Некоторые исследователи предлагают
более дробную структуру корпоративной
культуры, выделяя её следующие компоненты:
- Мировоззрение – представления
об окружающем мире, природе человека
и общества, направляющие поведение членов
организации и определяющие характер
отношений с другими сотрудниками, клиентами (родителями), конкурентами (коллегами) и т.п. (28, с. 80).
- Корпоративные ценности, т.е.
предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытиём (32, с. 74).
- Стили поведения, характеризующие
работников конкретной организации. Сюда
также относятся специфические ритуалы
и церемонии, язык, используемый при общении,
а также символы, которые обладают особым
смыслом для членов данной организации.
Важным элементом может стать какой-либо
персонаж, обладающий характеристиками,
в высшей степени ценными для данной культуры
и служащий ролевой моделью поведения
для сотрудников (32, с. 75).
- Нормы – совокупность формальных
и неформальных требований, предъявляемых
организацией по отношению к своим сотрудникам.
Они могут быть универсальными
и частными, импративными и ориентировочными, и направлены
на сохранение и развитие структуры и
функций организации. К нормам относятся
так называемые правила игры, которые
новичок должен освоить в процессе становления
членом организации.
- Психологический климат в организации,
с которым сталкивается человек при взаимодействии
с её сотрудниками. Психологический климат
представляет собой преобладающую и относительно
устойчивую атмосферу, определяющую отношения
членов коллектива друг к другу и к труду
(32, с. 76).
Ни один из этих компонентов
в отдельности не может быть отождествлён
с культурой организации. Однако в совокупности
они могут дать довольно полное представление
о корпоративной культуре. Многие компоненты
культуры трудно обнаружить постороннему
человеку. Можно несколько недель провести
в организации, но так и не понять основных
положений культуры, управляющих поступками
людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию,
проходит через определённую процедуру
организационной социализации, в ходе
которой он месяц постигает все мельчайшие
нюансы, которые в совокупности и образуют
корпоративную культуру.
Таким образом, мы можем рассматривать
корпоративную культуру как главный стратегический
инструмент управления, позволяющий сплотить
коллектив для реализации общих целей
организации, поддерживать и поощрять
инициативу сотрудников и облегчать эффективное
и результативное общение между ними. (с. 26, Детский
сад №11/2013)
- Корпоративная культура
и качество педагогического общения.
Понятие «корпоративная культура»,
сравнительно недавно вошедшее в педагогический
обиход, по признанию многих исследователей,
является сложным и многогранным феноменом,
отражающим качество организационной
или управленческой культуры предприятий
и учреждений. «Корпоративная культура»
складывается на любом предприятии и любом
учреждении, стихийно или целенаправленно
складывается она в образовательных учреждениях,
пишет А.С. Франц и считает, - Без понимания
сущности и специфики корпоративной культуры
практически невозможно оптимально выстроить
взаимоотношения, складывающиеся между
руководством и преподавателями образовательного
учреждения…» (6, с. 7-8). Уточним понимание
корпоративной культуры, которое утверждается
в педагогике.
«Корпорация – это объединение
по профессиональному признаку, которое
должно лечь в основу устройства грядущего
общества XX-XXI вв.», - считал Э. Дюркгейм
(7, с. 125). Идея Объединения людей по профессиональному
признаку в трудовых коллективах признаётся
специальной функцией управления, которая
стала называться «управление персоналом».
В конце XX столетия практика производственного
управления в странах западной Европы,
Японии, США, свидетельствует о принципиально
новой демократической парадигме, где
главным ресурсом повышения производительности
труда является человекоцентристский
подход, ставший методологией управления.
«Мы не управляем итоговыми показателями.
Мы не управляем финансовыми результатами
следующего квартала. Мы не управляем
ценой акций, - писал С. Джобс, учредитель
фирмы «Эппл компьютер», - Мы управляем
началом всего. А начало всего – это люди,
среда и руководство» (4, с. 50). «Уважение
к человеку – это не пустая фраза. Это
неизменный принцип, на котором основана
компания», - писал Ф.Д. Роджерс (10, с. 67).
Создание особой корпоративной культуры
совместного труда и общения, в том числе
в нерабочее время, и условий длительного
жизнеобеспечения становится главной
заботой управления. «Я сторонник управления
качеством, основанного на вере в людей
и их хорошие качества, - писал И. Каору
(2, с. 82).
«Под корпоративным профессиональным
образованием мы будем понимать плановый,
целенаправленный, управляемый процесс
формирования личности, способный к эффективной
профессиональной деятельности в определённой
корпоративной среде, включающей обучение
с целью соответствия установленным корпоративным
или государственным профессиональным
требованиям и стандартам и корпоративную
культуру, обеспечивающую усвоение и принятие
совокупности норм и правил корпоративной
среды», - пишут Н.В. Силкина, В.А. Фёдоров,
Л.П. Пачикова и Р.С. Силкин (11, с. 35). Корпоративное
профессиональное обучение данные авторы
понимают как «постоянное приращение
работником знаний, умений, навыков, профессиональных
компетенций в процессе обучения на предприятиях
корпорации, в учреждениях дополнительного
профессионального образования», а корпоративная
культура выступает «механизмом воспроизведения
социального опыта, позволяет сохранять
единство и целостность корпоративной
системы, выступает одним из важных элементов
системы мотивации и стимулирования работников»
(11, с. 35-36). Данная общая характеристика
корпоративного образования и его составляющих
– корпоративного обучения и корпоративной
культуры, безусловно, требует конкретизации.
Корпоративная культура, по
мнению С.З. Гончарова, это культура объединения,
общего дела, которая включает «такое
ведение общего дела, в рамках которого
сохраняется мера, гармония интересов
личных и общих, частных и государственных;
свободное, добровольное принятие общих
ценностей и целей и их реализацию в общем
деле; духовную солидарность, взаимопомощь
в общем деле на основе общих ценностей
и целей» (6, с. 15-16). «Основу корпоративной
культуры составляет, конечно, этика труда»,
- подчёркивает автор (6, с. 18). Корпоративная
культура, как считают многие исследователи
«проявляется в социально-психологических
характеристиках внутренней атмосферы,
сложившейся в коллективе, она составляет
общий дух коллектива… его деловую направленность
и настроение». Главное, она проявляется
в наличии чёткого кодекса правил и норм
делового общения и поведения» (6, с. 42).
Кодекс – это договорной порядок, выступающий
в виде морального контракта и характеризующий
культуру конкретного предприятия и учреждения,
подчёркивает Л.А. Журавлёва и И.В. Чебыкина
(6, с. 20, 30).
Важно заметить, что речь, язык,
манера поведения, основные ценности,
устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности
учреждения – всё это отражает его культуру
и отличает одно учреждение от другого,
а также существенно влияет на его выживание
и развитие в будущем.
Согласно современным исследованиям
(В.А. Спивака, Э.А. Капитнова, Н.Н. Пусенковой
и др.), компонентами корпоративной культуры
педагогов дошкольного учреждения являются:
- Принятая система лидерства.
Например, привлечение руководителем
дошкольного учреждения неформальных
лидеров к решению конкретных управленческих
задач – назначение руководителем проектной
группы, делегирование на конференцию
работников дошкольного образования,
передача полномочий руководителя
при заседании педагогического совета
и т.д.;
- Стили разрешения конфликтов. Например, все конфликты решаются
в детском саду с применением стиля сотрудничества
(когда участники конфликта активно участвуют
в его разрешении, отстаивают свои интересы
и при этом стараются сотрудничать между
собой, определить скрытые нужды и заботы каждого) или стиля компромисса (когда участники конфликта немного уступают в своих интересах для выработки единого, устраивающего всех решения);
- Действующая система коммуникации.
Под коммуникацией чаще всего понимают
общение людей, обмен информацией, идеями,
мыслями. Рассматривая коммуникацию
дошкольного учреждения, можно говорить
как о внешней, так о внутренней коммуникации. Внешняя коммуникация позволяет эффективно взаимодействовать детскому саду с внешней средой: потребителями, конкурентами, социальными партнёрами, поставщиками: удовлетворить информационные потребности, наладить связи с органами управления образования, общественностью. С помощью внешних коммуникаций формируется и поддерживается имидж детского сада. Внутренняя коммуникация помогает оперативно проинформировать каждого члена педагогического коллектива о целях и задачах работы дошкольного учреждения, о направлениях его деятельности, согласовать действия разных групп педагогических работников: воспитателей, специалистов, педагогов дополнительного образования, обменяться педагогической
и управленческой документацией. Эффективность внутренней коммуникации напрямую зависит от технического обеспечения этого процесса – наличия компьютера, копировальной техники, мультимедийных устройств, сканеров, факсов, подключения к сети Интернет;
- Положение индивида в организации.
В дошкольном учреждении с высокой корпоративной
культурой каждый сотрудник рассматривается
как субъект, индивидуальность, как специалист,
обладающий собственным уникальным опытом
решения профессиональных задач, имеющий
профессиональные и личностные потребности
и интересы, обладающий определёнными
возможностями. Это способствует созданию
комфортных условий трудовой деятельности
и приводит к качественному выполнению
педагогом своих профессиональных задач,
стимулирует воспитателя повышать профессиональную
компетентность.
- Наличие в детском саду общепринятой
и понятной корпоративной символики: лозунгов,
ритуалов, традиций, организационных запретов.
Например, ритуалы чествования победителей
педагогических конкурсов, посвящения в воспитатели, традиция
проведения организационных мероприятий
(ежегодной научно-практической конференции
по актуальной проблеме дошкольного образования, вызывающей интерес и активность у педагогов детского сада).
Корпоративная культура оказывает
значимую помощь руководителю детского
сада в организации сплочённой работы
всего педагогического коллектива без
использования жёстких административных
методов воздействия на педагогов. При
этом на первое место выходят такие ценности
специалиста как его компетентность, творческая
устремлённость, готовность к внешней
и внутренней образовательной конкуренции,
к работе в команде, гордость за дошкольное
учреждение. Кроме того, корпоративная
культура способствует повышению имиджа
детского сада, приобретению им положительной
репутации.
- Управление дошкольным
учреждением как условие развития корпоративной
культуры педагогов.
Актуальность исследования.
В новом тысячелетии особенно ощутим огромный
разрыв между научно-техническим прогрессом,
достижениями человека в освоении Земли
и Космоса и состоянием духовного развития,
внутренней культуры людей, уровнем их
социальной и нравственной зрелости. Путь
выхода из глобального кризиса ученые,
философы, педагоги разных стран видят
в изменении отношения к отдельной личности,
в изменении самого человека, его духовного
потенциала, в повышении его роли и ответственности
за судьбы всего человечества, в гуманизации
всех сфер жизни и деятельности людей.
Поэтому проблемы гуманизации и приобрели
сейчас такую актуальность.
Новая политическая концепция
общества усилила социальную значимость
образования и вызвала необходимость
в его качественном обновлении. Никогда
еще необходимость воспитания высоконравственной
личности, по-новому мыслящей и ответственной
за судьбы мира, уважающей равные права
и ценность другого человека, не ставилась
в прямую связь с дальнейшими судьбами
всего человечества, с проблемой его выживания.
Всеми осознаваемое в настоящее время
кризисное состояние общества порождено
многими причинами, одна из которых заключается
в том, что человек все еще остается не
субъектом, а объектом воздействия государства,
социальной среды, школы: закономерным
результатом этого явилось отчуждение
человека, работника, гражданина от морали,
экономики, политики, культуры. Гуманистические
тенденции изменили и модель образования,
интегрируя в него ценности культуры,
диалоговый характер отношений участников
педагогического процесса, обеспечивая
целостное развитие личности каждого
ребенка и педагога, создавая условия
для саморазвития, самопознания, объединяя
субъектов образования на совместное
достижение целей. Анализ исследований
по проблеме гуманизации образования
позволил определить значимость коллективных
и личностных ценностей в развитии модернизации
системы образования (М.Н.Берулава, Б.С.Гершунский,
А.Г.Здравомыслов, В.А.Сластенин, Е.Н.Шиянов
и др.).
В России идеи гуманизма проявлялись
на ранних этапах ее исторического развития
еще в допетровской Руси: в произведениях
писателя и публициста XVI в. Максима Грека,
в воззрениях и педагогических высказываниях
деятелей культуры XVII в. - Симеона Полоцкого,
Кариона Истомина, Дмитрия Ростовского,
- которые формировали новые представления
о роли человеческого разума, о человеке
как личности. Позже вопросами воспитания
личности, борющейся за общие цели общества,
за свободу граждан занимались такие мыслители,
философы, ученые как В.Г.Белинский, А.И.
Герцен, Н.И. Пирогов и др. Просветители
XIX в. подчеркивали значимость роли наставника-воспитателя,
который должен быть опытным, образованным
и нравственным человеком, готовым понять
процессы общественного развития, нести
духовные ценности в народ. В отечественной
педагогике накоплен богатейший практический
опыт проведения идей гуманизации в образование,
которое обеспечивало не только подготовку
специалистов, но и воспитание людей. Идеи
гуманизации развивались, обобщались,
трансформировались под воздействием
экономики, культуры, социально-психологического
климата в обществе, традиций, их отношения
к системе образования на разных исторических
этапах развития общества.
На современном этапе развития
общества развитие гуманистического образования
усиливает ценностный его контекст, определяет
гуманистический статус человека в социуме,
инициирует перемены в социокультурной
среде. Анализ исследований позволил выявить
основные направления в развитии гуманистического
образования по культуросообразному
типу: интеграции человека в культуру
(А.Ф.Лосев, П.С.Гуревич и др.); диалога культур
как средства развития личности (М.М.Бахтин,
В.С.Библер и др.); сущности человека культуры,
как духовной личности (В.И.Григорьев,
О.Н.Крутова и др.); механизм влияния культуры
на развитие личности (М.С.Каган, Э.С.Маркарян,
B.М.Межуев, В.П.Михалев и др.);
культура как среда взращивания духовного
потенциала личности (Е.В.Бондаревская,
Т.И.Власова, Б. М.Неменский, В.А.Петровский,
Р.М.Чумичева и др.). В основе концепций
лежит понятие культуры как синтеза отношений
человека к обществу, природе, самому себе
(А.Г. Бочаршвили, О.И. Джиоева и др.), как
системы норм и требований общества к
деятельности человека (А.К.Уледов), как
аспекта самой деятельности (Э.С.Маркарян).
Исследованием взаимозависимости образования
и культуры занимались М.М. Бахтин, C.И.
Гессен, Д.С. Лихачев и др., акцентировавшие
внимание на значимости культуронасыщенного
содержания образования. Принципиально
важной представляется идея о тесной связи
между; философией и педагогикой, культурой
и образованием (С.И. Гессен), что позволяет
говорить о переходе от человека образованного
к человеку культуры (В.С.Библер, М.М.Бахтин
и др.), что требует пересмотра процесса
управления образовательным учреждением
и развития личности в нем.