Формирование современной корпоративной культуры в ДОУ

Методы исследования:

- анализ психолого-педагогической  литературы;

- психодиагностика:

- тестирование,

- собеседование,

- анкетирование;

- анализ результатов и  их интерпретация.

Практическая значимость работы: программу деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по формированию корпоративной культуры в педагогическом коллективе можно использовать в практической деятельности руководителя образовательного учреждения: консультации, семинары, семинары-практикумы, педагогические часы, направленные формирование готовности педагогов к внедрению Федеральных государственных требований.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что раскрытие содержания понятия «корпоративная культура» и обоснование роли руководителя образовательного учреждения составят основу для новых представлений внедрении в педагогическую практику Федеральных государственных стандартов. Разработанная модель деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по формированию корпоративной культуры в педагогическом коллективе позволит дополнить научные представления о содержательных аспектах внедрения Федеральных государственных стандартов дошкольного образования.

База исследования - Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 1 СП «Ладушки» с приоритетным направлением осуществления познаваетльно-речевого развития воспитанников.

Структура исследования и объем дипломной работы: дипломная работа, изложенная на 91 странице, состоит из введения, двух глав, выводов после каждой главы, заключения, литературы, включающего 47 источников.

В первой главе дается теоретические обоснование роли руководителя образовательного учреждения в формировании корпоративной культуры в образовательном учреждении: раскрывается понятие корпоративной культуры, подробно изучаются факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры коллектива, рассматривается роль руководителя образовательного учреждения в создании благоприятного психологического климата в коллективе, предлагаются формы и методы работы руководителя образовательного учреждения по формированию корпоративной культуры и психологического климата в педагогическом коллективе.

Во второй главе описывается непосредственное проведение исследовательской работы, которое состоит из трех этапов: констатирующего, формирующего и контрольного. В данной главе представлены результаты исследования роли руководителя образовательного учреждения по формированию корпоративной культуры в коллективе на базе Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад №1 СП «Ладушки» с приоритетным направлением познавательноз-речевого развития детей дошкольного возраста.

 

 

Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом

1. Корпоративная культура: понятие и содержание.

Было установлено, что термин «корпоративная культура» впервые появился в XIX в. Он был предложен немецким фельдмаршалом Хельмутом фон Мольтке для характеристики взаимоотношений среди офицеров. Термин позволил выделить не только нормативные взаимоотношения военных, но и сделать акцент на негласных правилах: подчеркнуть смысл дуэлей, раскрыть особенности неуставного кодекса офицера.

Можно предположить, что понятие «корпоративная культура» складывалась столетиями, обогащая свою структуру новыми компонентами и характеристиками. В настоящее время существует множество трактовок определения «корпоративная культура».

Так, Э. Жак полагал, что корпоративная культура – это «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или в меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

По мнению Х. Шварца и С. Девиса, корпоративная культура – это «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».

П. Вейлл обратил внимание на психологическую основу данного понятия. Он полагал, что корпоративная культура – «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».

К. Голд обобщил раннее высказанные идеи и подчеркнул, что именно «уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает её от всех других в отрасли», может рассматриваться как корпоративная культура.

Более ёмкое определение предложил О.Н. Шинкаренко. «Корпоративная (внутренняя или организационная) культура – система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими» (2011). Автор считает, что данная система должна: функцианировать длительное время; стать привычкой для работников; содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей; передаваться новым работникам как образец исполнения. (с. 26, Детский сад №11/2013)

Корпоративная культура – это новая область знаний, входящих в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении организациями (12, с. 125).

Основная цель корпоративной культуры, как явления, - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в учреждениях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведёт к улучшению показателей и эффективности деятельности учреждения в целом. Ведь сплочённый, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесёт гораздо больше пользы, чем «сообщество рядов разброда и шатания», к примеру. А эффективность деятельности для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на неё корпоративной культуры организации, огромно.

Корпоративная культура – это не только имидж учреждения, но и эффективный инструмент развития в целом. Её формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение целей и, следовательно, повышение эффективности деятельности и конкурентоспособности.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития организации через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления учреждения и до самого конца.

Барри Феган определяет корпоративную культуру как идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками.

Т.Ю. Базаров определяет культуру организации так: «Культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающей общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (23, с. 62).

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех направлениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надёжность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации (41, с. 37).

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура организации призвана обеспечить адаптивное поведение учреждения во внешней среде. Она помогает организации выжить, победить в конкурентной борьбе и успешно развиваться. Но при этом её основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на чётком разделении труда, ответственности и согласованности интересов. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура в организации формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу (8, с. 14)

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определённых типов и для стимулирования определённых типов поведения. Культура, образ организации подкрепляются или ослабляются репутацией учреждения.

Таким образом, корпоративная культура задаёт некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функцианирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Корпоративная культура возникает в любой структуированной группе людей. Причём она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура (12, с. 126).

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

- предназначение организации и её «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности, уважение  старшинства и власти);

- значение различных руководящих  должностей и функций (полномочия  отдела кадров, важность должностей, роли разных отделов);

- обращение с людьми (забота  о людях и их нуждах, уважение  к индивидуальным правам, обучение  и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация  людей);

- роль женщины в управлении  и на других должностях;

- критерии выбора на  руководящие и контролирующие  должности;

- организация работы и  дисциплина;

- стиль руководства и  управления (авторитарный, консультативный  или стиль сотрудничества);

- процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем  проводятся консультации);

- распространение и обмен  информацией (сотрудники информированы  хорошо или плохо);

- характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим  руководством);

- характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или  идти на компромисс, участие высшего  руководства);

- оценка эффективности  работы (тайная или открытая, кем  осуществляется, как используются  результаты);

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух  единства, удовольствие от работы  в организации) (27, с. 98).

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1. Поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: символика, логотип, фирменные календари, флаг, гимн, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят историю, связанную с основанием организации, деятельностью её руководителей и выдающихся сотрудников (28, с. 102).
2. Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав». Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
3. Базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру (18, с. 19).