится к нематериальным активам организации, а вторая - к  конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта  понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все же, что такое  корпоративная культура? Определений  культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как  «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении  культуры, но это «что-то» настолько  расплывчато, что его определение  так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый  автор придумывает собственную  версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые  группой. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной  работе, а также и то, что позволяет  оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который  держит, это масло, которое смягчает…  Это то, почему люди занимаются различной  работой в рамках компании. Это  то, как одни части компании видят  другие ее части, и какие формы  поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого  видения. Она проявляет себя открыто  в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется  только своим. Это то, о чем знают  все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в  силу своей яркости и символичности  более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А.Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Каждый волен сам  выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл  сказанного идентичен во всех определениях - культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются  большинством сотрудников.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда  и т.д. Такие системы координат  неочевидны и редко полностью  совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют  поведение в большей мере, чем  формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой  член организации, в значительной мере является функцией совокупности его  представлений об окружающем его  мире. В экстремальных случаях  эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных  возможностей работников, снижают эффективность  коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду  и проявляется, прежде всего, и главным  образом в организационном поведении  сотрудников. Сюда следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном  поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована  и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут  быть лишь некоторые структуры и  механизмы связей, отражаемые в организационных  проектах. Пересадка же с одной  почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. - все это накладывает  свой отпечаток. Большое значение имеет  история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся  традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения  и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, корпоративная  культура задает некоторую систему  координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет  в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей  с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые всеми работниками.