Внешними побудительными факторами,
влияющими на возникновение потребностей,
являются стимулы.
В самом общем смысле стимулы
можно разделить на две большие группы:
материальные и моральные. В свою очередь
материальные стимулы можно разделить
на материально- денежные и материально–не
денежные. К первым относятся: заработная
плата, премии, доплаты, надбавки, ко вторым
- ценные подарки, другие виды материальных
благ, а также условия труда (технические,
эргономические, санитарно- гигиенические,
организационные). Кроме того, стимулы
могут классифицироваться по направленности
эмоционального воздействия на человека
(позитивные и негативные) и по объекту
воздействия (индивидуальные и коллективные)
[5,121].
Для того чтобы успешно регулировать
процессы развития и функционирования
взаимоотношений, руководитель должен
иметь в виду определённые правила: использование
благоприятного влияния на взаимоотношения
людей хорошо организованной, интересной
деятельности, вовлекающей её участников
в содержательные деловые и личные контакты,
сближающей их, позволяющей глубже узнать
друг друга; сохранение здоровой взаимосвязи
в уже сложившихся отношениях, их развитие
и обогащение; справедливость начальника.
Если ему удаётся избежать таких ошибок,
как противопоставление подчинённых друг
другу, захваливание одних и безосновательное
порицание других, бездумное поощрение
соперничества в уродливых формах его
проявления, то этим он создаёт благоприятные
социально-психологические условия для
сближения людей [20,45].
Руководство персоналом в подлинном
смысле слова - это руководство коллективной
и индивидуальной психологией, руководство
специфическое, учитывающее все тонкости
и сложности закономерностей внутреннего
мира человека и межличностных отношений.
Нужно умение видеть за поступками людей
порождающие их цели, мотивы, взаимосвязи
и влияние, настроения, потребности, проблемы,
крайне важно обладать способностью прогнозировать
социально- психологические процессы
и направлять их на решение общих задач
и на благо каждого члена коллектива [39,92].
Руководитель должен уважать своих сотрудников,
знать об их интересах, заботах, о том,
что им нравится. Делать все, что в его
силах, чтобы уменьшить их неприятности
и увеличить радости. Верить в творческие
возможности своих сотрудников. Не быть
дотошным контролером выполнения каждого
решения, а установить сроки и оставить
человека наедине с задачей. Поощрять
и развивать у подчиненных творческие
способности: пусть они экспериментируют,
даже если иногда это приводит к ошибкам.
Настраивать сотрудников на поиск неисследованных
путей. Не осторожничать, и добиваться
подлинного успеха. Одобрять творческих
сотрудников наедине и на людях, особенно
при родителях. Делать это тогда, когда
этого не ждут от него. Создавать на рабочих
местах дух единой команды. Проводить
с подчиненными периодические совещания.
Привлекать подчиненных к формулировке
целей и выработке решений. Не пытаться
делать все в одиночку, делится своими
полномочиями. Оценивать вклад каждого
сотрудника в результаты деятельности
учреждения на основе регулярной обратной
связи. Находить возможности для компенсирования
затрат усилий сотрудников на базе оценки
их вклада в результаты, посредством надбавок
к заработной плате, премий по результатам
года. Обеспечивать подчиненным возможности
для обучения и развития, которые позволили
бы полностью использовать их потенциал,
повысить уровень компетенции. Предоставлять
возможности для профессионального роста
сотрудников и раскрытия их потенциала
через прохождение аттестации на повышенные
категории, участие в профессиональных
конкурсах. Не скупится на заслуженную
похвалу; при оценке работы высказываться
о работе в целом, а не по деталям, не придираться
к мелочам. Обеспечивать зависимость вознаграждения
от результатов труда. Стремиться обеспечить
создание на работе климата взаимного
доверия, уважения и поддержки.
Положительный морально-психологический
климат не может быть достигнут сам собой.
Это награда за упорный, целенаправленный
и длительный труд всего коллектива, результат
хорошо спланированной и организованной
деятельности, при этом важнейшая роль
в формировании положительного климата
отводится руководителю.
Таким образом, работа по созданиию
благоприятного психологического климата
безусловно важна в формироании корпоративной
культуры в дошкольном учреждении. Роль
руководителя в формировании корпоративной
культуры в коллективе велика и многообразна.
2.2. Модель управления
процессом развития корпоративной
культуры в дошкольном образовательном
учреждении
Обоснование экспериментальной
площадки
Актуальность темы:
Новая политическая концепция
общества усилила социальную значимость
образования и вызвала социальную необходимость
его качественного обновления. В связи
с этим изменилась модель образования,
она приобрела гуманистический характер,
который определил ценности культуры
и интеграцию в образовании, изменил характер
отношений участников образовательного
процесса. С гуманистических позиций необходимо
обеспечить ценностное развитие личности
каждого педагога, создать условия для
саморазвития, самопознания, а значит,
для становления личности педагога,
развития его культуры.
Современное образование строится
на принципах целостности, гуманизма,
культуросообразности. Анализ состояния
практики управления дошкольным образованием
позволяет констатировать, что сегодня
дошкольное учреждение перешло на научные
основы проектирования, но, к сожалению,
вопросу развития корпоративной культуры
уделено меньше внимания, чем вопросам
планирования, структурирования. Однако
в системе педагогического образования
культура приобретает все большее признание,
так как реализация содержания личностно-ориентированной
образовательной системы невозможна без
повышения культуры коллектива, которая
включает систему общечеловеческих ценностей,
творческих способов педагогической деятельности
воспитания и образования детей.
Культуросообразный контекст
образования изменил характер управления
всеми его звеньями. Решение стоящих перед
ДОУ задач зависит, с одной стороны, от
адекватного понимания функционирующей
системы управления, а с другой – от внедрения
в практику новейших научно-педагогических
технологий и достижений в области управления.
Реализация культурно-гуманистических
функций образования ставит проблему
разработки и внедрения новых технологий
обучения и воспитания, которые помогли
бы преодолеть безличность образования,
его отчуждение от реальной жизни. Поэтому
они связаны с:
- созданием условий для
раскрытия и развития способностей
как ребенка, так и педагога;
- с ориентацией обеспечения
полноценности их повседневной
жизни.
Одним из таких условий является
развитие корпоративной культуры педагогов
в дошкольном образовательном учреждении.
Анализ современной литературы
показывает, что концепция корпоративной
культуры имеет единые общепризнанные
толкования:
- «Общение работников
корпорации на основе коллективно разделяемых
профессиональных интересов, норм, традиций
под контролем органов управления и общественности»
- Э.А. Капитонов.
- «Это «система» материальных
духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих
между собой, присущих данной
корпорации, отражающих ее индивидуальность».
– В.А. Спивак.
Таким образом, изучая исследования,
посвященные корпоративной культуре,
мы пришли к выводу, что этим вопросом
занимались в основном социологи, культурологи,
исследований же корпоративной культуры
в ДОУ нам обнаружить не удалось, однако
этот вопрос актуален в сфере управления
дошкольным образовательным учреждением,
так как корпоративная культура выступает
частью управленческой культуры, является
основой формирования организации, показателем
качества ее деятельности. Достижение
качества образования возможно при наличии
способностей руководителя ДОУ проектировать
систему управления как модель и механизм
достижения качества образования.
Мы предполагаем:
- Корпоративная культура
ДОУ – это система ценностей,
норм, правил, традиций;
- В основу корпоративной
культуры ДОУ должны закладываться
такие принципы, как нравственное
убеждение педагогов; уровень взаимоотношений
между администрацией, педагогами,
родителями;
- Информированность коллектива
и понимание сути происходящих
в ДОУ событий;
- Мотивация трудовой деятельности;
- Ведущая роль администрации
в формировании корпоративных
ценностей ДОУ;
- Высшей формой проявления
корпоративной культуры в ДОУ
является команда единомышленников,
обеспечивающих своей деятельностью
высокую эффективность воспитательно-образовательного
процесса и хорошую атмосферу.
В педагогических, социологических
исследования корпоративная культура
определяется как составляющая общей
культуры человека и зависит от способности
руководителя управлять процессом ее
развития (Н.А.Капитонов, Н.Н.Пусенкова,
А.Л.Черненко). Анализ работ позволяет
высветить задачи управления, которые
состоят в определении роли и места руководителя
в этом процессе; ценностных ориентаций
личной и корпоративной культуры, обуславливающих
достижение целей ДОУ. В исследованиях
отмечается, что наличие корпоративной
культуры обеспечивает грамотное выявление
специфики культуры организации, путей
ее формирования и корректировки, поддержания
на оптимальном"' уровне развития личности
и коллектива. Способность современного
руководителя предвидеть последствия
своих решений, диагностировать причины
неудач и успехов определяет характер
корпоративной культуры. Проблема управления
развитием корпоративной культуры в современном
дошкольном образовательном учреждении
является фактически не разработанной,
требуют исследования ее элементы и признаки,
относительно педагогов дошкольного образования,
закономерности влияния управления на
ее развитие.
Анализ состояния практики
управления дошкольным образованием позволяет
констатировать факт, что сегодня дошкольные
учреждения перешли на научные основы
проектирования, но, к сожалению, вопросу
развития корпоративной культуры уделено
в меньшей степени внимания, чем вопросам
планирования, структурирования. Несмотря
на все многообразие исследований в системе
управления общеобразовательными школами,
развития корпоративной культуры на предприятиях
и фирмах, вопрос управления развитием
корпоративной культуры педагогов дошкольного
образовательного учреждения еще не нашел
полного освящения в науке и в практике.
Главными причинами этого являются: рассмотрение
путей становления дошкольного учреждения
вне контекста общей проблемы управления;
определение этих путей на уровне социальной
регуляции; игнорирование потребностей
конкретных образовательных учреждений
— субъектов собственных преобразований
при постановке задач развития образовательных
систем; отсутствие общих подходов к определению
путей обновления деятельности и системы
управления дошкольным образовательным
учреждением.
Анализ научных исследований
и педагогической практики позволил выявить
ряд противоречий:
- между уровнем развития
теории управления и практическими
подходами к системе управления
образованием;
- между научными требованиями
к организации системы управленческой
деятельности и реальным состоянием
системы управления в практике
функционирования дошкольного учреждения;
- между требованием времени
к развитию корпоративной культуры
педагогов образовательного учреждения
и реальной системой управления
в дошкольном образовании;
- между управлением, обеспечивающим
качество деятельности дошкольного
учреждения, и состоянием корпоративной
культуры педагогов дошкольного
учреждения, направленной на достижение
целей деятельности.
Выявленные противоречия
позволили определить проблему исследования
— какие условия в управлении обеспечат
развитие корпоративной культуры педагогов
дошкольного образовательного учреждения?
Обосновать тему исследования - «Формирование
корпоративной культуры педагогов дошкольного
учреждения».
Объект исследования: развитие
корпоративной культуры педагогов дошкольного
образовательного учреждения.
Предмет исследования: процесс
управления развитием корпоративной культуры
педагогов дошкольного образовательного
учреждения.
Цель исследования: обосновать
и разработать модель управления развитием
корпоративной культуры педагогов дошкольного
учреждения.
Гипотеза исследования состоит
в предположении о том, что эффективность
развития корпоративной культуры педагогов
дошкольного образовательного учреждения
зависит от качества управления этим процессом,
при условиях, если:
- процесс управления понимается
как культуросообразная деятельность
руководителя, где приоритетными определяются
ценности личности;
- корпоративность понимается
как показатель, культуры педагогов
и развивается на научной основе;
- корпоративная культура
определяется как цель в управленческой
деятельности руководителя и
как путь обеспечения качества
дошкольного образования;
- руководитель проектирует
целостную модель управления процессом
развития корпоративной культуры педагогов
дошкольного учреждения;
- методы управления определяются
как методы поддержки индивидуальных
ценностей личности и методы стимулирования
педагогов к корпоративному взаимодействию.
Исходя из цели, объекта, предмета
и рабочей гипотезы, поставлены следующие
задачи исследования:
1. Определить концептуальные
основы феномена «корпоративная культура»
относительно дошкольного образовательного
учреждения.
2. Разработать критерии, показатели
и уровни развития корпоративной культуры
педагогов дошкольного образовательного
учреждения.
3. Теоретически обосновать
и экспериментально апробировать модель
управления развитием корпоративной культуры
педагогов дошкольного образовательного
учреждения.
Методологической и теоретической
основой исследования выступили:
- теория сущности культуры
как категории, отражающей ее
подлинное место в жизни отдельного
человека и общества в целом
(Д.И.Чесноков, Э.С.Маркарян, В.Е.Давыдович,
Ю.А.Жданов, В.Ж.Келле, М.Я.Ковальзон и др.);
исследования культуры с лозиции выяснения
ее функций (О.В.Ханова и др.); исследования
культуры как творческой деятельности,
ориентированной на человека как создателя
материальных и культурных благ (Л.Н.Коган,
Е.М.Бабосов и др.); понятия культур (В.Ж.Келле,
М.Я. Ковальзон, Г.Н. Соколова и др.); теория
управления образованием (М.М.Поташник,
В.С.Лазарев, П.И.Третьяков, С.И.Шишова и
др.); исследования по проблемам управления
качеством дошкольного образования (К.Ю.Белая,
Л.В.Поздняк, Л.И.Фалюшина, Р.М.Чумичева
и др.); исследования корпоративной культуры
как мощного объединяющего конструктивного
начала в деятельности организаций (А.Агеев,
М.Вудкок, М.Грачев, Н.Н.Пусенкова, В.А.Спивак,
Д. Френсис, А.Л.Черненко и др.); концепция
корпоративной культуры (Н.С. Куленко,
А.Л. Черненко и др.).
Научная новизна и теоретическая
значимость исследования:
- впервые в теории и
методике дошкольного образования
в контексте культуросообразного
типа образования обоснована необходимость
и возможность управления развитием корпоративной
культуры педагогов дошкольного образования,
обеспечивающего качество в достижении
целей ДОУ;